关于加强党政领导干部能力建设的调查与思考

１关于加强党政领导干部能力建设的调查与思考中共溧阳市委党校课题组发展大业，人才为本。“为政之道，要在得人。”面对“建设高水平小康溧阳、开启基本实现现代化新征程”的新形势新目标新任务，按照科学发展观的要求，我市突出把人力资源开发提升为主体战略之一。今年以来，重点围绕全市党政人才队伍能力建设深入开展调研，旨在摸清现状，查找问题，分析原因，提出对策措施，着力构建科学的“选人、育人、管人、用人”机制，不断提升党政人才队伍的综合能力，为溧阳实现“追赶并跻身苏南第一方阵”战略目标提供强大支撑。一、我市党政人才队伍的基本现状截止2008年底，我市党政人才（含市级机关、镇区公务员）总量为2601名，其中中共党员2453名，女干部400名，非领导职务干部407名，少数民族干部3名。1、从学历分布来看，“十一五”以来，我市党政人才文化层次有了明显提高，基本具备了知识化特征。年度总数研究生大学本科大学专科中专及以下人数%人数%人数%人数%2005年23422916943093740682292008年260158212614996537317122、从年龄结构来看，“十一五”以来，我市党政人才队伍年龄老化趋快，年轻化建设压力较大。年度≤3536—4041—4546—5051—54≥55人数%人数%人数%人数%人数%人数%2005年632274411953323313132991312452008年5752240715568223801533013341133、从党政领导班子年龄结构来看，市级机关和镇区党政领导班子成员共403名，其中市级机关273名，镇区130名。市级机关部门领导班子年龄偏大，副职与正职平均年龄较为接近，班子年龄结构梯度化不明显。分类人数占比平均年龄市级机关党政正职7618.8%47.1党政副职19748.8%45.3镇区党政正职256.2%43.4党政副职10526.2%43.94、从党政领导班子学历结构来看，全日制学历与最高学历反差较大，知识化水平已有明显改善，但学历再提升的空间有限，经济类、法律类、管２理类人才偏少，懂外语的国际化人才紧缺。研究生大学本科大学专科中专及以下最高学历人数2923311724占比（%）7.157.8296.1全日制学历人数37186243占比（%）0.817.621.360.3总的来看，“十一五”以来，我市党政人才队伍以及各级党政领导班子的整体素质有了一定提升，但年龄结构不优、知识层次不高等一直困扰我市党政干部队伍建设的老问题依然存在，加快党政人才队伍建设难度仍然较大。二、溧阳市加强党政领导干部能力建设的成功实践近年来，特别是党的十六大以来，市委在全面提高领导干部素质和领导班子、干部队伍执政能力建设问题上，紧密结合全市干部队伍的实际，不断深化干部人事制度改革，广大领导干部的政治素质、年龄结构、专业知识、领导能力等方面显著提高。干部队伍状况的整体变化，带来了工作局面的新变化，全市各项工作蓬勃发展，不断创造新的业绩。溧阳市加强党政领导干部能力建设方面主要做了以下工作：（一）着力建设高素质领导班子和干部队伍严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》、《深化干部人事制度改革纲要》和中央颁布的“5+1”法规性文件精神，坚持规范与创新并举，营造任人唯贤的良好用人导向，着力提高领导班子和干部队伍的整体水平。1、加强领导班子和干部队伍建设。规范干部选拔任用工作，按照人岗相适、人尽其才和班子建设的要求，加强对领导班子运转情况的日常考察和综合分析，提高干部选配工作的前瞻性、科学性和系统性。结合政府换届，在市级机关部门中选拔一批工作实绩突出、群众公认程度较高、德才兼备的干部进入领导岗位，优化班子的年龄、知识和专业结构，增强班子整体功能。2、建立领导干部政绩档案。探索建立领导干部业绩电子档案，把干部历年来的任职表现、年度考核、奖惩、培训、相关评价等各项因素都记录在内，形成干部政绩档案，历史地、动态地、全面地反映领导干部的综合情况，为选拔任用、管理监督等干部日常工作打下基础。尝试推行《领导干部日常工作要事记》，由干部本人定期记载重大工作事项，引导广大干部勤政务实，并作为干部考察考核的参考依据之一。3、规范干部队伍日常管理。以实施《公务员法》为契机，进一步规范公务员日常管理工作。充分利用领导职数资源，全面梳理全市各单位的领导职数，掌握职数限额（领导职务、非领导职务），合理确定级别，规范公务员非领导职务设置和管理。建立健全市级机关进人制度，形成长效工作机制，３规范进人的渠道和方式。4、强化后备干部队伍建设。制定并落实后备干部选拔管理办法，严格规范后备干部产生的条件和程序，实行制度化管理。积极尝试科级后备干部公开选拔工作，促使党政人才资源的有序流动和充分利用。采取上挂和下派的方式，推行后备干部挂职锻炼制度，选派到企业、乡镇和重点工作一线，通过多岗位锻炼，提高后备干部培养的针对性和实效性。改变后备干部以部门为单位的推荐模式，实行全市范围内分类别推荐，建立分门别类的后备库，统一调配使用，形成有序流动。5、做好特定干部群体专项工作。对于军转干部，继续推行积分安置工作，进一步完善工作机制，规范工作程序，全面体现公开、公平、公正的原则，为规范、平稳安置营造良好的制度平台。加大对党外干部、女干部、年轻干部的培养选拔力度，加强脱产培训和实践锻炼，进一步提高干部队伍素质。6、完善考核评价体系。会同市委农工办、市发展和改革局，探索建立和完善科学的干部政绩考核新体系，创新领导干部考核评价指标。做好机关事业单位年度考核工作，完善考核办法，提高对领导干部实绩认定的科学性与准确度。积极组织开展市级机关民主评议工作，探索分类别单独评议的办法，增强评议结果的可比性和公正性。（二）着力深化干部人事制度改革，为提升党政干部能力提供体制、机制保障以《公务员法》以及中央新近出台的一系列干部人事制度改革法规性文件为准绳，积极深化干部人事制度改革，健全选人用人机制和干部监督机制，完善相关实施细则。1、探索干部管理新的机制。结合本地实际，积极深化干部人事制度改革，重点研究制定以下几项制度：科级领导干部职务任期制、新任领导干部特速岗位挂职制、一般干部末位淘汰制、新提拔干部任前网上公示制、条块干部双向分流制。同时，要加强对人事制度改革的理论研究和思考，对于出台的制度规定执行情况，要深入基层开展重点调研，及时发现工作中存在的实际问题，并采取相应的对策措施。2、探索建立民主开放的干部选任机制。进一步健全民主推荐机制，探索试行推荐职位空缺预告制度、民主测评公开制度，对拟任岗位、任职资格和条件、选拔方式和程序、民主测评结果等适时适度公开，扩大干部选拔任用工作的透明度。顺应民主开放的时代潮流，结合岗位特征和实际需要，进一步加大公开选拔、竞争上岗、公推公选等工作的力度，使其逐步成为我市干部选拔任用的重要方式。3、加大干部监督考核力度。抓好诫勉谈话和组织函询制度、交流回避、４投票表决、清理兼职等制度的贯彻落实；做好镇局领导班子坚持民主集中制、民主生活会制度督查和领导干部经济责任审计；继续开展“团结、廉洁、开拓”好班子创建活动；会同市纪委抓好领导干部述职述廉、个人重大事项报告制度的落实；完善党委（党组）人事任免备案制度并组织专题检查；会同有关部门探索建立领导干部的质询、问责制度，加强对领导干部行使权力的监督；对群众反映的领导干部和干部任用方面的问题及干部申诉事项进行调查处理。（三）着力做好干部教育培训和人才工作，为提升党政干部能力创造条件认真落实我市“十一五”干部教育培训规划和“十一五”人才发展规划，注重工作实效，切实抓好大规模培训干部工作和各类人才的培训培养及考核工作。1、切实增强干部培训效果。组织开展各级领导干部的知识更新和业务能力提升培训，根据各类干部的不同需求，紧扣干部履行岗位职责的需要，有针对性地开展能力培训和技能训练，围绕市重点工作、重点工程开展培训，围绕解决热点问题和社会矛盾开展培训。重点抓好科级干部、中青年干部的培训。首先，注重干部教育基础性。每年在年初由市委干部教育培训领导小组制订“全年干部教育培训工作意见”，明确全年干部培训任务，确定重点班次，由市委党校严格按计划实施，同时积极配合上级做好各级干部的调训工作。其次是提高干部教育培训针对性。坚持干部教育培训工作服务大局，服务重点工作，大力加强干部教育培训工作的针对性。再次是注重干部教育培训创新性。大胆进行干部教育培训模式的创新，如2008年我市女领导干部培训班上，大胆试行情景模拟式教学，在听取专家讲座后，由上海东方电视台知名主持人组织情景模拟训练，与学员面对面交流。每组学员模拟结束后的专家评点使学员清楚自己的不足，受益匪浅。2008年市外经贸实务培训班上，邀请德国世界文化差异总公司默顿先生讲解中欧文化差异及在欧洲招商注意事项，内容丰富的培训课程有效地增强了我市外经贸人员的素质和能力。2、扎实抓好人才工作。实施好“十一五”人才发展规划，健全人才工作领导协调机制，完善人才工作网络体系建设。健全市领导联系高层次人才、人才工作重点单位制度，重点做好领军型海归人才引进工作。以“第二代企业家”培训为抓手，加强企业经营管理人才队伍建设。制订《溧阳市优秀人才评选管理办法》，开展“杰出人才奖”、“人力资源开发先进单位”评选活动。突出抓好高技能人才队伍建设，组织开展技术培训、技术比武、岗位练兵等活动。完善人才保障机制，探索人才公寓楼建设，逐步实行引进人才廉５租房制度、“绿卡”制度。三、溧阳市加强党政领导干部能力建设中存在的问题及原因分析（一）溧阳市加强党政领导干部能力建设中存在的问题：在领导班子和领导干部执政能力建设上，虽然取得了一定的成绩和经验，但与党的十六大关于加强党的执政能力建设的要求还有很大差距，有些领导班子和领导干部的执政水平能力还不能适应全面建设小康社会的任务和目标要求，主要表现是加强领导班子和领导干部执政能力建设的一些举措远远适应不了新形势的要求，具体表现为：1、驾驭市场经济的能力不强，缺乏敢试敢闯敢突破的胆识和魄力。被调查者中有20.5%的人认为我市党政干部存在因循守旧、思想僵化的弊端。突出表现在：一是小富即安，小进即满。往往把生活上的满足等同于事业上的满足，把“知足”误解为“驻足”，满足于过去的成绩和暂时的优势。近几年我市在全国全省的位次一直徘徊不前，没有形成大的突破之势，而被人赶超的压力却越来越大。二是怕担风险，怕担责任。到东部先进地区看看人家的发展成就很感动、很激动，也有点心动，但一有风险就退、一有责任就躲、一遇矛盾就推，最后还是没有行动，缺乏锐气和冲劲。苏南有多次加快发展的机遇，我们却没能把握好。三是不探新路，不谋长远。习惯于找老路、摸套路、走旧路，满足于一般的效仿，没有敢为人先的胆魄。看到了先污染后治理所付出的代价、粗放式扩张的危害、产业结构偏重的弊端等，但还是跟在后面走了一些弯路。2、民主执政、依法执政观念较淡薄。一些党员干部不能很好地摆正党的领导、人民当家作主与依法治国的关系。他们认为人民群众素质低，能力差，所以百般“放心不下”，习惯了代替人民当家作主。突出表现在：一是职能转变不够彻底。2002年以来我市实行了4轮行政审批制度改革，对提升服务效能起到了一定作用。但从基层、企业和群众反映来看，机关职能转变还远远没有达到预期的目标和效果，与高效便捷地为基层、为企业、为群众解决实际问题的要求还有明显差距。二是行政行为不够规范。经过多年的努力，机关行政工作已初步走上了依法行政的轨道，但少数部门和机关人员行政不作为、乱作为的现象仍有发生。“暗箱操作”、“以费代管、以罚代管”、“行政权力部门化、部门权力利益化”、“凡事讲人情、讲究潜规则”、“吃拿卡要”等一些“顽疾”仍未得到有效根治。三是办事效率不够高效。有些机关制度订了一大堆，但往往只是写在纸上、贴在墙上，没有落到行动上。“中梗阻”现象还比较突出，遇到困难“踢皮球”，碰到问题“打太极”，办事节奏缓慢，缺乏一股立说立行、急事急办的劲头。三是管理创新不够重视。“守摊子”思想严重，求稳怕乱、等待观望，只求一般过得去，不求高标准过得硬。面对新情况、新问题，既没有研究的欲