人力资源(测评)

第一章1.资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。3.人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。4.人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。5.人力资源测评包括：测量和评价2个过程。3个要素：定量描述、加权和价值判断。6.人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。7.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。8.配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。9.人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。10.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。第二章12.人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。14.特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。15.塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质16.人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。17.人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。18.人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和应用测评结果、跟踪检验和反馈。19.测评标准：测评评定、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）。20.测评要素的确定方法：结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、调查咨询法、文献查阅法、职务说明书查阅法、理论推导法。21.测评权重的确定方法：主观加权法、专家加权法、德尔菲咨询法、简单比较加权法、对偶比较法、回归分析法。22.影响受测者反应的因素：测验的技巧与练习因素、动机因素、反应定势。第四章23.量化：指给事物以数字形式的表示，也就是人们说的定量。24.项目分析：就是根据测试结果对组成测评的各个题目性能进行分析，从而评价和筛选题目，改善测评的信度、效度的方法。25.信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似的情境下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。26.信度的估计方法：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。27.重测信度：同一测验对一组应试者先后施测两次所得分数的相关即为重测信度。28.影响信度的因素：受测团体的范围、测验的长度、测验的难度。29.效度：是指测评工具测评到所要测量目标的程度，简言之就是测评的正确性、有效性程度。30.效度的估计方法：内容效度、结构效度、效标关联程度。31.影响效度的因素：测验题目的质量、样本组的性质、效标的选择、施测的干扰因素。第五章32.素质：是指个体或群体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括：生理素质、心理素质。33.身体素质：个体的体质、体力和健康状况的总和。34.心理素质：包括品德素质、智能素质、人格素质、文化知识素质等，心理素质是事业是否成功的关键因素，是素质测评的重点。35.品德测评的方法：FRC品德测评法、OSL品德测评法、问卷测验法、投射技术、其他品德测评方法。36.传统智力理论：斯皮尔曼的双因理论、艾斯顿的群因素论、卡特尔的流体和晶体论、吉尔福特的三维智力结构、弗农的智力层次结构。37.当代的智力理论：斯腾伯格的智力三元论、戴维等人的PASS模型、38.心理测量第一人：高尔顿39.智力测验的鼻祖：比奈40.智力测验方法：斯坦福——比奈智力测验、韦克斯勒智力测验、瑞文标准推理测验。第六章41.人格的形成机制：人格的遗传生物基础、人格的环境基础（孕育环境、家庭环境、教育环境、社会文化环境）、人格特征（整体性、稳定性、独特性及社会性）42.精神分析理论的创始人：弗洛伊德：本我、自我、超我43.人格理论与人格测验的关系：某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础、对人格测验结果的解释，取决于对这种人格理论的理解和把握，人格理论是人格测验的基础、一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。44.自陈量表：是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。45.评定量表：包括一组描述个体特征或特质的词或句子，让评定者根据被评定者的实际情况作出评定。46.投射：是指人们在不自觉的情况下把自己的态度、动机、和价值观、情绪等人格特征反映在其他事物上的过程。47.常见的人格测验：艾森克人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、明尼苏达多相人格问卷、加利福尼亚心理调查表、大五人格问卷、罗夏墨迹测验、主题统觉测验。48.兴趣形成的过程：有趣、乐趣、志趣。49.动机的类型：成就动机、亲和动机、权力动机。50.动机测验：成功愿望、影响愿望、挫折承受、人际交往四个维度。51.职业锚：是指员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观，是一个人无论如何都不会放弃的最重要的东西。52.职业锚的特点：定义工作价值观、工作动机的概念更具体且更明确、由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测、强调了能力、动机和价值观的互动作用、在正式工作若干年后才能被发现。53.职业锚的类型：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型。第七章54.能力的分类：一般能力、特殊能力。55.操作能力测评：珀杜插板、克劳福德灵活性测验、奥康纳测验。56.知识测评的层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价。57.客观性试题的特点：知识涵盖面广、测评信度较高、综合性能不够、测评效度较低、命题难度大。58.主观性试题的特点：综合性强、测评效度相对较高、命题较简单、测评信度较低。第八章59.任务绩效：是员工通过直接的生产活动、提供材料和服务队组织的技术核心所作的贡献，它表现的是角色内行为和结果。60.反生产行为分为四大类型：生产越轨、财产越轨、政治越轨、个人攻击。61.绩效评估：根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响性行为、表现和个人特征的活动。62.绩效评估的目标：发展规划目的、人事管理目的、员工开发目的63.绩效评估系统的标准：保持与组织发展的一致性、绩效系统的标准、绩效系统的可接受性、绩效系统的明确性、绩效的评价期、合格的评价者。64.绩效评估的基本方法：比较法（排序法、强制分布法、配对比较法）、特质法、行为法（关键事件法、混合标准量表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、叙述法）、作业标准法、质量法。65.绩效评估的信息来源：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和内外部顾客。66.绩效评估中的误差及其控制：偏见误差、对比误差、分布误差、晕轮误差。67.绩效反馈的原则：反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次、讨论时建立友好的气氛、在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价，鼓励员工积极参与绩效反馈过程、讨论中要包括赞扬，也要包括建设性意见、以积极、有利于将来提高绩效的语气结束讨论。68.绩效评估的新方法：360度绩效评估法、平衡计分卡、关键业绩指标法、基于胜任力的绩效评估体系。第九章69.面试呈现出以下几个发展趋势：面试形式的多样化、面试内容的全面化、面试程序的规范化、面试考官的专业化、面试评测标准的科学化。70.面试的特点：客观性、直观性、灵活性、互动性、主观性。71.依据面试内容的侧重点分类：常规面试、情景面试、压力面试、行为描述面试。72.按照面试的标准化程度分类：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。73.面试应当避免的误区：首因效应、晕轮效应、选择性知觉、他人影响。74.评价中心的特点：综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面化。75.评价中心的主要形式：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演。76.评价中心的主要缺点：话费大代价高、应用范围小、专业性强、评价中心的质量很难鉴定。77.评价中心失败的主要原因：工作分析不充分、情景设计不科学、主试培训不充分、行为记录和评分不够规范、得不到高层主管的支持和帮助。78.其他测评方法：传记资料、背景调查、推荐信、工作样本。第十章79.人力资源测评结果的表示方法：文字表述法、表格表述法、图形表述法。80.加权系数的确定方法：经验加权法、专家估计法、统计法分析、比较评分法、德尔菲法。81.个人报告四大特点：结构性、逻辑性、详尽性、客观性。82.测评结果的作用：作为培训和开发的依据、作为选拨和甄选的重要参考、作为绩效考核的参考、作为个体和组织发展的跟踪。