旅游人力资源

1、陈岩峰《四川省旅游人力资源供求现状分析》《商场现代化》2005年11月（中）总第449期旅游人力资源供求研究是人力资源问题研究的一个分支。一般说来，旅游人力资源的供给越多，总体上越有利于经济和社会的发展。但是，从特定的地区、特定的时期来说，旅游人力资源数量的增长也存在“适度”的问题，即存在旅游人力资源供给与需求的均衡问题。如果供给大于需求，会造成资源浪费；反之，则会出现人才不足，从而不利于经济和社会的发展。“在某一价格水平上的旅游人力资源需求”是指旅游企业或部门按照某一个市场价格（这里的“价格”是指旅游企业或部门购买人力资源所需付出的工资、福利和其他支出的总和，下同）愿意购买（雇佣）的旅游人力资源的数量。而某个旅游企业（或部门）的旅游人力资源需求是指某个企业（或部门）在各个市场价格水平上的旅游人力资源需求之和；“在某一价格水平上的旅游人力资源供给”是指旅游人力资源所有者按照某一个市场价格能够提供的旅游人力资源的数量。而某个单位（主要是旅游院校）的旅游人力资源供给是指各个单位在各个市场价格水平上的旅游人力资源供给之和。一个地区旅游人力资源的供求状态大体可归纳为三类：供不应求、供求平衡和供过于求。在供不应求的状态下，供给出现短缺，按照经济学短边均衡原理，市场根据供给量实现均衡，我们通常将这种市场环境称为卖方市场。在卖方市场环境下，市场价格通常低于供求完全一致时实现的价格；在供过于求的状态下，需求出现短缺，市场根据需求量实现均衡，需求是市场调节的中心，通常将这种市场环境称为买方市场。在买方市场条件下，市场价格通常高于供求完全一致时实现的价格。2、舒艳《河北省旅游人力资源开发现状，问题及对策》河北旅游职业学院学报2008年第3期河北省旅游人力资源面临的问题进入新世纪以来，我省旅游人力资源开发不断扩大，有效地促进了旅游业的快速发展，但我省旅游产业要担当起主导产业、支柱产业的重任，还亚待解决人才开发、培养、使用、管理中存在的一些问题。1.人力资源总蚤不足和结构性短缺并存据《河北省旅游业发展总体规划(2003至2020年)》预测，在规划期内，河北省旅游总收入增长速度均将继续高于河北省国民经济发展速度和全国旅游发展速度。规划2010年旅游业成为河北省支柱产业，总收入相当于GDP的6一7%。预测2010年全省旅游行业人力资源需求71万人。据此，我省旅游人力资源如按年增长9%的速度远远跟不上旅游业对人才需求的增长速度。按目前年增长9%的速度，2010年旅游从业人员为65万，要达到71万人目标，今后两年每年需增长8.5万人。我省旅游从业人员主要供给渠道是旅游院校，而旅游院校毕业生每年仅1.5万人左右，许多毕业生还被京津及上海、广东等发达地区挖走。且由于旅游行业工资水平和季节性用工偏多所限，从社会其他行业招聘从业人员和专业人才也不顺畅。所以目前我省人力资源总量不能满足旅游业发展需求。我省同全国一样，在旅游人力资源总量供给不足的同时，还存在严重的结构性短缺问题。一是缺少熟悉国际惯例的高层行政管理人才;二是缺少企业高级经营管理人才;三是缺少新型旅游专业人才，如旅游电子商务人才、旅游信息管理人才、会展策划人才、休闲度假项目策划人才、旅游媒体宣传人才以及特种旅游项目管理人才等;四是缺少高素质的旅游专业师资人才，特别是缺少“双师”素质人才。五是缺少专业技术人才和应用技能型人才，从近期行业反馈的情况看，饭店专业服务人员和旅行社持证导游人员也出现严重短缺。2.人力资源分布不平衡从空间分布看，我省现有的旅游人力资源和人才资源大都集中在石家庄、秦皇岛、唐山等经济较发达城市，其他城市和县、乡分布较少。旅游人力资源和人才资源行业分布也不均衡，一是旅行社业整体人力资源匠乏，从业人员仅占全省旅游直接从业人员总量的3.31%，远低于其他省份的比例(如上海旅行社从业人员占旅游直接从业人员总量的7.36%;辽宁旅行社从业人员占旅游直接从业人员总量的7.14%)。按2006年统计，我省923家旅行社仅拥有15298人，平均每个旅行社仅有16.57人(包括兼职导游员)。近一年多来，全省又诞生近百家旅行社，现已达到1110家，但整体弱小状态仍未见转变。旅行社内部人员素质偏低，高层次管理人员、外联人员、计调人员欠缺，导游员队伍中初级导游占绝大多数，目前全省高级导游员仅有15人，中级导游员不到500人。导游语种结构单一，外语导游特别是小语种导游严重匾乏。旅行社整体小弱散差，接待能力低下，已成为制约我省旅游业快速发展的因素。二是位于较偏远地区的旅游景区景点人才资源稀少，高层次经营管理人才和旅游产品策划、营销、推介人才更为缺乏，影响了我省旅游景区景点上品位、上档次。三是旅游饭店业虽然从业人员总数所占比例较大，但高级管理人员、专业技术人员仍十分欠缺，甚至连经过专业培训的合格的一线服务人员都十分缺乏。3.行业培训机制不完善目前各地旅游行政部门对行业培训投入普遍不足，很多旅游企业也未把人才开发置于重要的战略地位，不舍得财力投入和时间投入，短期行为严重。培训机制也不完善，一是培训与管理还未有机结合，培训渠道不够畅通，培训行政色彩太浓，没有形成系统的、市场化的培训格局。二是教育培训基础建设薄弱，旅游培训师资少，培训教材不足，缺少品牌培训基地、教师及教材。三是培训组织的专业化程度不高，培训的目标不明确，内容缺乏针对性，培训过程缺少控制，培训质量缺乏深层次评估。四是培训组织者自身的综合素质和师资队伍整体建设不足。4.人才市场机制不完善，人才激励机制不健全我国的旅游人才市场起步较晚，至今未能建立起一个多层次、多元化、网络化的旅游人才专业市场，致使人才供给与需求信息不对称，学校培养的相当一部分学生找不到合适的工作，而旅游企业又招聘不到相应的旅游人才。人才激励机制不健全。不少旅游企业的薪酬与员工业绩没有有效挂钩，难以体现人才的价值。人才激励手段单一，针对员工需求的个性化激励很少，激励机制的缺乏直接导致旅游人才就业稳定性差，流动频繁。5.旅游院校教育不能满足市场需求一方面是旅游院校教育质量在一定程度上不能满足市场需求，另一方面是目前旅游院校培养的学生数量远远不能满足市场需求。目前，我省开办旅游及相关专业的院校有120余所(包括职业中专和高职学校)，学校数量不少，但办学规模普遍较小，校均在校生仅为400人，每年毕业生约为1.5万人，考虑到旅游专业毕业生每年有百分之二十至百分之三十的转行率，真正留下来在我省旅游业从业的不过万余人。这个数量满足不了我省未来旅游产业人才需求每年两位数以上的增长幅度。3、陈学清《大连旅游人力资源开发对策研究》大连大学学报2004年6月大连市旅游人力资源开发利用中存在的主要问题大连市在旅游业迅速发展的同时,在旅游人力资源开发方面做了大量的工作,但仍然存在着许多问题。从人力资源总量上看,仍不能充分满足快速发展的旅游业的需求;从人力资源结构上看,从业人员的综合素质有待进一步提高。这些都成为大连市旅游业持续健康发展的重大障碍。(一)传统的用人观念和机制不能及时更新在如今饭店产品大量雷同,产品独特优势无法长期保持的时代,各家旅游产品之间的区别仅在于运作方式、管理模式、服务意识与服务水准方面取得优势,而要在这些方面保持竞争力,人是决定因素。透视现在旅游企业在人力资源方面的管理现状,我们发现,虽然一些饭店已设立人力资源部门,但观念陈旧,多停留在传统的人事管理机械式的招聘、培训、考核、福利和考勤管理等方面,并没有真正实现人力资源管理的动态战略管理,并没有把人作为企业重要的第一资源来开发、利用和发挥其最大的经济效用。(二)旅游从业人员的专业水平不高,知识结构不健全,不能适应旅游业发展的需要现代旅游业人力资源开发的主要方向是管理型、人文型、科技型人才。大连市从业人员受教育程度和岗位持证统计数据显示,在管理阶层人员中,企业经济类、旅游专业类和外语类专业管理人员明显缺乏,大、中专院校及社会培训力量可提供的针对性社会培训服务和学历教育尚不能满足旅游各个行业的需求。在一般从业人员队伍中,仅约20%的大专以上学历者,其中旅游及其相关行业的比例则更小,学历层次偏低,专业人才队伍比例有待进一步扩大。(三)旅游人才高消费人才作为市场经济建设的主要资源,其价值的实现在于进行合理和配置和正确的引导,而目前大连市许多旅游企业忽视经济发展基础和人才市场现状,片面认为人才的学历层次越高越好,一哄而上地抢硕士、博士等高层次人才,甚至有的单位打出“大专生免谈”的广告语,对人才实行高消费,其结果必然造成人才资源配置上的高成本、低效益,严重影响了旅游业的可持续发展。4、王昆欣,李成军,褚蓓《浙江省旅游人力资源现状的分析》桂林旅游高等专科学校学报2007年12月浙江省旅游人力资源供给的分析浙江省旅游人力资源主要来自3个方面:旅游院校毕业生、基层、外系统进入。旅游院校的毕业生是旅游人才供给中的重要组成部分。1.院校人才培养现状截至2006年,浙江省旅游院、校(含开设旅游系、旅游专业的学院和学校)共有223所,在校生52635人;其中高等院校(含开设旅游系、旅游专业的院校)50所,在校生16464人;中等旅游职业学校173所(含开设旅游专业的学校),在校生36171人。浙江省一般综合性的普通高校大都设有旅游系或者旅游专业,但多数没有形成具有实力、办学以旅游为特色的品牌学校;在这些院校中,具备一定的实力和办学特色鲜明的旅游学校,仅为浙江省旅游职业学院。除浙江大学旅游学院、浙江工商大学下属的旅游学院外,其余大多是在学校内设置旅游系或者旅游专业,没有形成办学特色,师资和专业建设都存在不足。目前浙江省各旅游高校从专业设置来看,本专科层次的专业以旅游管理、旅游英语为主,研究生层次除旅游管理外,在城市规划和人文地理专业增设了旅游规划等相关旅游方向。一些院校也逐步开设了与会展旅游相关的会展管理与策划专业,与酒店相关的烹饪营养等专业。对于新兴的旅游业态,虽然已经开始关注,但是在人才培养上还没有引起重视,或者未加以实施。2.旅游培训机构现状近年来,旅游人才培训备受青睐,浙江省各市大都开设了旅游培训中心,目前全省市级以上登记在册的旅游培训中心共有12家。根据2006年《浙江旅游年鉴》,2005年浙江省旅游行业从业人员参加各类培训总计112610人次,比上年略有增加;其中岗位培训(包括管理人员岗位培训、导游员和领队资格培训、工人技术等级培训、适应性培训、国外培训等)103375人,占总数的91.8%,受训人员以饭店、旅行社为主,分别占63.2%和33.5%。2005年,全省共组织导游人员资格考试、旅行社经理资格考试、领队资格考试等各类考试15次。参加人数达13600人次,853人获得旅行社经理资格证书,3494人获得导游员资格证书,有2366人获得景区(点)从业人员上岗证。2005年,浙江省首次举办了助理会展师考试,现共有253人获得助理会展师证书。勿庸置疑,各类职业资格证书的考试为旅游业培养和引进了一些人才。但是,这些培训机构主要在于各类职业资格证书考试的培训,而对旅游企业内部一般员工素质的提升和农村剩余劳动力的转移培训方(三)旅游人才供给与需求之间的矛盾按照预测,浙江省旅游人力资源年净增长率在14.36%,2007年净需求在10.52万人左右,而旅游院校及培训机构每年培养规模很明显难以满足需求,因此,主要靠农村剩余劳动力转移来满足这个巨大的需求。大量的农村剩余劳动力在未经良好教育及培训的情况下进入旅游业,不利于旅游从业者素质的提高。这就是旅游人才供给与需求之间矛盾的第一个方面,即当前院校旅游人才培养的规模及质量难以满足旅游业发展的需要。其二,人才需求与供给之间存在结构性的矛盾,这种结构性矛盾主要表现为行业需求与教育机构人才供给的不匹配,主要在人才培养类型上,企业紧缺的人才院校培养不出来,院校培养的人与企业实际需要有一定差距。前文所探讨的旅游人力资源的需求类型概括起来为两类人员,其一为有丰富管理经验的高层次经营管理人才及旅游专业技能人才。旅游行业专业技术人才如旅行社的导游、酒店的宾馆机电人才、烹饪人才等;其二,需要大量高素质的一线技能操作人员,如乡村