劳动法第四章

第四章劳动合同制度《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律。劳动合同制度，对于规范用人单位的用工行为、明确劳动合同双方当事人的权利和义务、保护劳动者的合法权益、发展和谐稳定的劳动关系、实现劳动力资源的有序流动和合理配置等，具有十分重要的意义。第一节劳动合同概述一、劳动合同的概念和特征（一）劳动合同的概念我国对劳动合同的定义可分为学理定义和立法定义。从学理上定义，可概括为：劳动合同是劳动关系双方当事人确立、更变、终止劳动权利义务关系的协议。这个概念强调了劳动合同的劳动权利义务关系的广泛性，既包括以劳动合同形式产生权利义务关系，也包括对权利义务关系的变更和终止。从立法上定义，我国《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。这个定义强调了劳动合同与权利义务之间的紧密关联性，通过立法引导双方当事人，要使其劳动关系产生预期的法律效力，必须签订劳动合阿。我国对劳动合同的学理定义和立法定义是一致的。劳动合同立法定义中的“明确双方权利和义务’’实际上就是指双方当事人劳动权利义务关系的确立、更变、终止。（二）劳动合同的特征劳动合同除具有一般合同如平等性、自愿性等特征外，还具有如下主要特征：1．主体的特定性劳动合同的主体一方为用人单位，一方为劳动者。我国用人单位包括各种性质的企业、个体经济组织、特定范围劳动用工关系下的国家机关、事业单位以及社会团体、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等。劳动者是指被用人单位雇用的自然人。因此，各种社会组织与社会组织之间，社会组织与个体经济组织之间，自然人与自然人之间，因含有劳务性质而签订的合同都不是劳动合同，不属于劳动法调整，但特殊性的劳务合同如劳务派遣协议则受到劳动法的调整。2．主体地位上的从属性由于劳动关系的从属性特征，所以，在劳动合同的履行中，劳动者必须加入到用人单位的组织中去，成为用人单位的一员。劳动者必须服从用人单位的劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，这种从属性是社会化大生产决定的，法律只是对这种从属性进行了确认。但必须明确的是，禁止以任何形式违法地对劳动者进行管理和支配。3．劳动权利义务条款具有较强的法定性劳动关系的从属性特征决定了在缔结劳动合同、确定劳动权利义务时，要求当事人的意志不得违背国家意志，在国家法律法规许可的范围内确定具体的劳动权利和义务，以形成劳动合同关系。另外，由于集体合同具有劳动基准法的效力，劳动合同也不得违背集体合同的规定。劳动合同的法定性表明了以合同形式建立的劳动关系与一般民事关系之间的差别。民商法的意思自治原则，使其所调整的民商事合同建立在当事人的意思自治基础上，当事人之间权利义务的确立，鲜有国家意志的强力干预。4．劳动合同往往涉及第三人的物质利益劳动者的配偶、父母及子女均不是合同当事人。但劳动合同的某些条款或履行结果都与他们发生着紧密联系。例如，劳动者的工资，无论是双方协商工资或国家规定的最低工资，都包含着对劳动者家庭成员基本生活费用的要求，等等。5．劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付劳动过程是一个相当复杂的过程，有的劳动直接创造价值；有的劳动在于实现价值；有的劳动则是间接地帮助创造或实现价值；有的劳动成果当时就能衡量；有的劳动成果将来才能看到。比如，对劳动者的职业培训也是劳动过程的一个重要组成部分，劳动者在接受培训期间，不但不创造价值，而且单位还要为他们支付相当的学费，但只要他们完成了学习任务，就实现了该阶段的劳动过程。因此，劳动合同的目的在于劳动过程的实现。当然，这一特征并不完全排除劳动合同对劳动成果的要求。二、劳动合同的作用劳动合同作为劳动者和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，是稳定劳动关系、保障劳动过程的平稳运行、维护劳动者和用人单位的合法权益、促进经济发展和社会进步的重要手段。（一）劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系的基本法律形式劳动合同一经签订，用人单位就负有保证实现劳动权利的法定和约定义务，劳动者也必须按劳动合同的约定，全面履行劳动义务。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形式，是世界各国普遍的做法，也是建立和完善我国社会主义市场经济体制的客观要求。（二）劳动合同是用人单位有效实现人力资源管理的重要手段作为用人单位，招收录用劳动者的目的，在于利润的最大化。因此，实现人力资源的最佳配置，就成为用人单位的重要任务。用人单位可以通过劳动合同的期限、工作岗位、劳动报酬、合同终止条件以及培训、保密、企业年金等条款，结合劳动者的学历、履历、技能以及身体状况，实现人尽其才。用人单位和劳动者均享有依法订立、变更、解除、终止劳动合同的权利，劳动者能进能出，可以促进劳动力流动，从而提高企业劳动生产率。（三）劳动合同有利于防止和减少纠纷劳动合同是双方当事人履行义务，享受权利的依据，一旦发生劳动争议，则是劳动争议调解、仲裁及人民法院处理劳动争议的依据。劳动合同可以有效地防止和减少劳动争议的发生，保证劳动关系的顺畅有序进行。三、我国劳动合同的立法概况新中国成立以来，在我国的劳动法规中，对劳动合同制度，曾作过一系列的规定。在我国劳动合同立法的发展过程中，《劳动法》具有特别重要的意义。该法第三章专章就劳动合同作出规定，并在第十二章规定了违反劳动合同的法律责任。《劳动法》全面肯定了劳动合同制度，使劳动合同立法进入了一一个新的发展阶段。为了配合《劳动法》的贯彻实施，原劳动部制定了若干项与《劳动法》配套的有关劳动合同的规章，如《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年10月）等。此外，最高人民法院2001年4月发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，2006年8月发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，2010年7月发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，也就劳动合同适用法律的有关问题作了规定。我国的一些地区，结合本地的实际，根据《劳动法》和有关法律和法规的规定，也制定了相当数量的地方性法规。如：《上海市劳动合同条例》（2001年11月15日）、《北京市劳动合同规定》（2001年12月24日）等。为了适应我国社会主义市场经济深入发展的要求，进一一步规范劳动合同行为，2007年6月29日，第十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《劳动合同法》，该法自2008年1月1日起施行。2008年9月18日国务院公布施行《劳动合同法实施条例》。此前，全国人大于2006年3月将《劳动合同法（草案）》全文向社会公布，广泛征求了意见，至《劳动合同法》通过，《草案》修订论证达四次之多。四、劳动合同的种类以不同的标准可对劳动合同进行多种分类，其中具有法律意义的分类主要有：（一）以合同期限为标准的分类劳动合同可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。这种分类，是世界各国对劳动合同的普遍立法通例。我国《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规也采取了这种分类。有固定期限的劳动合同，也称为定期劳动合同，是指双方当事人在劳动合同中约定一个明确的合同期限，期限届满可以依法续订，否则就终止双方的权利义务关系的劳动合同种类。这种劳动合同种类往往参考或依据用人单位的性质、工作的特点、劳动者的履历等诸多因素来规定。有固定期限劳动合同的优点是适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，缺点是容易产生短期化，影响劳动关系的和谐稳定。无固定期限的劳动合同，也称为不定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。不定期劳动合同关系比定期合同关系更稳定。由于不定期劳动合同对劳动者的就业保护具有一定程度上的优势，尤其是就防止用人单位在使用完劳动者“黄金年龄段”后不再使用劳动者而言，不定期劳动合同更有效。因此，许多国家在立法中将此类合同作为常规性合同，放在较高的地位，并通过立法规范来保护一定范围内的劳动者。德国规定，定期劳动合同最长期限不得超过5年，定期劳动合同如第二次续订，就要订立不定期劳动合同；比利时规定，定期劳动合同期满后当事人继续履行合同的，定期劳动合同自动转化为不定期劳动合同。我国《劳动合同法》第14条对无固定期限合同作了全面的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的①；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满．10年且距法定退休年龄不足l0年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第J项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同．）以完成一一定工作为期限的劳动合同，是指双方当事人把完成某一项工作或劳动任务作为劳动关系的存续期间，约定任务完成后合同即自行终止的劳动合同G虽然其期限长短要视工作的进展情况而定，然而，因为一项工作最终是要完成的，而且完成的时间一般也是可以大致预期的，因此，以完成一定的工作为期限的合同，本质上仍然是一种有固定期限的合同。同时，此类合同不存在续订问题。它一般适用于铁路、公路，、桥梁、水利、建筑以及工作无连续性的特定项目，比如¨工程筹备期间”、“农副产品收购期间”、“旅游团滞留期间”等，均可能成为劳动合同的有效期限。（二）根据用工形式的不同来分类劳动合同可分为典型劳动合同、非典型劳动合同。典型劳动合同就是依据《劳动合同法》的一般规定，而订立的劳动合同，主要指上述有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。非典型劳动合同就是依照《劳动合同法》的特别规定，而订立的劳动合同。二者在形成的劳动条件上有较大不同。我国《劳动合同法》规定的非典型劳动合同之外的劳动合同均属典型劳动合同。非典型劳动合同包括两种：劳务派遣合同和非全日制劳动合同。劳务派遣合同是指劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者订立劳动合同后，再与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣至用工单位，从而形成的非典型形式劳动合同。劳务派遣合同的法律关系涉及被派遣劳动者、用人单位、用工单位三方。依据《劳动合同法》第68条规定，非全日制劳动合同是指劳动者和用人单位签订的，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的非典型形式的劳动合同。（三）按照劳动合同的存在形式进行的分类劳动合同可分为书面劳动合同、口头劳动合同。我国《劳动合同法》规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。五、劳动合同与劳务合同劳务合同是一种以劳务为标的的民事合同类型，是当事人各方在平等协商的情况下就某一一项劳务以及劳务成果所达成的协议。劳动合同与劳务合同的共同点在于双方都包含有一定量的劳动，都具有一定的财产性和人身性。而且，报酬的多少，均与一定的劳动数量与质量相联系。因此，在理论上划分二者之间的区别，就很有必要。劳务合同与劳动合同具有不同的法律属性，属不同的法律部门调整。一般来看，二者主要有以下几点区别：1．主体不同在主体上，劳务合同的主体既可以是自然人，也可以是法人或其他组织。而劳动合同的主体是特定的，一方只能是用人单位，即法人与其他组织，另一方只能是自然人劳动者。例如，个人家庭请人装修住宅、制作家具等，某银行和某清洁公司之间关于清洁服务的协议，家庭保姆、为家庭提供劳务的钟点工与其雇主之间的合同是劳务合同，而不是劳动合同。2．主体法律地位不同劳务合同的主体无论在合同签订前或合同履行中，双方当事人的法律地位都是平等的；而劳动合同双方在签订合同前，即在建立劳动关系前，劳动者与用人单位的地位是平等的，即使在签订劳动合同中，双方也必须遵循平等自愿、协商一致的原则。但在劳动合同签订后，劳动者成为用人单位的职工