员工敬业度对工作绩效的影响

本文由maybe你好工作室代写,转载请注明出处,严禁学生直接盗用，引起的版权问题后果自负。上传时间2015年5月9日员工敬业度对工作绩效的影响：以组织支持感为调节变量摘要1摘要组织支持感以及员工敬业度在近几年成为了管理学的热门探讨对象，根据有关报告显示它们几乎与工作的绩效成正相关，并且，不少研究证明了两者之间有紧密的联系，因此，对组织支持感、员工敬业度和工作绩效这三者之间联系的钻研成为了提升工作绩效的新视角。然而，相关调查表明近年来我国组织中员工的组织支持感与敬业度处于较低水平。为了有效地提升员工的工作绩效，本研究探讨了组织支持感在企业职员的敬业度与他们在职业生活中表现出来的工作绩效间的调节作用。采用问卷收集法收集数据，以241位企业职员为被试，研究组织支持感如何调节员工敬业度与工作绩效之间的联系。运用SPSS软件实现了描述性统计、差异分析、回归分析以及调节作用等多项研究，结果显示：员工敬业度和绩效是正相关，而组织支持感可均衡员工敬业度与工作绩效之间的关系。并且随着组织支持感的增高，员工敬业度的作用明显增强，在组织支持感较低时，具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小；而当组织支持感较高时，员工敬业度较高的个体明显获得更高的绩效。关键词：员工敬业度；工作绩效；组织支持感Abstract2AbstractInrecentyears,researchershaveprovedthatperceivedorganizationalsupportandemployeeengagementarecloselyrelatedtojobperformance.Besides,thesetwofactorshavetheirowncorrelativity.Theyprovidenewperspectiveinimprovingjobperformance.However,thelevelofperceivedorganizationalsupportandemployeeengagementisverylowinChina.Inordertohelporganizationsimproveperformanceeffectively,thispaperapplicantperceivedorganizationalsupportandemployeeengagementtheoretical,whichistoconstructtherelationalmodelfororganizationalsupport,employeeengagementandjobperformance.Severalquestionnaireswereconductedon241employees,andthenanalysesthedatabyusingSPSS20.0,Finally,itcomestoaconclusionthatemployeeengagementandjobperformancehavecorrelativityandpeiceivedorganizationalsupportplayacoorfinatingroleinit.Keywords:EmployeeEngagement;PerceivedOrganizationalSupport;JobPerformance员工敬业度对工作绩效的影响：以组织支持感为调节变量1第1章前言1.1研究背景面对经济高速发达的现代社会，企业想要长久立足的核心是人力资源，这也是企业在激烈的市场竞争中保持可持续发展的重要保证。因此，如何对员工进行科学的引导和培养成为了企业立足于市场的重中之重，而对员工实行绩效制度正是企业管理理念的直接体现。在现实社会中，许多优秀的企业都擅长于挖掘员工的潜能，提高员工的工作绩效水平，从而达到企业的战略目标。例如：科锐国际人力资源管理有限公司通过目标管理和完善的培训体系让员工积极努力工作，形成了以结果为导向的高绩效模式，从而保证了经济效益的持续获得，在猎头行业一直处于领先地位。通过查阅近年来的研究，可以发现：员工敬业度比员工满意度更能够预测职工绩效水平，因为敬业度高的职工对企业来说意味着可以获得更高的绩效，能对公司的营运指标能产生更大的影响，而满意度高的员工对企业来说意味着企业投入了更多的成本。根据美世及FESCO等咨询公司就我国敬业度展开的大量深入的研究表明，虽然各单位采用的内容和标准有所差异，但我国的员工敬业度水平仍然不容乐观，多年来均处于世界低等水平，远远低于巴拿马和美国等国的30%以上，并且，那些介于敬业与不敬业之间的职员占据着很大比重，调查结果见下表：（见表1-1）表1-1中国敬业度调查结果[1][2]组织调查主体调查年份调查结果敬业员工不敬业员工从业员工FESCO2010年21%12%67%韬睿2009年2%31%67%盖洛普2012年6%26%68%美世2012年23%18%59%另一方面，员工敬业度对公司成长状况的作用主要是通过工作绩效，虽然目前我国大部分企业职工处于从业状态，若能将从业员工变为敬业员工，这将极大地提升企业的整体效率，所以，企业必须使用有效的方法来提高员工敬业度，查出导致员员工敬业度对工作绩效的影响：以组织支持感为调节变量2工敬业度降低的根本问题，只有采取合适的方法解决这一问题，才可以使人力资源的重要作用得到充分发挥，从而实现企业的战略目标。一般情况下，主要有两种方法用以提升员工敬业度：从职工的角度即主体看，需提高其工作投入度及内在动机，从企业的角度即客体看，需增强企业对员工的科学培养。基于这种背景，组织支持感的概念被引出，组织在职工和企业之间所担负的责任越来越受到重视，从而使企业通过这种途径来逐步增强职工敬业度。相关研究表明：组织支持感能够正作用于员工敬业度，而且，职工绩效水平的提高也需要得到组织的支持，所以，当职工能切身感受到组织对自身的支持时，员工会自愿投入更多的精力来回馈组织，从而工作绩效也得到了提高。综上所述，提高员工绩效水平可以促进企业长远的发展，而员工的绩效水平不但与员工敬业度有关，而且和组织支持感有关。其中，组织支持感同时对员工敬业度以及工作绩效发生刺激作用。本研究以员工敬业度对工作绩效的影响为切入点，进一步探析组织支持感对两者的调节作用，从而达到提高工作绩效的目的并找到切实可行的办法。1.2研究目的和意义员工敬业度和组织支持感是组织行为学近几年来着重研究影响工作绩效的两个要素，然而，相关研究显示：我国员工的员工敬业度和组织支持感处于世界低水平行业，这会影响企业整体的绩效水平和发展状况。因此，本文将员工敬业度对工作绩效的作用作为切入点，探究组织支持感、员工敬业度及工作绩效三者之间的相互联系，并分析组织支持感在其中的调节作用。就本文的意义而言，它对相关理论的研究进行了一定的扩充和完善对未来的实证探讨打下了基础；从实践来说，也对企业进行职工工作绩效的提升具有指导意义。1.3相关研究1.3.1员工敬业度的定义和测量员工敬业度于20世纪90年代由学者Kahn首次提出，在此之前，组织行为学只是单纯地对职工进行角色传递及接受等方面进行探讨，对其产生不同表现的根源于员工敬业度对工作绩效的影响：以组织支持感为调节变量3相互作用关系的机理却研究甚少。因此，Kanh把多项相关理论结合在一起研究，最终诞生了“员工敬业度”这一概念：员工敬业度是指员工在心理和行为双方面的深入付出，它体现为精力旺盛、对组织认同和全神贯注的投入[3]，由此看来，员工敬业度是一种很有益的状态，它体现了职工在工作过程中的投入力度，也即职工发自内心自愿投入工作的程度。此后，经过众多学者的研究，员工敬业度的理论得到了极大的发展，而且绝大部分研究学者都偏向于采用多维度的方式来衡量员工敬业度，并根据众学者自身对敬业度的理解，发表了不同划分方式，其中，Kahn指出：敬业度应该分别从情感、认知及体力三方面来归纳[3]。而Maslach从另一个方面进行归纳，通过工作倦怠量表（MBI）中的三个因素：耗竭、讥诮态度和无效能感的极端对立点来衡量，形成了包含活力、投入和效能三要素的理论[4]。另外，学者Schaufeli从幸福感的二要素——快乐和激发的角度出发，以工作幸福感来判断敬业度，它包含有活力、奉献和投入三要素，其中，活力代表职工工作时的主动性，和职工遇到工作阻碍时内心的承受能力及韧性等；奉献指职工对于工作过程中得以感受到自我价值的时候散发的热情及自豪感，同时能积极地完成工作的心态；投入则是指员工全神贯注地投入工作之中，不轻易被外界干扰的状态[5]。本研究采用Schaufeli的理论为基础，探讨狭义员工敬业度，并不包括组织敬业度的含义，并采用Schaufeli及Salanova以员工访谈制作的Utrecht工作敬业度量表（UtrechtworkengagementScale，UWES），以活力、奉献及投入三要素判断敬业度水平，该量表含2个版本，分别包括17及9个题目，其内容的可信度，所反映的效果等方面在多国的实际使用中受到了很高的评价[6]。本研究采用17个题目的Utrcht工作敬业度量表，并测得本量表的Cronbach'sα为0.90，反映出了非常好的一致性。1.3.2工作绩效的定义和测量工作绩效在现代组织管理学的定义有两种：其中之一将绩效看做结果，另一种则看做是个体的行为，通过用产出、任务及目标等来判定个体行为的结果。学者Bemardin通过研究前人的成果，总结出了绩效的定义：在一段特定的时间之内，通过特定的工作任务或者活动所创造的产出记录。[7]这种定义把绩效作为一种结果，有利于对绩效进行考核，增强绩效考核的可行性。此外，Campbell认为：绩效不能作员工敬业度对工作绩效的影响：以组织支持感为调节变量4为工作的最终结果，因为它是行动，工作绩效应处于个体控制中，它是和最终任务有关的工作活动及动作[8]。而Murphy提出，工作绩效是一整套和组织或者个体的工作目标相互关联的动作[9]。由此看来，工作绩效的相关理论有许多，其中，Borman和Motowidlo的观点得到了大多数人的认同，它与个体知识及实际的操作能力有紧密关系，并且强调完成任务的熟练度和效率，而关系绩效强度员工出于主动超额完成对本职工作以外的有利工作[10]。本论文依据Motowidlo和VanScotter设计的量表进行工作绩效水平的测量，该量表共15题，测得本量表的Cronbach'sα为0.83，具有非常好的内部一致性。1.3.3组织支持感的定义和测量上世纪的80年代中期，首次出现了组织支持感（PerceivedOrganizationalSupport，POS）这一名词，是由美国的社会心理学家Eisenberger等人基于社会交换理论和互惠理论的得出的。社会交换理论认为：人与人的关系本质上是一种社会交换。所以，组织和员工之间也有着社会交换作用，主要包含物质和情感两因素的交换。一方面，组织在完成其经营战略目的的过程中，需要不断地提供条件满足职工物质上和情感上的需求；另一方面，员工从企业获得了物质上和情感上的满足后，需要付出努力的行动来回报组织的给予完成交换目的。而互惠原则是指：当组织满足了员工的需求，员工在组织中获得了物质上的和精神上的支持，员工怀着回报组织的想法，主动地为组织作出贡献的一种心理状态。所以，Eisenberger等人认为：组织支持感是职工对于其幸福感以及贡献度是否获得组织认可的整体感受[11]。当组织从各方面如情感、工作、物质以及价值观等对员工表现出重视和支持时，员工往往会自愿增加忠诚度和敬业度，作出更大的贡献。因此，组织支持感可看做是拟人化形态，它对职工的工作绩效有积极的促进作用，在促进职工个人成长的过程中也促进了企业的成长，是一种双赢的概念。其后，McMillian进一步完善了组织支持感的具体方式，说明了组织支持感应包含的情感性与工具性支持的两要素。情感性支持是指：对职工工作的肯定以及用积极情绪的带动，同时对职工的情感和尊重表示支持；工具性支持则是指：满足员工在工作过程中对资源需要