劳动合同法的若干问题

1举办方安排的讲课内容1、劳动争议范围的界定及定性问题2、《司法解释（二）》与《劳动合同法》内容协调与衔接3、《司法解释（二）》理解与适用纠纷案件认定与处理4、目前劳动争议的受案范围及处理途径和案件管理5、有关法律、法规及司法解释对劳动争议案件用人单位举证的特殊要求6、劳动争议案件审理中的疑难问题及处理意见根据以上题目，本人拟介绍两部分的内容：一是劳动争议概念的内涵及其可诉性，二是劳动合同法的若干问题第一部分劳动争议概念的内涵及其可诉性一、人民法院受理劳动争议案件的范围逐步扩大劳动争议案件是人民法院审理的民事案件中的一类，相对于其他民事案件而言，有其特殊性。这种特殊性表现在：劳动争议案件进入司法审判领域之前，必须经劳动争议仲裁委员会进行仲裁，即仲裁前置。何谓劳动争议？劳动法并没有对该概念及其范围作出明确的界定，在实务中，劳动关系又可能复杂多样。何为劳动争议以及劳动争议案件的范围和种类包括哪些方面，理论界和实务界有不同认识，这就直接影响了对劳动争议案件的正确、及时处理。从理论上讲，劳动争议，也称为劳动纠纷。许多国家和地区则称为劳资争议或劳资纠纷。我国解放初期也称劳资纠纷。它是劳动法学上一个重要的概念。从法律属性上考虑，劳动争议应理解为劳动关系主体之间因实现劳动合同权利和履行劳动合同义务而发生的纠纷。与合同纠纷、侵权纠纷等概念本质相同之处在于，它因为行使民事权利履行民事义务而引起的争议。劳动争议的构成要素包括劳动争议的主体、内容及客体三部分，与其他民事争议或者纠纷所具有的三要素种类相同，但具体内容有别。由于劳动关系的广泛性，因而劳动争议的内容也具有广泛性，并不是所有的争议都可以诉讼到法院。哪些劳动争议可以诉讼到法院呢？对此，我们有必要研究以下法律和司法解释的规定：其一，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院制定）第二条规定：本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的2争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。其二，劳动法第十九条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。其三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔２００１〕１４号）第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。其四，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。从以上法律、行政法规、司法解释规定可以看出，法院受理劳动争议的范围是有限的，只有以下五类：3劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；事实劳动关系纠纷；劳动关系是否解除或者终止及应否支付补偿金引起的纠纷；劳动者退休后，与用人单位因社会保险引起的纠纷；劳动合同附随义务纠纷等。不过，从司法解释的趋势看，人民法院受理劳动争议案件的范围是逐步扩大的，这符合客观实际的需要，也符合司法的应有之意。因为司法就是解决法律争议的。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）的若干问题理解（一）从有利于劳动者维权界定“劳动争议发生之日”劳动法第八十二条规定，当事人申请劳动仲裁的期限是六十日，自劳动争议发生之日起算。如何理解“劳动争议发生之日”，也就是如何掌握劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害，涉及到六十日期限的准确计算，涉及到劳动者的诉权能否得到有效保护，广大劳动者非常关心，地方法院也经常询问。劳动法从立法上规定劳动争议申请仲裁的期限是六十日，本意是为了促使劳动争议尽快得到解决，使企业的正常生产秩序及时得到恢复，劳动者的合法权益尽快得到保护，生活秩序尽快得到安定，本意是积极的。但在实践中这一规定又变成了一把双刃剑，一方面要约束当事人双方尽快解决纠纷，使劳动关系尽快得到和谐稳定，另一方面也使一些劳动者因为对法律程序了解不够、申请仲裁不及时，从而丧失了仲裁的机会。实践中，更有一些用人单位利用劳动者法律知识淡薄或者劳动者所处的弱势地位，主张欠发工资、欠交社会保险费超过六十日申请仲裁期限的就不再支付，导致劳动者投诉无门，社会矛盾激化。为了解决这个问题，考虑实践中对上述问题的理解争议，主要发生欠薪纠纷、解除合同的经济补偿金纠纷方面，法释〔2006〕6号司法解释有针对性地解释：拖欠工资的争议，以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷，推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受到侵害的日期，但用人单位承诺了支付日期的，以期日界满之日为标准。（二）持续拖欠工资不得以超过六十日申请仲裁期限抗辩拒付当前社会各界就劳动关系领域关注和反映比较强烈的问题是长期拖欠工资和欠薪逃匿两种情形。长期拖欠工资和欠薪逃匿，一方面是一部分企业妄图借六十日仲裁申请期限消灭债权，导致劳资矛盾激化，另一方面也导致一些案件证据难以厘清，纠纷难以裁断，因此，必须提出司法对策解决这个突出的问题。4从我国现现阶段国情看，劳动还是劳动者谋生主维持家庭生活来源的基本手段，工资既是一个社会分配问题，关系到国民收入的分配和消费，关系社会和谐，也反映出经济发展和职工群众的生活保障问题，关系到人民群众的切身利益，因此，法释〔2006〕6号解释第二条规定，在劳动关系存续期间，用人单位连续拖欠工资但以六十日仲裁时效抗辩拒付的，人民法院不予以支持。作出这一解释的依据是，虽然劳动法有工资应当按月发放的规定，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过仲裁或者诉讼的手段讨要工资，不符合立法原意，也不符合从情伦理。因为从劳动关系的社会伦理上讲，劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能发放工资要有一个合理的容忍度，不应当每个月都要运用仲裁等手段讨要工资，而且现阶段社会就业形势严峻，要求劳动者既要运用法律救济手段解决工资问题，要要保住“饭碗”，显然也不情理，因此，对拖欠工资的时效保护要从宽。其次，对欠薪逃匿问题，法释〔2006〕6号解释的第十四条规定，劳动者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，人民法院接受其财产保全申请时，应当减轻或者免除劳动者提供担保义务，及时采取保全措施。这种就给广大的劳动者提供一个简便高效的手段。（三）凭工资欠条可以直接向法院起诉对广大进城务工人员（俗称“农民工”）提供有效的劳动法保护，特别是积极解决建筑领域拖欠农民工工资的问题，是中央高度关心的问题，也是最高人民法院一直着力解决的问题。在过去的有关司法解释和司法文件中我院规定了相关的保护措施。法释〔2006〕6号解释主要的新意就是明确劳动者以单位的工资欠条作为证据可以直接向人民法院起诉。这项措施也是方便广大农民工依法追索工资的举措。作出此解释因为审判实践中，有的法院将农民工凭工资欠条追讨工资当作劳务报酬纠纷，依据民法通则的规定按照普通民事案件直接处理；有的法院则按照劳动争议案件对待，要求仲裁前置，走“一裁两审”的法律程序。从审判的社会效果来看，后一种处理方式程序相对繁琐，时间消耗较长，农民工往往难以等待，特别是农民工的工资到了岁末年尾就会出现讨要高峰，外出务工者急于拿到工钱后返乡过年，长时间的等待容易引起恶性事件。如果依据民法通则的规定，对持工资欠条直接起诉到法院的，视为追讨劳务报酬，就可以不经仲裁程序，及时保护劳动者应得的工资收入，对劳动者来说就是一个满意的结果，这也是广大农民工满意的选择。至于普通的民事审判中如何贯彻最低工资的强制性标准并审查工资欠条的合法性？我们认为，无论从劳动者保护劳动者工资的角度，还是从民法上保护劳动报酬的角度，用人单位支付的工资标准都不能低于当地政府公布的最低工资标准；从工资具有社会分配的属5性考虑，还应当参照用人单位相同工种、相同岗位的人员工资标准支付劳动者应得的工资；无故拖欠工资的，应当依法支付25%的赔偿金。这与我们民事审判实践中将大量的劳务报酬纠纷作为普通民事案件处理的方针是一致的。当然，法释〔2006〕6号司法解释第三条是为了顺应当前社会的现实需求，突出人民法院“司法为民”的指导思想，及时有效地保护劳动者的权益，尊重当事人的选择，直接作为普通民事案件处理。如果劳动者愿意将此类纠纷申请劳动仲裁，通过仲裁处理纠纷也是可以的。（四）不得非法扣押劳动者证件、档案、押金禁止用人单位向劳动者收取保证劳动合同订立和履行的定金、保证金、抵押金、抵押物，禁止扣押劳动者的身份证件、工资档案、人事档案、社会保险档案，是国家劳动和社会保障行政主管部门有明确规定的。但在实践中，还是有一些用人单位不依法办事，违法收取保证金等，劳动者为了就业，不敢在劳动关系存在期间向劳动监察部门投诉，直到解除劳动关系时寄希望通过仲裁或者诉讼手段给予救济，也有的用人单位出于义愤，对劳动者提出解除劳动合同的，以扣押丢弃人事档案、社会保险档案等手段予以制裁，导致劳动者再就业困难，利益受损。这个司法解释在向社会公开征求意见时，很多网民和读者向我院反映，希望对上述两个问题从司法解释上也加以规制。我们经过研究认为，这些要求符合立法本意的。劳动法规定因履行劳动合同产生的争议可以诉讼到法院，劳动合同解除和终止后产生的附随义务纠纷也属于劳动合同履行争议的延伸，应当扩大上述情况下对劳动者的救济渠道。所以法释〔2006〕6号解释第五条规定，劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收到的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险档案关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予以受理。（五）工伤赔偿案件应当及时受理高度工业化的社会化大生产和调整发展的交通运输工具，在给人类带生产力提高和交通便捷的同时，也产生了大量的工伤事故。我国政府正在积极采取有力的措施加大安全生产监督管理和职业病防治力度，但工伤事故在现阶段还是难以完全避免的，因此，国家也同时在大力推行工伤保险制度，以使伤病职工得到及时救治、康复和必要的赔偿。相关法律法规给因工伤残的职工设置的救济渠道有两条：一是已经建立工伤保险关系的，由用人单位和社会保险经办机构分别承担给付相应的工伤保险待遇；二是还没有给职工建立工伤保险关系的，由用人单位依照工伤保险的法定标准给予一次性赔偿。在司法实践中有一个问题长期以来6有争议，就是用人单位以外的第三人侵权行为造成劳动者工伤的如何处理，是否可以在得到民事侵权赔偿后享受工伤待遇？法释〔2006〕6号司法解释第六条明确，劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。也就是说，不论是什么原因造成的工伤，受伤职工（包括工亡职工的近亲属）都可以依法享受工伤待遇。当然，依照法律规定，工伤赔偿案件中，只有请求用人单位给