人力资源管理

第五章人力资源管理蚌医一附院肿瘤外三科孙彩霞学习目标（一）识记1.阐述护理人力资源管理的职能2.描述护理人员招聘的主要程序和内容3.陈述医院护理人员配置依据、原则和方法4.阐述护理人员培训功能、原则和方法5.概括医院护理岗位分类及职责6.描述医院护理人员职业发展原则及途径学习目标（二）理解1.说明人力资源及人力资源管理的含义2.解释医院护理人员绩效考核原则3.区别不同薪酬类别的定义及功能4.理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素5.概括职业生涯发展理论要点学习目标（三）应用1.掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用2.应用培训原则和方法制定护士培训计划3.应用理论，原则，方法设计个人职业发展规划企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源。——彼得·德鲁克第一节概述一、人力资源管理（一）基本概念1、资源（Resources）：是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源一、人力资源管理2人力资源（HumanResources）：又称劳动力资源，指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和形成的基础素质，是一种依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。3、人力资源管理(HumanResourcesmanagementHRM）：是有效利用人力资源实现组织目标的过程。人力资源管理概念包括两个主要内容：一、是吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍，二、是通过高素质的员工实现组织使命和目标4、护理人力资源(HumanResourcesofNursing)：经执业注册取得护士执业证书，依照护士条例规定从事护理活动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考核合格，协助注册护士承担病人生活护理等职责的护士和护理员。5、护理人力资源管理（HumanResourcesmanagementofNursing）：是管理部门以实现“以病人为中心”的护理服务目标为核心，从经济学角度来指导和实施护理人力和护理岗位匹配的管理活动过程。（二)人力资源管理的特点1、人的主观能动性2、人力资源的可塑性3、人力资源的组合性4、人力资源闲置过程的消耗性5、人力资源的流动性（三）医院人力资源管理面临的挑战1、以医院文化建设为核心的人力资源管理2、组织变革3、员工的个性化发展4、组织劳动关系（三）医院人力资源管理面临的挑战5、人力资源信息系统6、员工培训7、竞争力和人力资源的价值链二、护理人力资源管理（一）护理人力资源管理的目标1、人与岗位的匹配:事得其才，才进其用2、人与人的科学匹配：优势互补3、人的贡献与工作报酬的匹配（二）护理人力资源管理职能1、护理人力资源规划2、护理人员招聘3、护理人员培训4、护理人员绩效评价5、护士开发及职业生涯发展管理6、护理人员的薪酬管理及劳动保护第二节医院护理人员配置及岗位配置一、医院护理人员配置（一）护理人员配置依据、1、概念：护理人力配置（nursingstaffing）是以组织护理服务目标为宗旨，根据护理岗位数量填补适当护理人员，保证护理人员、护理岗位、护理服务目标合理匹配过程。护理人力资源配置只要包括两项活动：一是人员合理分配，二是人员的科学组合第二节医院护理人员配置及岗位配置2、依据：我国卫生行政主管部门的相关政策和规定。我国卫生行政主管部门的相关政策和规定国家卫生人事制度改革和各地卫生部门的要求医疗卫生的业务服务范围护理单元承担护理工作量的大小护理群体素质的数量和质量标准组织支持系统及资源保障情况（二）护理人员配置原则1、人员保障原则2、合理配置原则3、成本效率原则4、结构合理原则5、个人岗位对应原则（三）医院护理人员配置方法1、比例配制法2、工时测量法3、病人分类法二护理岗位分类及职责（一）护理管理岗位1、护理部主任岗位职责及任职资格（1）护理部主任职责（2）护理部主任任职资格H:\护理系课件\护本\护理管理岗位.doc二护理岗位分类及职责（一）护理管理岗位2、科护士长岗位职责及任职资格（1）科护士长职责（2）科护士长任职资格3、护士长岗位职责及任职资格（1）护士长职责（2）护士长任职资格（二）临床护理岗位1、病房护士岗位2、专科护士岗位3、临床护理教学岗位（三）其他护理岗位如供应室、院感等第三节护士招聘护士招聘（nursesrecruiting）:指医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备资格的护理专业人员到医院应聘，医院根据需要和应聘者条件从中选出适合人选予以录用的管理过程护士招聘主要包括护理人力资源规划、工作分析、招聘测试、录用决策、招聘工作评估5个步骤一、护理人力资源规划人员招聘的前提是人力资源规划和工作分析1、护理人力资源规划（nursinghumanresourcesplan）:是医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程一、护理人力资源规划2、医院护理人力资源规划步骤1、医院护理人力整体状况分析2、护理人力需求预测3、护理人力供给分析4、制定护理人力资源规划二工作分析（一）相关概念1、工作分析（jobanalysis）又称职务分析，是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。有两个方面1）工作本身的职责和任务；2）任职资格分为四个阶段：准备阶段、信息收集阶段、分析阶段和提出分析报告阶段。二工作分析2、工作描述（jobdescription）指对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法等与工作相关的环节所做的书面记录。二工作分析（二）工作分析的基本方法1、资料分析法2、问卷调查法3、访谈法4、现场观察法三、招聘测试1.初筛2.考核3.招聘面试4.岗位能力测试H:\护理系课件\护本\协议制护士招聘公告.doc四、录用决策1.录用决策基本要素1）信息的准确性2）考核测试方法的准确性3）应聘者能力与岗位要求的匹配性2.体检及录用五、招聘工作评估1.招聘评估的作用1）验证招聘方法的有效性2）提高招聘工作质量3）降低招聘工作成本，提高效率2.招聘工作评估的内容1）录用人员评估2）录用成本核算3）招聘工作总结第四节医院护理人员使用一、医院护理工作模式1、个案护理：一对一，又称特护或专人护理2、功能制护理：是以各项护理活动为中心的护理工作方法，如治疗班、护理班等优点：分工明确，节省人力，易于管理缺点：工作机械，与病人缺乏沟通，护士较难掌握病人的病情。第四节医院护理人员使用3、整体护理又称全人护理（totalpatientcare)或以病人为中心的护理(patient-centeredcare)，要求护士根据患者自身特点和个体需要，提供针对性其生理、心理、社会、精神、人文等全方位的照顾与帮助第四节医院护理人员使用4、临床路径(clinicalpathway)主要目的：提高医院竞争力、降低服务成本、促进医疗护理质量持续改进、规范诊疗护理手段、加强多学科合作、增强病人及家属对诊疗过程的预知、提高服务对象的满意度。二护理人员排班（一）护理人员排班原则1、满足需求原则2、结构合理原则3、效率原则4、公平原则5、分层使用原则（(二）护理人员排班方法1周排班法（国内常用）以周为周期进行排班。优点:有一定的灵活性缺点:费时费力H:\护理系课件\护本\排班.doc2周期性排班法又称循环排班法（国外常用）排班的模式固定一定的时间，一般以四周为一个周期，依次循环。优点:省时省力、可提前做好安排。缺点:周期长，临时有事不好调度3自我排班法根据个人需要选择工作班次。优点:满足个人需要。缺点:不能根据病人需求总体安排4功能制护理排班5整体护理排班6弹性排班7小时制排班8APN连续性排班H:\护理系课件\护本\排班.doc第五节护士培训护士培训(nurestyaining)是通过对医院护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使其在职业素质、知识水平、工作能力等方面得到不断提高和发展的过程。一、护士培训的目的主要体现在以下几个方面1、实现医院和护士个人发展目标2、改善护士行为，提高护理劳动生产力3、节约成本，提高效率4、维持稳定的护理工作标准5、完善护理组织文化二护士培训原则1、按需施教，学用一致原则2、与组织战略发展相适应原则3、综合素质与专业素质培训相结合原则4、重点培训和全员培训相结合原则5、长期性与急用性相结合的原则三、护士培训程序护理人员培训程序分为确认培训需求、制定和实施培训计划以及培训效果评价3个主要阶段（一）护士培训需求分析1）医院层面的培训需求分析2）任务能力需求分析3）护士个人培训需求分析（二）制定和实施培训计划三、护士培训程序（三）培训评价1培训评价程序8个步骤明确目的；制定标准；确定方案；收集信息；数据处理及分析；撰写小结；结果反馈；根据需要进行项目调整。2常用培训评价方法1）问卷调查2）行为测试3）座谈及经验总结4）学习后测验5）观察法6）指标测量四护士培训形式和方法（一）培训形式1、脱产培训2、在职培训3、岗前培训四护士培训形式和方法（二）培训方法1、讲授法2、演示法3、讨论法4、远程教育法5、其他方法五护理管理人员的培训和开发（一）护理管理人员培训1护理管理人员培训内容主要围绕与医院管理活动相关的观念、知识和技能进行，主要领域包括管理学专业知识和技能；管理相关学科专业知识和技能。2护理管理人员培训方法（1）职业模拟培训（2）分级选拔培训（3）职业轮转培训1人力资源开发：指组织通过各种方式帮助员工具备完成现在和将来工作所需要的知识、技能以及创造力，改善员工现有和将来的工作业绩，实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的管理活动。(二)护理管理人力资源开发2护理管理人员开发的功能（1）增强组织竞争力（2）改善护理团队绩效（3）满足护理人员的发展需要（4）增强护理组织文化建设（5）加强护理管理内部交流3护理管理人员开发原则（1）绩效原则（2）发展原则（3）持续原则（4）效益原则（5）全面原则（6）差异原则第六节护理绩效管理一护理人员绩效管理的概念及基本要素（一）概念1绩效（performance）指工作中员工的工作效果、效率、效益及其相关能力和态度的总称2绩效评价（performanceappraisal）指组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考察评价的过程第六节护理绩效管理3绩效管理（performancemanagement）是组织管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成一致，有利于组织目标实现的相互沟通过程。（二）影响护士绩效的因素1外部因素2组织因素3个人因素知识水平工作技能工作态度二护理人员绩效管理功能1、诊断功能2、人事决策功能3、激励作用4、导向功能5、规范功能三护理人员绩效管理（一）护士绩效管理基本原则1标准基于工作的原则2标准公开化原则3标准化原则三护理人员绩效管理（一）护士绩效管理基本原则4激励原则5结果公开化原则6面谈反馈原则（二）护士绩效管理工具和方法1绩效评价法2排序法3比例分布法4描述法（二）护士绩效管理工具和方法5关键事件法6目标管理法7360度绩效评价又称全视角评价，是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户以及被评价者本人从多个角度对被评价者本人工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法。H:\护理系课件\护本\绩效考核分配制度.doc四、绩效考核实施1确定绩效目标制定考核标准2绩效考核3绩效评价结果反馈及应用第七节护理人员薪酬管理一薪酬概述（一）基本概念薪酬（compensation）是指组织根据员工在组织中作出的贡献所付给的相应回报。（二）薪酬分类1、直接经济薪酬2、间接经济薪酬3、固定薪酬4、浮动薪酬（三）薪酬管理原则1按劳付酬原则2公平原则3竞争原则4激励原则5经济原则6合法原则薪酬内在薪酬外在薪酬间接薪酬间接薪酬直接薪酬有兴趣的工作挑战性和责任感个人成长参与决策成就感工作环境弹性工作时间社会地位和谐人际关系交通通讯便利公共福利住房福利带薪休假培训基本工资奖励薪酬附加薪酬股权收益等薪酬分类示意图直接薪酬二影响护士薪酬的因素1地区与行业间的薪酬政策2护理人员劳动市场的供求状况3护理岗位价值4护士个人条件5