内在报酬的作用与实施

ABSTRACT-1-摘要在现代一些发达的市场经济国家，由于社会生产力水平和人们生活水平的提高，以及管理科学的产生和丰富，不仅报酬水平迅速提高，报酬形式也实现了多样化。传统的物质性外在报酬已不能满足人们的需要。所以，本文主要讨论了外在报酬的局限性以及内在报酬的优势和实施途径。希望企业在重视外在报酬的同时充分发挥内在报酬的优势，发掘员工潜力，提高企业竞争力。关键字：外在报酬内在报酬激励ABSTRACT-2-AbstractInsomedevelopedmodernmarketeconomycountries,becauseofimprovementofthecommunityproductivityandpeople'slivingstandardandemergenceofscientificmanagement,rewardsnotonlyrisesrapidly,butachievesdiverseforms.Traditionalmaterialextrinsicrewardhasbeenunabletomeetthepeople'sneeds.Therefore,thethesisdiscussestheextrinsicrewardsinherentlimitationsandtheadvantagesandimplementationapproachesofintrinsicrewards.Ihope,astheenterprisesarepayingvalueonextrinsicrewards,theyalsoshouldmakefulluseoftheadvantagesofintrinsicrewards,whichcantappotentialcapacitiesofthestaffandraisethecompetitivenessofenterprises.Keywords:extrinsicrewards,incentiverewards,motivationABSTRACT-3-目录摘要……………………………...…………………………..1引言……………………………...…………………………..31.内在报酬的提出…………………………………………..42.内在报酬的必要性………………………………………..52.1外在报酬的局限性………………………………………..52.2目前在我国知识性员工更加重视内在报酬…………………….…...63.内在报酬的作用……………………………………….……….64.内在报酬的实施途径………………………………….…...…..85结语……………………………………………………………………10参考文献…….………...……………………….……………….12致谢……………………………………………………….……13ABSTRACT-4-引言21世纪，伴随着知识经济的到来，人力资本已超越物力资本而成为最主要的生产要素。世界银行的报告显示：当前世界财富的64%是由人力资本创造的。美国在前总统克林顿统治时期，度过了其历史上最繁荣富庶的时光，其推动美国经济稳步发展的是人力资本。1992年诺贝尔经济学得主、美国经济学和社会学教授贝克尔更是深刻的指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本，人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。企业作为国民经济和社会经济制度的微观基础，承担着将生产要素转化为现实生产力的历史重任，其生产效率的高低，经营状况的好坏，无不跟人力资本息息相关。因此，企业管理的核心是“人”。随着人民生活水平的提高，人们的就业观念发生了深刻的变化。工作已经不仅仅是谋生的饭碗，而是实现自身价值的手段，人们对工作报酬的要求也远不止金钱上的追求。在这种情况下，企业如何调动员工的积极性，激发员工的内在潜能，发挥员工各个方面的才能和综合素质，充分利用人力资本为企业创造价值，提高企业的竞争力，是企业必须重视和努力解决的重要问题。但是，目前很多企业进入了员工激励的高原平台时期，出现了工资越高，员工越不满意；加薪却仍然无法挽留人才的现象。因此可以看出，仅靠各种外在报酬（比方说基本工资、奖金、补贴等）是不足以激励员工达到预期效果的，必须重视和利用内在报酬在当代人力资源管理中发挥的中流砥柱的作用。ABSTRACT-5-一、内在报酬的提出早在著名的霍桑实验得出的分析结果表明，人的行为与人的情感有密切的关系。工人并不是把金钱当作刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是在物质以外还有社会的和心理的需求的社会人。所以，新型的管理者要在“正式的组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡。美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需求层次理论。他把人的需求归结为五个层次，由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求和自我实现的需求。生理需要和安全需要是低层次的需要，人类对于此需要的意义是不言而喻的，此方面的需要主要通过物质来满足。社交、心理和自我实现的需要是高层次的需要，也是人之所以为人的本质特征。这些更多涉及人的高级的心理层面自我认知的范畴，这些方面的需要主要是通过内在报酬来满足。20世纪50年代初，美国心理学家麦克利兰提出了成就激励理论。他的主要观点是通过满足员工的工作成就感，满足员工的自我实现的需要来达到激励员工的目的。20世纪50年代末，美国心理学家赫茨伯格提出了“双因素理论”指出了激励中的保健和激励两种因素。他认为，保健因素包括满足员工的生存、安全、社交需要的因素。其作用只是消除不满，而不会产生满意，这类因素（如工资、奖金、福利等）属于外在报酬范畴。激励因素即导致满意的因素。这种因素多来自于工作任务本身，如工作内容、性质、工作成就及别人对其表示承认，工作责任，工作能力的提高等。这些因素能满足员工的自尊和自我实现需要，具有内在激发力量，从而使员工更积极的工作。这些激励因素就属于内在报酬范畴。这些理论都是上个世纪心理学家们对人类的行为所做的经典性总结。同时，心理学家们根据员工的共性的行为特征对企业提出了许多能满足员工高层次需要的报酬实施方法和途径。通过这些理论我们可以发现人们都有各种各样的不同层次的需求，企业如何提供报酬尤其是提供能满足员工高层次需要的报酬是关系着企业生死存亡的大问题。报酬所包含的内容是随着经济环境和管理方法的发展变化而发展变化的，由早期的单一化、低水平发展到现代的丰富化、高水平。市场经济的初始阶段，不仅内在报酬微乎其微，外在报酬也很单一（仅有货币形式的直接薪酬，非货币形式的福利极少存在），并被压到极低的水平。而在现代一些发达的市场经济国家，由于社会生产力水平的提高，人们生活水平的提高和社会生活的多样化，以及管理科学的产生和丰富，不仅报酬水平迅速提高，报酬形式也实现了多样化，管理者对员工的内在报酬有了更多的关注，360度报酬的概念正是在这种背景下出现的。360度报酬是一个广泛的概念，指的是员工向其所在单位提供劳动而获得的各种类型的酬劳和答谢。报酬按照发生的机制不同可分为外在报酬和内在报酬两大类。外在报酬通常是指工作者由于达成组织所要求的工作行为和结果所获得的各ABSTRACT-6-种酬劳。它们通常基于工作者对组织的作用和贡献，包括经济性报酬和非经济性报酬这样两大类。其中非经济性报酬主要是指良好的工作环境、条件等；经济性报酬就是薪酬。内在报酬通常是指工作者由工作本身获得的心理满足感。他们通常基于工作的参与过程，感兴趣的工作或任务、挑战性的工作、较大的工作自主权、成长的机会、活动的多元化等①。二、内在报酬的必要性1．外在报酬的局限性按照马斯洛的需求层次理论，人的需要是分层次的，低层次的需要是高层次需要的基础。在现实生活中，大多数人通常首先注重的是物质工资等外在报酬。外在报酬是大多数员工的主要生活来源，它对员工及其家庭的生活所起的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。此外，外在报酬还具有社会信号功能。它事实上还在向其他人传递着一种信号。人们可以根据这种信号来断定员工的能力、身份、企业的认可和欣赏、地位的高低等。因而，外在报酬仍是激励的一种重要而且是必要的手段。但它却具有很大的局限性。第一、外在报酬的增加会导致企业薪酬成本的增加，不利于企业薪酬成本的有效控制。倘若组织承诺外在报酬，那么员工就会潜意识地加强这种心理预期。同时在没有主动追求和体验工作乐趣或工作很少提供乐趣的前提下，员工必然要求较高的货币工资，以补偿乏味的工作所造成的身心劳累。另外，当企业主要依靠外在报酬来吸引人才或激励员工时，为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升，并在这一过程中还常常伴随着某些员工不公平感的产生以及工资的相互攀比等现象，这样组织薪酬成本的上升也是一种必然。第二、容易导致工作质量的下降，从而引起顾客的不满。雇员一旦对外在报酬感到不满，便会要求增加工资或者降低工作质量。前者成为推动成本上升的重要原因，而后者便是导致企业产品质量下降的根源。尤其是在服务型行业或企业的销售部门，雇员对外在报酬的不满便更是会直接转嫁给消费者。大量实践表明，真正能为企业和顾客提供高质量精湛服务的雇员无不是从工作中获得乐趣并热衷于工作的人。人们要在任何一项活动中不断提高水平和质量都必须带着饱满的激情和热忱来对待活动本身，这已为心理学、行为学的研究所证实。彼得德鲁克认为，要调动员工的积极性，重要的是使员工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从工作的完成中享受到一种满足感。只有这样才能提高并保证产品和服务的质量。第三、激励因素向保健因素的转化，削弱了员工工作的内在动机，不能有效的激励员工。如果组织倾向于选择外在报酬作为激励员工的工具，长期使用必定会使其作用由最初激励效果显著而逐渐减弱最终使其转到保健的水平。也就是说外在报酬的激励效用是递减的。同时，也会大大削弱了员工工作的内在动机。由于外在报酬边际效用的递减，员工最终会感到并没有从工作中获得快乐，甚至也①冯宪，薪酬管理，杭州：浙江大学出版社，2005ABSTRACT-7-没有感到自我价值的实现，结果员工就会把工作当成是一种负担。这样就不能有效的激励员工。第四、不利于员工融入企业及员工个人成长。倘若企业与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，那么很可能会导致企业与员工之间形成一种对峙关系，这样就很难调动员工的积极性和责任感，也很难培育员工的主人翁地位。企业与员工之间的凝聚力也很难加强，员工也不能很好地融入企业。此外，如果员工过分看重外在报酬，没有很好的享受到工作本身所提供的乐趣，就会缺乏学习创新的动力，员工就很难不断成长并取得成就。第五、较高的外在报酬往往会阻碍企业的变革。企业变革必然会引起物质分配关系的调整，但是这种调整不可能绝对公平，必然会损害一部分人的利益。因而，如果企业过分偏重外在报酬，必然会使那些在改革中感到吃亏的人在无法扩大自己物质报酬或减少他人劳动报酬的前提下，而降低自己的劳动投入和努力程度。其结果往往是通过一些途径来阻碍企业的变革。目前，由于我国的生产力发展比较落后，整体经济发展水平还比较低，甚至有些地方还没有解决温饱问题，所以劳动和工作仍然是大部分人谋生的手段。致使我国的绝大部分企业只关心和在乎外在的物质报酬对员工的激励作用。很多企业只是把一线的工人在当作工具使用，并不去在乎和考虑一线员工的内心的真正需要。遇到员工不满意的情绪，就靠提高工资或奖金的行为改善员工的态度。虽然这些员工工作的最主要的目的就是要获得物质报酬来满足日常生活的需要，但是他们内心也有被关心和被重视的需要。（这些需要是人类在任何情况下都有的，并不会随着经济状况的不同而增减。）如果企业没有发现和重视这些需要，那么就没有充分的调动员工的积极性，没有充分利用企业的人力资本。在我国大部分企业并没有看到内在报酬巨大的激励作用和远大的发展前景。2．目前在我国知识性员工更加重视内在报酬美国著名民意测试专家杨克洛维奇指出，人类的工作观因物质的丰足而逐渐改变，由“工具观”（工作是达