关于公司企业人才调度问题的思考

关于公司企业人才调度问题的思考伍玉辉(电气信息学院自动化2009级2班,学号:0907030243)摘要:人才作为社会发展的主力军，在各个企业单位都有著不可忽视的作用。高级人才的作用是带动企业公司向前发展，反之则是衰败。目前，不少企业单位的人才调度体制不全，存在或多或少的问题。就当代的市场经济来讲，人才的管理和调度是一个至关重要的环节。这一环节决定企业单位的发展前景。关键词:人才管理；人员调度；一、人才的职能作用1、人才在企业单位的职能第一，人才是企业的第一资源。在企业单位中，能够创造无限的价值。所以很多有资历的公司对人才相当的重视。第二，人才是企业发展的动力。没有人才企业什么也谈不了。对于任何一个企业最大的一个课题就是，如何找到合适自己的人才，如何发展人才，如何留念人才。第三，人才的服务职能。除去其他的两个外，服务是人才的的职能。其相当于是技术或管理服务。总之，人才的职能不能只局限于某一方面，充分的发挥人才的职能，企业单位才能站得住脚，才能发展得更好。2、人才对企业的作用人才，是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。人才工作的环节就是四个字：选、育、用、留。（1）人才的要素：三性一感。三性：主动性、创造性、独立性，一感：责任感。这条理念，明确规定了人才的特征。动主性，是人才的第一特征。人才，都是在行动上非常主动的人，不满足现状，总想改善，总想做事，不等不靠。创造性，就是不循规蹈矩，不抱守残缺，不顽固不化，善于发现新事物，善于创造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新领域、新客户”。独立性：不依赖领导，不依赖他人，自己想办法，自己研究问题，自己解决问题。责任感的体现就是：对自己负责，对他人负责，对事情负责，对工作负责，对团队负责，对企业负责，对家庭负责，对社会负责。责任感的自觉，就是成熟的标志。（2）企业员工，划分五个级别：人渣、人员、人手、人才、人物。人员：在企业内，不像是惹是生非，但不起正效，属于庸人之列，，贡献几乎为零，也就是零效。人手：人手是别人的帮手，虽然不能独立做事，可以做别人的帮手，这类人起的作用是正效。人才：人才是有主动性、创造性、独立性和责任感的人，能独立承担工作，独立干事业，全身心投入到自己负责的工作和事业中去，责任感很强，是企业最需要的人。人物，就是有思想、懂战略、有影响力的人才，这是企业的高级领导者。把企业的人才，进行粗略划分，能让他们思路更清晰，如何造就，如何使用，如何激励。（3）分清五种思想：打工、上班、职业、事业。打工是最低级的思想。打工的思想是对待工作最低级的思想。打工者把工作看作是为别人干的，没有长期打算，没有扎根思想，没有团队意识，没有敬业精神。打工的目的非常简单，就是为了挣钱。能少做就少做，能不做就不做，造成大量的豆腐渣工程和不合格产品；对待团队，是流浪游击，不扎根，没有归属感；对打工者本人，往往做的是贬值性工作，即年龄越大，个人价值越低，主要是体力劳动，是老无所养，等年老体衰时，再也没有单位愿意使用。上班的思想比打工进了一步，仍属于低层次思想。比打工的纪律性和归属感强了一些，但还是以熬时间为主，出工不出力。经常看“时间”，盼望早一些下班，快一些下班。上班思想的人，最希望就是假期。其危害是对工作不尽心尽力，工作时间，看报纸、打电话、发短信，说消极的话，对表现积极的人给予讽刺打击，制造成负面影响，影响团队的积极气氛和进步。每天浪费生命和时间，没有进步，没有成长，没有贡献，没有责任，没有成果。得不到提拔重用。职业的思想又前进了一步。把工作当作自己的职业，有了敬业精神，有了职业道德，有了初步的责任感，有了上进心。工作时间内能兢兢业业，认认真真。这种人在单位受欢迎，对团队有贡献，自己通过努力表现，获得荣誉和奖励，对自己、对团队都有好处，以职业思想对待工作的人，往往能成为他人的帮手，也就是“人手”。事业的思想又上了一个层次。把工作、把做事当作自己的事业，工作起来不分场所，时间上没有上下班，全身心投入到工作中。，总是主动的工作，快乐地工作着，把自己和工作融在了一起。有这种思想的人，最显著的特征，是有很强的责任感。一个团队，一个组织，这种人越多，就越容易成功。二、规范化、制度化管理,1、管理体系。我们实行的是，层次交叉系统管理体系。即在地区知识分子工作领导小组领导下，组织部门主管、有关部门协管、所在单位具体管理的立体式管理网络。(1)组织部门负责,专业技术拔尖人才选拔管理工作政策、规定的研究、制定、完善和修改；专业技术拔尖术拔尖人才的选拔、报批和人员调整；检查；督促专业技术拔尖人才待遇落实和环境改善；指导全区专业技术拔尖人才工作的开展；协助上级管好上级管理的专业技术拔尖人才(或专家)。(2)拔尖人才所在单位职贵；具体负贵落实专业技术拔尖人才的政治工作、生活等方面的有关待遇。优化其工作、生活和人际环境。减少事务性工作和不必要的社会活动。保证其工作、学习、科研时间。2、管理方法（1)双向目标管理。即专业技术拔尖人才根据自己的专业特点和单位工作目标制定出近期、中期工作目标和实施方案；拔尖人才所在单位根据拔尖人才的工作目标和需要组织上解决的问题。制定服务目标及保证措施。年终进行考核。并将考核情况存入实绩档案。作为调整和奖励的依据。（2）激励管理。第一，精神激励。采取多种形式大张旗鼓地宜传他们的先进事迹，提高他们的知名度及社会地位。第二，政策激励。（3）动态管理即实行淘汰增补制。第一，管理期限。第二，淘汰调整。3、管理制度。为了保证层次交叉系统管理体系的正常运行和管理目标及管理效益的实现。保证拔尖人才正常的工作、学习和科研,我们建立了三项制度进一步强化了管理工作的约束机制。第一，建立联系报告制度,加强纵向信息反馈。第二，建立协调服务制度，强化横向部门制约。.第三，建立保护制度,支持拔尖人才工作。对支持、保护拔尖人才方面做出显著成绩的单位和硕导，给予衰彰和奖励。对那些压抑、刁难、甚至打击迫害拔尖人才的单位和个人进行批评教育，情节严重的给予纪律处分。三、调度很多的企业喜欢随人员的资历而对其进行调度，在某中程度上来讲对公司的发展有一定的好处，但就根据最近一些调查显示，并不是所有的调度都有利于公司的发展。举例而言,如果一个员工在其本职上发展得很好，对其技术工作方式都有自己的经验。但是由于其资历的增长，单位将其调度到相对于要好一点的工作岗位上。一段时间内他不具有处理现在事务的能力，调度出的岗位上有上一个新人，也是不熟悉岗位职能。这样对公司来说，其是不利的，从培养人才的角度上讲，花费绝对不小。调整日期也绝非小事。因此在进行人员调度要做到一下两点。第一，要重视人力配置。人力配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着很大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是人力资源的浪费。解决这一问题，就要求有合理的人力配置。人力配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到个人与岗位的匹配，提升组织的整体效能。很多企业或多或少地存在人力资源配置不合理的现象，人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工作统一规划，很难做到人事相宜，人力配置往往因人设岗。人力资源配置效益的高低直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素第二，要重视人才激励。激励就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段。建立良好的人才激励机制，必须遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合等基本原则，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。激励有精神激励和物质激励。物质激励不能代替一切，物质激励从目前看来之所以很有效，是因为低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视，企业要坚持以人为本，科学合理地确定工资标准，提高职工特别是生产一线职工的劳动报酬，让职工实现体面劳动和有尊严的生活。但从长远来看，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，当其他企业提供更高的劳动报酬，职工将义无反顾地去跳槽。人的行为取决于其需要，按照马斯洛的需要层次理论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性，包括劳动报酬、职位晋升、改善工作环境、尊重信任和自由发展等，以满足不同层次人的不同需要，充分落实以人为本管理理念的激励机制。企业要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。激励是调动员工积极性，激发员工创新意识的最有效方式之一，企业建立有效的用人激励机制，可以发挥人力资源管理的最大优势。四、人才调度的发展方向从不同的角度来讲，现、当代人才的主流就是向着全新（即复合性）人才发展。这样对企业单位来讲是一件非常有宜的事，复合性人才就可以避免因调度带来的一些问题。提高了因调度的调整时间，并且还可以提高工作效率，减轻公司一部分资金问题，提高人员的满意度等等。参考文献：[1]韩开,韩郦.企业人力资源管理之我见[J].职业,2010,(27).[2]石家庄地委组织部拔尖人才管理研究课题组.石家庄地区专业技术拔尖人才管理及社会效应[J].中国人才,1989,(10).[3]俞幼生.依靠人才振兴企业[J].中国人才,1989,(6).[4]王康霞.台湾新竹科学园区科技人才管理探析[J].贵州师范大学学报(社会科学版),1993,(4).