劳动经济法

劳动经济学：是对劳动力资源配置市场经济活动过程中的劳动力需求和供给行为及其影响因素的分析和研究。国内劳动经济学界薄弱原因：（1）因为多年来对劳动力市场的经济学分析不够（2）结合产品市场和资本市场来研究和处理劳动力市场问题。（3）劳动经济问题的研究，脱离不开一个国家一定时期的劳动力市场上的制度和全球化及网络经济发展这宏观背景。派生需求原理1.劳动的需求是一种生产要素需求厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。2.对生产要素需求的独特特点“共同性”，即企业对生产要素的需求具有相互依赖的特点。企业对生产要素的需求理论是关于多种生产要素共同使用的理论影响劳动需求的因素1.技术对劳动需求的影响生产函数表明在技术不变条件下企业生产一定量的产品所必需的最低劳动数量。生产函数常被用来分析技术对劳动需求的影响，即：Q=f（L，K）（1）表明了生产中的投入量和产出量之间的相互依存关系。（2）不同的生产函数也反映可各种投入之间的配合比例关系。技术系数的概念反映生产一单位产品所需要的各种投入之间的配合比例关系，它可以划分为固定技术系数和可变技术系数。（1）固定技术系数是指生产某一单位产品所需要的各种生产要素彼此之间不能替代。（2）可变技术系数是指生产某一单位产品所需要的各种生产要素的配合比例是可以变动的。2.时间长短对劳动需求的影响通过其对技术即生产函数的影响体现出来的。资本调整所花费的时间要比劳动调整更多，而生产技术变动所需要的时间与资本和劳动调整所花的时间相比就更多。简化理论模型中的假定：（1）只存在两种投入：劳动和资本（2）两种投入各自都是同质的（3）劳动短期内变化，资本只在长期内变化，生产技术超长时期内才能够发生变化。3.企业目标对劳动需求的影响在生产技术既定的条件下，企业的劳动需求还受到企业目标的影响。（1）企业以利润最大化作为其目标。（2）企业以就业作为目标。（3）企业以管理效用最大化和销售收入最大化作为目标。4.社会制度安排对劳动需求的影响社会制度分为（1）正式制度，即一定的经济体制及其相应的就业制度、用人制度、工资制度、福利制度等各项制度安排。（2）非正式制度，即对人们的意识和行为有潜在规范作用的社会意识形态、伦理道德、习惯等。劳动力市场上政府通过法律形式确定的制度结构有：最低生活保障最低劳动标准工会组织和雇主权力在法律上的确认对市场垄断和市场歧视的限制和利用完全竞争下的长期劳动需求1.等产量曲线与要素投入选择企业行为：（1）既定产量下的成本最小化行为；（2）既定成本下的产量最大化行为。等产量曲线的形状取决于企业特定产品所存在的各种不同技术的性质。等产量曲线的特征：（1）等产量曲线的斜率为负；（2）位置较高的等产量曲线具有较高的产量；（3）等产量曲线是连续的；（4）等产量图中的等产量曲线没有常熟斜率，左边陡直，右边平坦。2.完全竞争企业长期需求曲线的推导1.替代效应：企业会用资本替代劳动，这种效应称作替代效应。由于工资率的提高，企业如果仍然维持原有的产量水平上，则会采用增加资本，减少劳动的生产方法。2.规模效应：工资率提高，从而导致企业生产更少的产量，产量的下降会导致使用的劳动量下降，这种效应被称为规模效应。3.工资率的上升导致企业调整的两个效应，即替代效应和规模效应。企业因工资率上升所引起的劳动需求的减少也是这两种效应变化之和。长期劳动需求曲线与短期劳动需求曲线的相互作用1.期劳动需求曲线与短期劳动需求一样也是向右下方倾斜。2.工资率的变动对劳动需求的长期调整要大于短期调整，即企业的长期劳动需求曲线比短期劳动需求曲线更平坦3.原因在于企业有足够的时间调整资本使用量，短期劳动需求曲线发生移动垄断企业：（1）作为产品市场上的垄断卖方（2）作为劳动力市场上的垄断买方（3）作为产品市场上的垄断卖方和劳动力市场上的垄断买方劳动需求的工资弹性1．定义：劳动需求的工资弹性是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。2．公式ed＝－(△L/L)/(△W/W)＝－(△L/△W)*(W/L)ed为劳动需求的工资弹性，△L和△W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量。希克斯－马歇尔派生需求定理1.要素之间的替代弹性：第一定理是在其他条件相同情况下，其他生产要素对劳动要素的替代越容易，则劳动需求的工资弹性就越高。2.最终产量需求的价格弹性：第二定理指出当产品需求的价格弹性越大，那么用来生产这种产品的劳动需求的工资弹性越大。3.生产成本中要素的份额：第三定理关系到劳动要素在总成本中所占的份额。如果总成本中劳动成本所占的比例越高，劳动需求的工资弹性就越大。4.其他要素的供给价格弹性：第四定理指出如果与某一特定要素协同生产的其他生产要素的供给越富有弹性，那么对该特定要素的需求就越富有弹性。生产要素的替代性和互补性与需求分析1.我们根据增加或减少一种生产要素是否使另一种生产要素的生产率增加或减少的关系，将不同的生产要素划分为互补性生产要素和替代性生产要素。2.互补性生产要素：当生产要素A的数量增加时，生产要素B的边际生产率上升，则称生产要素A与生产要素B是互补的，或生产要素A是B的互补性生产要素。3.替代性生产要素：当生产要素A的数量增加时，将导致生产要素B的边际生产率下降，则生产要素A是生产要素B的替代性生产要素。4.独立的生产要素：生产要素A增加对生产要素B的边际生产率没任何影响。女性进入劳动市场对男性工资率的影响：1.男女在不同的经济部门工作，男性劳动者和女性劳动者就是独立生产要素，故女性对劳动市场的参与不会对男性的工资率造成影响。2.男女劳动者在同一工作中，其中男性劳动者处于管理地位，女性劳动者受到男性劳动者的管理和指挥，男性劳动者和女性劳动者为互补性生产要素。女性劳动者的进入将增加对男性劳动者的需求，提高了男性劳动者的工资率。3.由于女性劳动者与男性青年劳动者和非熟练工人是替代性生产要素，因此，女性劳动者的市场参与将降低男性青年劳动者和非熟练工人的工资率。工作时间的决策理论1.劳动和闲暇：劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。2.偏好和无差异曲线：偏好：代表了消费者对某种商品相对其他商品的心理愿望强度。偏好从性质上说属于主观的东西，受到许多如个人种族、社会经济地位、职业以及个人性格等因素的影响。无差异曲线：指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹。特点：（1）具有负的斜率。获得更多闲暇或收入同时需放弃一定数量的收入或闲暇。（2）凸向原点（3）离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用（4）任意两条无差异曲线之间不会相交（5）针对不同的消费者来说，无差异曲线具有不同的形状3.工资、收入和预算线：工资率、工作时数和总收入之间的关系就是所谓的预算约束。它表明在既定的市场工资率条件下，单个消费者所能够提供的收入和工作时数的各种组合。预算线性质：（1）其斜率为负（2）斜率等于负的工资率（3）当工资率变化时，预算线也将随之发生变化（4）当存在非劳动收入时，预算线将沿着Y轴平行向上移动。4.收入效应与替代效应：收入效应：在保持工资不变（W）的条件下，收入变动（△Y）所引起的工作时数变动（△H）的比例。如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。收入效应=△H/△Y0替代效应：当闲暇的价格上升时，劳动者将会用较昂贵的闲暇消费转向工作更多的工作时数。替代效应符号必然为正。替代效应=△H/△W0家庭联合劳动供给决策交叉替代效应：指在保持家庭发收入不变的条件下，家庭成员i的工资率变化所引起的家庭成员j的工作时数的变化。交叉替代弹性=∆𝑯𝒋∆𝑾𝒊*100%经验分析：如果妻子和丈夫的市场工作时间是替代的，即当妻子工作时丈夫工作更少，例如丈夫将花费更多的时间做饭和打扫卫生，这会导致负的替代效应。也有可能妻子的市场工作时间与丈夫的市场工作时间是互补的，例如妻子在市场工作更多时间，丈夫也是，互补情况下交叉替代效应为正。人力资本投资：基本模型1.人力资本投资净现值法：指某一特定的投资方案中未来现金流入的现值和未来现金流出的现值之间的差额。是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果净现值为正数，表明偿还投资本息后该项目仍有盈余；若净现值为零，即偿还本息后一无所获；若净现值为负数，则项目收益不足以偿还本息。Q＝—为人力资本投资收益现值为人力资本投资成本现值2.人力资本投资内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即根据=求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过其他投资报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。t1iiir)(1BnjjnrC1)1(t1iiir)(1BnjjnrC1)1(t1iiir)(1BnjjnrC1)1(教育投资的成本与收益1.成本：包括货币成本与非货币成本（1）货币成本包括直接成本和间接成本。直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。（2）非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。2.收益：包括经济收益和非经济收益（1）经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。（2）非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。3.模型分析：（1）其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。（2）其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。（3）年龄是影响决策的因素之一普通培训与特殊培训1.普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用（1）企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。（2）如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。2.特殊培训：培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。（1）在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。（2）企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。我国企业人力资本投资的现状及问题1.企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行力更弱2.企业对培训内容的选择随意性很大，企业需求和培训相脱节3.多数企业的培训成本偏低4.培训效果差，培训后难以学以致用劳动力流动概念：指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。包括垂直流动和水平流动。垂直流动仅仅指劳动力在企业内的工作岗位变换，如工作性质的调整，职位级别的升迁或下落等。水平流动指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间甚至国家之间的工作岗位的调换。劳动力流动主要有三种形式:(1)劳动力在本地更换行业职业；(2)劳动力在地区之间的流动；(3)劳动力行业性流动（易地在其它行业就业）。流动力流动的成因：（1）区域间劳动力供求的不平衡（2）经济发展水平的差异（3）不同国家和地区间同质劳动力的工资差别（4）经济周期引起的波动（5）国际资本流动的影响（6）强化工作匹配的意愿劳动力迁移的公式：如果与流动相联系的收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，那么劳动力的迁移就会发生。估计劳动力流动净收益的公式为：净收益现值=解释：根据上述公式，如果某人净收益现值大于0，意味收益期望大于由于劳动力流动带来的货币心里的综合成本，此人会进行流动，若小于0，则不会。在其他情况不变的条件下，