关于中国工资谈判制度的反思与改进

关于中国工资谈判制度的反思与改进摘要：我国工资谈判的制度意义与实际功能的背离已经成为事关劳资关系和谐的根本问题。面对日趋紧张的劳资关系，中国的工资谈判制度应从制度意义回归功能意义，这就需要加强制度的改进。就现阶段而言，制度改进的重点应放在国家主导下的“制度救济”，但就长远的趋势而言，我国工资谈判制度改进方向应为：建构与国情特征相适应的劳动关系调整范式，建立和完善与国情特征相适应的工资谈判制度，赋予工人（工会）在工资谈判中适度行使压力机制的权利。关键词：工资谈判，分配制度，劳资关系，制度救济，压力机制逾三十年的改革开放成就了中国的“经济奇迹”，但与之相伴的是社会问题不断累积。作为社会基本关系之一的劳资关系，其风险与冲突已经成为广泛的“社会共识”。2010年，深圳富土康集团员工13跳、河南省平顶山纺织集团职工维权以及广东南海本田工人罢工等事件，使中国的劳资关系开始显现“血腥”和“暴力”的特征。如果再追溯到2009年以“吉林通钢”和“河南林钢”为代表的国企改制事件，可以认为，工人的权利诉求将有可能从单纯的经济利益向其他方面演变，因经济利益诱发的劳资冲突面临失范的危险。和以往处置类似事件所不同的是，中国政府在确保劳资冲突“可控”的前提下，开始主动寻求从“源头”上消解可能诱致冲突的制度化措施，加强工资谈判的制度化建设、大幅提高最低工资标准和鼓励工会在劳资冲突中发挥更加重要的作用等正是这些行为的具体表现。已有理论分析和现实观察的结论表明，以工资为核心的收入分配问题仍然是劳资关系的核心。工资谈判作为市场经济国家或者地区劳资共决工资合约的重要制度，在中国已经有十多年的历史。但由于国情特征下的制度设计路径，制度意义与实际功能出现了较大的背离，特别是在事关劳动者收入增加、差距缩小以及体面劳动等方面，如何建构与国情特征相适应的工资谈判制度已经成为劳动关系领域的重大课题。基于上述考量，笔者将工资谈判纳入收入分配的视角进行讨论，系统分析了影响工资谈判制度发挥作用的相关因素，并以此为基础，探究性地就有效彰显工资谈判在维护职工权益、促进企业发展和消解社会矛盾等方面的功能提出改进建议。一、分配失衡是诱发中国劳资冲突的关键因素改革开放以来，中国经济成就斐然。人均GDP增长了65.46倍，人均工资增长了53.23倍，财政收入增长了54.17倍；2003年，中国人均GDP首次突破1000美元，2008年，人均GDP突破3000美元。相应地，中国工人人均工资绝对数也增加很快，但和其他主体的收入增速比较，分配失衡特征明显，并可能诱发以下四个方面的后果：（一）“藏富于国、藏富于资”的分配路径使劳动者的收入明显偏低并从根本上可能迟滞中国经济的可持续发展就表1的情况来看，2000-2008年，政府财政收入年均增幅为21.05%，企业利润年均增幅为19.77%，职工工资总额年均增幅为15.80%，职工平均工资年均增幅为15.19%。同期财政收入占GDP的比重为16.95%，而工资总额占GDP的比重只有11.3%。这说明，在宏观的分配层面，职工收入的增速偏低，共享经济发展成果体现得并不充分，“藏富于国、藏富于资”问题较为突出。问题的主要原因有两个方面：一是不完善的市场规则使得政府偏好拥有更多的财力以彰显其社会资源的控制力，而这也是所谓“北京共识”的由来；二是政府主导下的改革路径，需要“资本优先”的资源积累偏好，“亲资本、疏劳工”已经成为中国经济发展的现实图景。宏观层面分配失衡的后果也非常明显，在经济增长“三驾马车”中的投资、出口和消费，前两者的比重一直较大，这也是中国经济发展的质量和可持续性被怀疑的一个重要原因。（二）区域收入分配失衡将不可避免地影响中国经济发展的均衡性以2008年的统计数据为例，全国城镇单位就业人员平均劳动报酬是28898元，而上海是52122元，是全国平均数的1.8倍，是湖北省的2.32倍，四川省的2.11倍。因此，在不同区域间，收入差距较为明显，特别是东部经济发达地区，与中西部比较，收入差距扩大化趋势更为显著。直观来看，以上海为代表的经济发达地区职工工资收入较高与其经济发展水平有关。但如果将这一问题嵌入到中国经济发展的路径中去分析，东部地区的经济发达更多的是依赖于国家主导下的中西部地区的“福利补贴”。比较明显的就是，中西部的资源，包括劳动力资源都是以较低的价格流入东部地区，而与这些要素相应的成本并未从东部地区得到适当补偿。例如，当中西部数以万计的农民工迁入东部就业时，其对东部地区经济发展的贡献有目共睹，但农民工自身的福利，诸如农民工子女入学等方面，东部地区并未提供同等的“市民待遇”。因此，中国所谓的“梯度发展”，并非“帕累托最优”的产物。而这也正是东部地区尽管经济发展速度较快，但经济发展的质量不高、经济转型较为困难的一个重要因素。区域分配失衡产生的经济后果就是，依赖“福利补贴”先行发展的地区面临两方面的压力：一是内在层面上的发展转型压力；二是外部层面上的政府压力（包括兄弟省市的地方政府和中央政府）。就目前的情况来看，这两方面的压力都开始显现。对于国家层面，则将面临经济发展均衡性的压力。（三）行业收入差距加大将导致社会不公平的进一步加剧来自官方的统计数据显示，2000年，收入最高的金融行业平均报酬为13478元，而收入最低的农林牧副渔行业的平均报酬为5184元，两者的倍差为2.59倍；到2008年，收入最高的金融行业是53897元，最低的农林牧副渔业是12560元，两者的倍差为4.29倍。这说明，行业收入差距不断扩大。导致行业收入差距不断扩大的一个重要原因是体制问题。以金融企业为例，独有的“垄断性”使得其从业人员可以获得更高的工资；而在一些市场竞争较为激烈、非正规就业人数规模较大的行业，如建筑和餐饮业，其从业人员收入明显偏低。更主要的是，随着“行业收入倍差”符号的不断传播，不同行业也开始出现“薪二代”现象。以大学生就业为例，能力并非其进入高工资行业的决定因素，以父辈为代表的社会资源往往成为决定就业质量的“硬件”。（四）企业层面的分配不公将直接影响到微观层面劳动关系的和谐在中国，鲜有权威数据来检验单个企业的分配失衡问题，但从一些调查数据中也能够看出一些端倪。来自第六次全国职工队伍状况调查的数据显示：普通工人月均工资为1155.88元，占全部职工月均工资的84.6%；72.4%的普通工人月工资低于全国平均工资，26.7%的普通工人过去5年来未涨过工资；与此同时，单位内部不同群体间工资收入水平差距较大，企事业单位高层管理人员或负责人工资收入是普通工人的2.55倍，而在一些垄断性行业，管理层与普通职工：的收入倍差则可能更大。企业层面分配失衡可以按企业类型来进行分析。在传统的国有企业，尽管工人的“主人翁”身份仍然得到了制度的尊重，但经历过历次改革以后，工人越来越感觉到顺从管理层意志是必要和重要的，特别是在历次改革中已经被抛出体制外的“旧同事”的生活窘境所释放出来的心理压力，使其在分配失衡时更倾向于选择“不平不鸣”。和国企不同，非国企分配失衡虽然也有制度的原因，但就业压力仍然是工人很难进行工资要价的一个重要因素。这就是“富士康”尽管有员工跳楼，但仍然有很多劳动者排队等待被雇佣，特别是当其宣布将部分生产基地内迁的消息后，中西部省份也不遗余力地伸出“橄榄枝”，希望其落户本地。二、对工资谈判制度的反思随着市场化进程的不断推进，政府出于责任边界的考量已经不可能再“包办”分配问题。因此，失衡的分配关系仍然要回归到市场化的机制中予以解决。而作为市场经济体劳资共决工资合约的工资谈判制度，不仅是一种通行的做法，也是劳工“三权”（团结权、集体谈判权和集体行动权）的重要组成部分。在中国，非制度化的工资谈判源于20世纪90年代初。随着当时一些外资企业的进入，原外经贸部明确要求对工人的劳动报酬进行协商，并将文件精神落实到了外资企业的公司章程中；而中国第一部专门规范工资谈判的政府性文件是2000年原劳动与社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》（劳动和社会保障部令，2000年第9号）。经过近十年的运行，中国的工资谈判取得了一定的成效，但与此同时，由于缺乏法律的刚性约束等原因，全国近80%企业尚未建立工资谈判制度（张建国，2010）。以2009年为例，全国签订工资集体合同的数量为34.3万份，覆盖的职工数量为3968.6万人，但工资集体合同的覆盖率只有20.88%（任小平，许晓军，2009）；而对江浙一带非公企业的大量调查中也发现：即使开展工资谈判的企业，70%的工资水平与当地最低工资标准吻合（许晓军，2007）。为此，我们需要反思的一个根本性问题就是，我国的工资谈判，为什么制度意义与实践功能出现了较大的背离，其可能的原因有哪些？（一）制度约束缺乏“刚性”，资方在工资谈判中主要采取“非暴力、不合作”的态度现有法律法规对工资谈判的规定比较“柔性”。如《劳动法》第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；该法第五十一条规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。《工会法》第二十条规定，工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同；工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。上述规定的缺陷主要体现在两个方面：一是对资方是否要开展工资谈判缺乏硬性规定，特别是“应当、可以以及帮助”等语义往往被资方诠释为“需要就可以、不需要就不可以”的现实尴尬，而脱胎于欧美法系的外资企业在这方面表现得更为明显；二是对工会在工资谈判中的代表性地位虽然明确，但如果遭遇资方“非暴力、不合作”时该如何应对则是空白。在制度位阶较低的《工资集体协商试行办法》中甚至规定：协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。由于现有法律对工资谈判缺乏“刚性”约束，资方很难主动向职工（工会）发出工资谈判邀请，即使是职工（工会）主动发出工资谈判邀约，资方也往往以依据不足予以搪塞。特别是在资方明确预知职工（工会）对己方的“非暴力、不合作”不可能采取“过激行为”时，资方拒绝工资谈判的制度空间将更大。可以想象，一个缺乏适度压力的谈判机制，谈判实施将是多么的“脆弱”。（二）中国独有的工会模式使其很难独立性地就工资问题与资方开展谈判在成熟的市场经济国家和地区，工会模式主要是以区域和行业为主。和他们不同，中国工会模式是以企业为主体建立起来的，工会机构和业务运作都是围绕企业层面展开。在劳资利益一致的逻辑假定下，该模式的好处是：（1）有利于工会组织深耕基层，最大限度地将广大职工：组织到工会队伍中来，巩固执政党的阶级基础；（2）有利于将工会的日常工作与企业日常经营活动紧密衔接，充分彰显工会的组织、宣传与教育功能；（3）工会与行政能够就利益的争诉较好地达成一致，即使在利益争诉出现差异时，制度的初衷也是将这种冲突控制在企业层面，抑制其可能诱发的社会风险；（4）还有一个重要的考量是，作为执政党，不希望在社会层面出现一个以区域或者行业为主体的社团组织。在计划经济时代，由于事实上的劳资利益高度一致，该模式的优势极为明显。随着市场化改革进程的不断推进，劳资利益的一致性尽管被不断强化，但在特定时点上的短期利益冲突客观存在，在某种程度上表现得还比较激烈。面对短期利益的冲突，企业工会理论上的行动策略有两个：一是受制于“路径依赖”的惯性思维，不断地去对工人进行“说教”，要求工人要处理好个人利益与集体利益，短期利益与长期利益的关系；二是代表工人，与企业行政（或者资方）就工人的短期利益进行谈判，以期能够达成双方都能认可的一个结果，并为企业的正常运营创造稳定的劳资环境。现实我们观察到的事实是，企业工会