第一单元-人力资源规划练习题知识点(上海)

判断+单选+多选1.人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，因此它必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现企业的发展要求2.人力资源规划最显著的特点是把员工看成资源。3.企业员工的理想年龄分布应是呈金字塔形。4.通过广泛的人力资源调查，可以得到大量的人力资源信息，这些人力资源信息不能直接用于人力资源规划工作，需要经过专门的加工和处理，才能转变成各种符合规范的具有规划价值的人力资源指标。5.通过对员工类别进行分析，可以体现一个企业业务的重心所在。6.员工素质分析，就是分析现有工作人员的受教育程度和受培训状况，如学历等7.在人力资源的二次审核阶段，需要对整理好的人力资源信息再一次进行审核，并根据审核中发现的问题，再次进行补救或纠正。8.人力资源信息的准确性是指要检查信息内容是否合理、统计口径是否一致、计算是否准确、计量单位是否合适、前后是否一致等9.人力资源信息的审核中，如果计算错误导致数据偏差，要采取复原的方法，通过对原始数据的再次计算进行更改。10.人力资源信息的处理，包括定性（分析法和综合法）和定量（统计分组法）两种方法。11.人力资源信息分析资料是对企业相关人力资源信息分析的结果，一般以分析报告的形式呈现，称为人力资源信息分析报告。12.人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的质量、数量和结构进行预测。13.在进行人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素。14.德尔菲法是一种专家（可以是组织内部专家，也可以是外部专家）意见咨询法，必须避免专家们面对面的集体讨论。15.人力资源需求预测方法中，定性预测方法的使用使管理部门直接参与到人才需求预测的过程中，还可以综合考虑技术变化、工作负荷变化、组织变化等。而定量方法提供了一种有效的补充信息。16.人力资源供给预测是预测在未来某一时期，企业内部所能供应的（或经由培训所能补充的）及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业未达成目标而产生的人员需求。17.马尔可夫分析法（找出过去人事变动的规律，推测未来人事变动趋势的一种方法），对于政策不稳定或有较大变化的企业来说是不可行的。18.对于管理人员供给的预测，最简单有效的方法是制定管理人员接替计划。19.技能档案是预测人员供给的有效工具，包括每个人员在技能、能力、知识和经验等方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。20.保持功能有以下活动组成：有效激励员工，保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境，营造良好的企业文化氛围。21.“见人又见物”是以人为中心的管理哲学，把人视为社会人，着眼于企业的长远发展。采取的管理方式是：民主-尊敬-参与。强调沟通、协调、合作。认为员工是具有能动性的重要资源。“见物不见人”是以任务为中心的管理哲学，把人视为经济人，着眼于企业的近期目标。以物质刺激为单一手段，认为员工是人工成本的承担者。22.企业的人力资源管理体系是企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。23.人力资源管理制度建设必须同时考虑实现企业的战略目标的前提，以及员工期望目标和员工职业发展的实现，推动企业实现战略目标。24.一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。25.工作设计把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。工作设计主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题。26.不相容职务分离的核心是内部牵制。27.工作内容的设计一般包括工作的广度（即工作的多样性）、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反馈性五个方面。28.保持工作的完整性，能使员工有成就感。工作的自主性使员工增减工作的责任感，认识到自己工作的重要性。29.组织分析法（设计一个基本的模型，根据需要设计不同的岗位。是一个广泛的工作设计方法，适用于大型企业的大范围重组项目）关键使命法（适用于由于时间和预算的限制，对整个组织的岗位设计不可行的情况下）流程优化法（适用于较小的项目，主要应用在实施一个新的管理信息系统时）标杆对照法（适用于不太精确的项目）30.岗位设置的形式：基于任务的岗位设置（在机器大工业时代显得十分突出，最大的缺点是只考虑任务的要求而忽视在岗者的个人特点）基于能力的岗位设置（要求赋予直接管理者更大的责任）基于团队的岗位设置（是一个更加市场化、客户化的设置形式，不够普及，适用于“项目型”的公司）31.工作分析指收集所有与职务相关的信息，以科学和系统的方法确定某职务的性质、职责、任务和要求，决定一项工作所应包含的工作内容及从事此项工作的必备知识、技术和能力，并提供与职务本身要求相关的其他信息。可以以人力资源部门为主，也可以以用人部门为主。32.工作规范又称岗位标准、任职资格，是指任职者要胜任该项工作所必需具备的资格与条件。33.人力资源信息的准确性、及时性和完整性决定了它的应用价值。34.对人力资源信息的审核又称复查，一般采用抽样的方式进行。35.人力资源需求预测的影响因素外部因素：劳动力市场的变化、政府相关政策的变化、行业发展状况的变化内部因素：企业目标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、企业最高领导层的理念。36.人力资源需求预测方法：定性方法和定量方法。其中定性方法包括：德尔菲法（专家意见咨询方法）、经验预测法、现状规划法（是一种最简单的预测方法）、分合性预测法（是一种常用预测法）、描述法、标杆法；定量方法包括：回归分析法、趋势外推法（是时间序列法中最简单的一种方法）、比率分析法、工作负荷法（这种预测方法比较方便且预测效果好）、劳动定额预测法、计算机模拟预测法（是人力资源需求预测中最复杂也最精确的方法）。37.人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测3部分。38.人力资源供给预测方法：分为企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测。其中企业内部人力资源供给预测包括技能清单法、马尔可夫分析法（找出过去人事变动的规律，推测未来人事变动趋势）、管理人员接替计划法（最简单有效的方法）39.人力资源管理制度的构成：基础性管理制度和员工管理制度。基础性管理制度包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内、外人员招聘的规定（含合同管理规定）；员工绩效管理（目标管理）的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利的规定（含社会保险规定）；劳动防护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定，如职业病防治与检查的规定等。员工管理制度主要包括：工作时间（如加班、轮班、不定时工作）的规定，考勤的规定，休假的规定，女员工劳动保护与计划生育的规定，员工奖惩的规定，员工差旅费管理的规定，员工佩戴胸卡的规定，员工因私出境的规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定（如员工满意度调查的规定）等。40.人力资源管理制度的特征：体现了5种基本职能：录用、保持（有效激励员工，保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境，营造良好的企业文化氛围）、发展、考评、调整（奖惩、解聘、晋升、调动等）41.工作分析小组成员：企业高层领导、工作分析人员、外部的专家和顾问42.工作分析的主体：一是组织高层管理者的角色：1）提出工作分析的必要性，并在组织内发起工作分析的工作。2）向组织内传递有关信息，倡导工作分析过程。3）为执行工作分析的多方面工作进行授权，在组织内安排相应的工作人员以协调、组织工作分析的过程4）为实施计划建立时间框架，为工作分析过程确定明确的时间要求5）在工作分析中进行协调6）为工作分析过程提供持续的支持7）作为工作分析结果的验收者，任命他人或亲自审核工作程序，使工作分析的结果与实际工作需要相结合。二是直线经理的角色：1）协助人力资源部门实施工作分析计划。2）参加工作分析，为工作分析提供相关的信息。3）与涉及工作分析的员工进行沟通，增强员工对工作分析的认可度；4）对所负责范围内的工作岗位信息较为熟悉，在完成工作分析后也可能直接应用工作分析的结果。三是人力资源部门的角色（起到专业支持、服务和管理的职能）：1）制定工作分析的计划、审核和检查工作流程。2）对直线经理和任职者进行培训，提高其工作分析的有效性。3）进行工作分析的工作，如数据收集和分析、工作说明书编制等。四是任职者的角色：1）参加数据收集（如填写调查问卷、参与工作分析面谈）。2）参与工作说明书草案的制订。43.常用的人力资源信息:人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构、职位结构。44.分析人力资源中主管与非主管职位，目的在于了解：组织中管理幅度的大小以及部门与层次的多少。45.人力资源信息的分析过程：对原始人力资源信息的审核、分类汇总、二次审核、形成信息资料、综合分析等阶段46.一份人力资源信息分析报告，主要包括：所要分析的问题、分析问题的过程、分析问题的结论和相应的对策。47.企业人力资源短缺的原因，即人力资源供求平衡的影响因素：业务高速发展、人员流动、培训与开发、绩效管理48.人力资源规划主要由：战略、组织、人员、费用、制度规划等构成49.人力资源管理制度的制定必须符合：一是要以企业的具体情况为基本出发点；二是要能够满足企业的实际需要；三是要符合法律和道德规范；四是要注重系统性和配套性；五是要保持合理性和先进性。50.工作设计的原则：专业分工原则、协调费用最小原则、不相容职务分离原则（核心是内部牵制）和整分合原则51.工作设计的内容：工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。其中工作内容包括5方面：工作的广度（即工作的多样性）、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反馈性；工作职责设计包括：工作的责任、权力、方法及工作中的相互沟通和协作等方面52.工作描述是指用书面的形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、工作职责、工作关系与工作环境等工作特性方面的信息加以规范和描述的文件。53.人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测3部分。具体内容如下：1）根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置。2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求。3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论。4）该统计结论为现实人力资源需求预测。5）根据企业发展规划，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。6）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。7）该统计结论为未来人力资源需求预测。8）对预测期内退休的人员进行统计。9）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。10）将8、9统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求预测。11）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测进行汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。54.工作分析的流程：准备阶段：1）确定工作分析的目的和用处。2）成立工作分析小组。3）对工作分析人员进行培训。调查阶段：1）制定工作分析的时间计划进度表，保证工作能够按部就班地进行。2）根据工作分析的目的，选择收集工作内容及相关信息的方法。3）收集工作的背景资料，包括公司的组织结构图、工作流程图和国家的职位分类标准，如果可能的话，还应该收集以前的工作分析资料。4）收集职位的相关信息。在完成以上工作之后，就可以正式开始收集职位的相关信息了。分析阶段：工作分析反映了员工的工作情况，将某项职责分解为几个重要的组成部分，将其更新后再组合。完成阶段：1）编写工作说明书2）对整个工作分析过程进行总结，找出成功的经验和存在的问题，以便更好进行工作分析。3）将工作分析的结果应用于人力资源管理及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。