关于民营企业人力资源管理中存在的问题与对策研究

宜顺论文网年以来,我国民营企业快速发展，已经成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要的组成部分。在解决就业上，在GDP贡献度上，技术创新等方面正发挥着越来越重要的作用。但是,随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济一体化脚步的迈进,我国民营企业的发展遇到了一些问题,而其中最为关键的是人才问题,这一问题严重阻碍了民营企业的发展。本文通过民营企业人力资源管理的现状、对存在的问题产生的原因分析、对如何更好地进行民营企业人力资源管理作了初步的讨论，针对性地提出了民营企业人力资源管理的对策和措施。关键字：民营企业，人力资源管理，对策宜顺论文网目录引言······························································································4一．民营企业和人力资源管理······························································4（一）什么是民营企业·····································································4（二）人力资源管理概念和内容·························································4二．民营企业加强人力资源管理的必要性················································5（一）提高民营企业的发展·······························································5（二）提高民营企业的竞争力····························································5（三）提高员工的工作绩效·······························································5三．民营企业人力资源管理案例分析······················································6（一）H公司创业及发展历史····························································6（二）H公司人力资源管理存在的问题················································7（三）H公司人力资源管理存在问题的原因··········································8四．民营企业人力资源管理问题解决办法的对策·······································9（一）树立正确的人力资源管理观念···················································9（二）完善激励机制········································································9（三）建立富有凝聚力的企业文化·····················································9五．结论······················································································10六．参考文献···················································································10宜顺论文网浅谈民营企业人力资源管理中存在的问题与对策引言改革开放以来,我国民营企业快速发展，但是,随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济一体化脚步的迈进,我国民营企业的发展遇到了一些的问题,而其中最为关键的是人才问题,这一问题严重阻碍了企业的发展。因而,如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。一．民营企业和人力资源管理（一）什么是民营企业民营企业，即非国有企业。有广义和狭义之分1。广义的民营企业是对除了国有和国有控股企业外的多种所有制经济的统称。包括个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。狭义的民营企业则不包括港澳台投资企业和商投资企业。（二）人力资源管理概念和内容人力资源管理2，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发1何芳英发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道[J]，企业技术开发，2004年03期2彭剑锋《人力资源管理概论(第2版)》复旦大学出版社，2011年2月宜顺论文网展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。二．民营企业加强人力资源管理的必要性（一）提高民营企业的发展人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障3。民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大的调整。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。（二）提高民营企业的竞争力在知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈。企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素4。对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量。如：IBM，奔驰，三星，宝洁等近百家国外知名企业在北大，人大，复旦等著名学府纷纷设立奖学金，向校园提供各种援助，大力宣传企业自身形象，其目的就是为了吸引人才，特别是高级人才。人才是企业最重要的资源。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。3曹国涛《中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究》，经济研究导刊，2013年06期4马念《浅议我国民营企业人力资源管理存在的问题和对策》，中国集体经济，2011年01期宜顺论文网（三）提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。三．民营企业人力资源管理案例分析。三．民营企业人力资源管理案例分析（一）H公司创业及发展历史H公司于2003年正式成立，是一家从事智能培训教育的民营企业，现有员工20多人，前身为一家辅导教育机构。公司从原来的启文璐搬到海曙市经纬培训内，这里是海曙区的知名培训，地理位置交通便利，也有利于广告宣传。公司独资经营，由一个投资者担任法人代表，并管理公司日常事务。2003——2005年是创业最艰难的时期。H公司主要是在做学生辅导，地方简陋，简单的课桌椅。学生也很少，赚不到什么钱，只是起到宣传作用，打人际口碑。而且公司管理混乱，没有明确的规章制度，为了节约成本，公司大小事务都是总经理一人承担。但在这样的情况下公司还是坚持扩大投入，买了一批新的课桌，电脑，打印机等设备。2005——2007年是公司的发展期。总经理多次到广州，温州考察总结，立足于本地教育情况，结合西方教育的优势，推出特色教程，重在改变儿童习惯，开发儿童智力，塑造学习型儿童，张扬儿童个性，培养思维能力和创造能力。公司开始培训的10名幼儿，并带他们参加全国部分省市大赛，在大赛上获得大奖。从此名声打响。学生逐步递增，公司的效益增加。但是公司只注重了学生的扩展，在公司管理上面只是根据总经理自己的想法，想到什么做什么，没有一个规范的管理体制，管理上仍旧是一片混乱。在此期间公司招聘了不少老师，但都没有一个制度去约束老师的行为，纯粹是靠老师自觉来约束工作的进行。2008——2009年是公司的转折点。H公司总经理提出“走特色教育之路，创特色教育品牌”的办学思想。举办“1+1”绿色军训营，以“改变儿童习惯”为主线，把文化知识提高和兴趣小组作为特色，让孩子既改变了不良习惯，又不荒废学业，通过小班化教育和一对一补差，使90%的孩子通过40多天学习，成绩有大幅度提高，尤其是当孩子的习惯得到改变后，端正了学习态度，自然成绩就有质的飞跃。兴趣小组的开放，又张扬了儿童的个性，展示了儿童天真烂漫的童心，也使枯燥和闷热的夏季增添了无尽的快乐。公司各部门人员都积极投入到自己的工作中。公司的各层管理者都是总经理的亲属，大家都是像是在给自己工作，公司进入完宜顺论文网全的家族化管理模式。这种模式下，创业初期是对公司发展有利，但不久，这种家族管理模式的弊端就全部显现出来了。2010年是公司迅速