劳动关系变更过程和发展趋势分析

劳动关系变更过程和发展趋势分析———就中国小型劳动密集型企业为例姓名：汪玲玲班级：企管1201学号：201105910313劳动关系，什么是劳动关系？劳动关系是在就业组织中由雇佣行为产生的关系，是组织管理的一个特定领域，他以研究与雇佣管理有关的问题为特殊对象。其表现为合作，冲突，力量和权力的交织。劳动关系，究其实质，无非是“看的见的手”与“看不见的手”，劳方与资方的关系的一种变迁，是这几种力量地位的升降，权力和控制力的移位与升降。中国的劳动关系变革且不从远的说，就计划经济体制下劳动关系说起。在计划经济体制下，企业劳动关系的建立受到国家计划经济和相关政策的严格制约，劳动者与用人单位建立劳动关系的方式主要表现为“统包统配式”。国家采用全国统一的招收的办法，把每年新成长的劳动力“包下来”，然后再按计统一分配到企业，事业单位和国家机关。用人单位与劳动者之间的依附关系在形式上表现为一种行政管理关系，呈现出固定，单一，行政化特点。1952年7月政务院第146次政务会议通过《中央人民政府关于劳动就业问题的决定》规定，一切私营企业对于因实际生产改变，合理的提高劳动效率而多出来的职工，均采取包下来政策，且由原企业单位发放给原工资，不得解雇。1956年对资本主义工商会社会主义改造后的公私合营企业的职工全部包下来。对于所有包分配的员工，都成为用人单位的固定职工，不许随便解雇。1957年4月份国务院在《关于劳动力调剂工作中的几个问题的通知》中的规定，各单位对于多余正式职工和学员，学徒，应积极设法安置，如果没有做好安置工作不得裁剪。一路过来，这只“看的见的手”一直发挥的主导作用，使得①劳动关系类型及其单一②劳动关系内容的统一由国家计划③劳动关系带有行政性④劳动关系主体的依附性。这样的劳动关系也许在当时可能试用，但在全球化热潮翻涌下，这种劳动关系也要随时代变化而发展。中国劳动关系的转型始于上世纪80年代的改革开放，是打破传统行政化的劳动关系建立市场契约式劳动关系的过程，事实上，过去30余年的中国劳动关系转型只是初步建立了适应市场交易规则的劳动关系，长期依赖不规范的，不完整的个别劳动关系解决程序去处理劳动关系问题，并未完成建立适应全球化市场及中国产业集群发展需要的劳动关系框架，转型过程仍在进行。自1995年《劳动法》实施以来，我国劳动纠纷平均每年30%左右的速度递增，劳资矛盾成为最主要的社会经济矛盾之一，构建和谐劳动关系成为建立和谐社会的基石。2008年《劳动合同法》，《就业促进法》，《劳动争议调解仲裁法》实施以来，劳动关系领域出现了一些新情况，新问题。劳动争议案件数量大幅增加，集体劳动争议和群体性事件发生的频率越来越高。根据《劳动和社会保障事业发展统计公报》公布的数据，2009年全国各级劳动争议仲裁机构共受理集体劳动争议案件1.38万件，涉及劳动人数29.96万人。进两年来，大规模劳资群体事件频繁发生，比如2008年重庆出粗车司机“罢运”事件；2009年吉林“通钢事件”和“河南林钢”事件；2010年富士康员工连连自杀事件，广东南海本田“停工”事件，大连开发区日资工厂“停工”事件，等等。事件大范围的发生，呈现爆发姿势。这些群体性事件突发性强，处理难度增大，一旦发生，会给企业生产和管理秩序带来直接冲击，给政府和企业带来了很大的压力。就中国而言，劳动关系矛盾主要激发于小型企业，因为对于中大型企业，企业内部本身就已经形成并逐步完善了一个较为成熟的劳动关系保障系统，其次，这些企业所招收的人员也是经过一系列的招聘面试挑选而来，具有一定的文化素质，当然自身的维权意识也是比较强的；相对而言，小型企业的劳动人员进入企业就相对随意，其自身的素质也是相当薄弱的。那么，小型企业他的地位到底有多重要，其劳动关系的改善，对我国总体劳动关系进步是不是有影响？我们来看一组数据：小企业劳动关系劳动关系已经成为我国劳动关系的重要组成部分。据结算，我国小企业从业人员总数至少在2亿左右。目前，我国中小法人企业数量超过1000万户，占企业总数的99%，其中300人以下的小企业占95.8%，按此比例换算一下，300人以下的小企业人数量占企业总数的94.8%，同时，中小企业从业人员达到城镇就业人员的75%。由此看来，中小企业的社会企业影响力举足轻重！那么，现阶段我国小型企业到底存在哪些具体的问题呢？首先，是小企业聘用的务工人员来源较为复杂。小企业的招聘其实不存在一些实质性的门槛，不管是有技术的还是无技术的，老的，年幼的，学生，文盲等等，只要愿意来到企业工作，都是照单全收。大部分小型劳动密集型企业技术要求能力都是比较低的，一般人员只要稍加学习，便很快可以上手。第二，小型企业公司没有严格的公司制度，上班人员上下班没有固定时间，且随意性都是比较强的，企业都是采用多劳多得的薪酬制度。第三，小型企业的员工流动性比较高，一个企业几乎没有员工在这家公司工作时间一年以上的，这样的话，企业无法建立一个相对完善的企业管理制度。第四，员工的维权主义低，企业对员工的薪酬待遇低。在小的企业里，几乎不存在什么签订劳动合同。劳动人员也很大程度上排斥签订用工合同，在她们看来，劳动合同不是在维护他们的合法权益，而是在变相的限制他们的人身自由，一般用工合同上是规定员工要在企业里工作多少年限，但是在这些低素质的员工认为，他们这几个月在这里工作，下次遇到待遇更好的工作可以随时离职。另一方面，企业就钻了这个空子，侵犯员工的合法权益。但在另一个程度上面，小型企业的建厂位置都比较集中，比较巧合的是，劳动密集型企业多数采取的是多劳多得的薪酬制度，员工经常加班工作，据我不完全调查，这些企业的工作时间大部分是从早上7点一直到晚上9点，甚至有些服装加工企业为了赶制订单，按时出货，需要通宵达旦的工作，而他们员工在这么长的工作时间下，依旧还是普通的计件制薪酬，也没有额外的工资补助。更令人惊讶的是他们这么工作的工资依旧是维持在4000~5000每月，而这些员工对这样的工作完全没有抵制心理。由此看来，我国企业劳动关系已进入经济社会转型的关键时期，劳动冲突，劳动争议正处于一个迅速上升的阶段，只有平稳度过这个时期，我国劳资纠纷才有可能出于相对稳定的状态。虽然转型时期我国企业劳动关系的变革带来内在的社会紧张，但是一直没有出现结构性的，全局性的社会冲突，说明我国企业关系内部功能的协调还是趋向比较和谐的一面。未来，中国劳动关系下一步转型应选择嵌入式的方式。嵌入式转型即非纯粹的强制性制度变迁，也非纯粹的诱致性制度的变迁。而是在先以诱致性制度变迁方式进行转移，待转型进行到一定阶段，讲公共力量强制性注入到转轨过程中去，也就是说，政府部门，工会组织，法律部门等各方面的公共力量开始预测和影响转轨的放向，目标，方式及进程等。我国劳动关系将呈现以下六方面的趋势：一，劳动关系类型从多元化到复杂化，劳动者与用人单位之间的关系呈现出模糊，松散，多样化的复杂态势。二，劳动关系运行方式从行政化走向市场化；劳动力的供需，流动，劳动关系的建立，变更，终止及劳动关系存续期间的各项事务，各个环节，都通过市场机制来调控。三，劳动关系主体利益从差别化走向协调化；企业劳动关系最终在实现对立统一走向劳资利益协调化。四，劳动关系主体地位从单极化走向均衡化；在产业结构调整过程中，劳动力供求实力不均衡将会越来越严重，两机分化会越来越极端，然后逆转趋向均衡化。五，劳动关系调整机制从人治化走向法制化；六，劳动冲突从隐形化走向显性化。最终，到底会是资本方控制全局，还是政府依旧处于主体地位，亦或者劳方建立强大的工会来压倒群雄？我觉得，最终的劳动关系会是各方力量均衡，相互制约，相互促进的局面，我这里就给他起名为“黄金三角”稳定定律。首先，政府应该不会成为主导地位，一个国家的经济如果希望持续不断的发展，一定需要创新思想的灌入，一味的由政府宏观干预市场经济，就像孩子一直在父母的怀里依偎着，永远不可能飞翔在蓝天；其次劳方的控制力也不会掌控整个局面，随着现代人民的劳动力素质不断提升，单位时间创造的价值也是逐步攀升，其所对应的在公司的影响力也是不容小觑的，公司管理层无法单凭自己的主观臆想加以决策。最后一方面，关于劳方会不会组建立一个强大的工会，以形成一个庞大的力量与前两者抗衡，在我个人观点而来，应该是不会的，与过去相比，工人加入工会的意愿降低，集体谈判也越来越不普遍了，组织起来已经不是雇员与雇主在工资，福利待遇方面的讨价还价的唯一筹码。不断发展着的劳动关系，需要雇员有更好的途径与管理方进行对话，企业也更愿意与员工直接交流解决问题。我觉得，劳动关系的实质就是合作，而劳动关系在时间的变革里日趋成熟，应当就是趋于合作化，未来的劳资双方将是一个繁荣和谐的场面。资本方，劳动者，政府三方力量均衡化，相互制约，相互影响，呈现动态的稳定的和谐关系。