人力资源二级易考知识点101点

人力资源二级易考知识点101点1.素质测评体系要素：1、标准2、标度3、标记2.标准揭示的内涵：1、客观形势2、主观形式3、半客观半主观形式3.标准的表示形式：1、评语句式2、设问句式（普通话是否标准）3、方向句式（大局观念）4.测评指标的标度：1、等级式标度2、数量式标度3、量词式标度4、定义式标度5、综合式标度5.素质测评体系横向结构要素：1、结构性要素（身体素质、心理素质）2、行为环境要素3、工作绩效要素6.测评体系的纵向结构：1、测评内容2、测评目标3、测评指标4、测评指标设计的原则7.品德测评包括：1、RFC品德测评法2、问卷法3、投射技术8.知识测评6层次：1、记忆2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价9.能力测评包括：1、一般能力测评2、特殊能力测评3、创造能力测评4、学习能力测评10.员工素质测评量化技术：1、一次量化与二次量化2、类别量化与模糊量化3、顺序量化、等距量化与比例量化4、当量量化11.引起测评结果误差的原因：1、测评指标体系的参照标准不明确2、晕轮效应3、近因效应4、感情效应5、参评人员训练不足12.测评结果处理常用分析方法：1、集中趋势分析2、离散分析3、相关分析4、因素分析13.面试准备阶段要做的工作：1、制定面试指南2、准备面试问题3、评估方法的确定4、4培训面试考官14.面试的实施阶段：1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段15.面试中常见的问题：1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统化4、面试问题设计不合理5、考官的偏见16.面试考官的偏见包括：1、第一印象2、对比效应3、晕轮效应4、与我相似心理5、录用压力17.行为描述面试的实质：1、用过去的行为预测未来的行为2、识别关键性的工作要求3、探测行为样本18.评价中心的作用：1、用于选拔员工2、用于培训诊断3、用于员工技能发展19.无领导小组讨论的优点：1、具有生动的人际互动效应2、能在被评价者中间产生互动3、讨论过程真实，易于客观评价4、被评价人难以掩饰自己的特点5、测评效率高20.无领导小组讨论的缺点：1、题目质量影响测评质量2、对评价者和测评标准要求较高3、应聘者易受同组其它成员影响4、被评价者的行为仍有伪装的可能21.无领导小组讨论前期准备要做的工作：1、编制讨论题目2、设计评分表3、编制计时表4、对考官培训5、选定场地6、确定讨论小组22.无领导小组讨论考官着重评估被测评者的几个方面：1、参与程度2、影响力3、决策程序4、任务完成情况5、团队氛围和成员共鸣感23.企业员工个体素质构成：1、年龄2、性别3、体质4、性格5、智力6、品德24.企业定员配置法包括：1、劳动效率定员法2、设备定员法3、岗位定员法（设备岗位，工作岗位）4、按比例定员5、按组织结构、职责范围和业务分工定员法25.企业员工培训规划制定的要求：1、系统性2、标准化3、有效性4、普遍性26.员工培训规划设计的基本程序：1、明确培训目的2、获取培训规划的信息3、培训规划的研讨和修正27.课程教学计划的内容：1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、教学时间安排28.现代培训按其性质可分为：1、知识培训2、技能培训3、思维培训4、观念培训5、心理培训29.课程设计导言包含：1、项目名称2、项目范围3、项目组成部分4、班级规模5、课程时间长度6、学员必备条件7、学员8、课件意图9、课程评估30.课程内容选择基本要求：1、相关性2、有效性3、价值性31.在职管理人员培训的主要方法：1、职务轮换2、临时提升3、设立副职32.管理人员管理技能开发的一般方法：1、替补训练2、敏感性训练3、案例点评法4、事件过程法5、理论培训6、专家演讲学习班7、大学管理学习班8、阅读训练33.诚信的特征：①通识性；②智慧性；③止损性；④资质性。34.公道的要求：①平等待人；②公私分明；③坚持原则；④追求真理。35.合作的特征：①社会性；②互利性；③平等性。36.实际工资＝货币工资/价格指数37.福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。38.延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。39.均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资40.正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业41.失业率＝失业人数×100％42.社会劳动力人数43.平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心44.组织承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺45.团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。46.心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。47.劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性48.现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额，员工的绩效管理，员工技能开发49.现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评50.定价的方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法。51.培训成果四级评估：1、反应评估2、学习评估3、行为评估4、结果评估52.制定培训评估标准的要求：相关度、信度、区分度、可行性53.培训评估的五项重要指标：1、认知成果2、技能成果3、绩效成果4、情感成果5、投资回报率54.培训评估的定性评估法：1、目标评估法2、关键人物评估法3、比较评估法4、动态评估法5、访谈法6、座谈会55.培训评估的定量评估法：1、问卷调查评估法2、收益评估法3、6sigma评估法56.绩效考评指标的来源：1、组织战略与经营规划2、部门职能与岗位分析3、绩效短板与不足57.绩效考评指标体系的设计程序：1、工作分析2、理论验证3、进行指标调查4、进行必要的修改和完善58.绩效考评标准量表：1、名称量表2、等级量表3、等距量表4、比率量表59.选择KPI指标的原则：1、整体性2、增值性3、可测性4、可控性5、关联性60.提取关键性指标的方法：目标分解法、关键分析法、标杆基准法61.提取关键绩效指标的程序和步骤：1、利用客户关系图分析工作产出2、提取关和设定绩效考评的指标3、根据提取的绩效指标设定考评标准4、审核关键绩效指标和标准5、修改和完善关键绩效指标62.绩效辅导的时机：1、当员工需要征求你的意见时2、当员工希望你解决某个问题时3、当你发现一种可以改进绩效的机会时4、当员工通过培训掌握某种新技能，如果你希望他可以运用这种技能时63.绩效辅导的方式：指示型辅导、方向型辅导、鼓励型辅导64.360度考评方法的缺点：1、定性比重比较大2、考评信息来源广，带来困扰3、处理不当可能引起内部气氛紧张4、成本高65.360度考评的实施步骤：1、考评项目设计2、培训考评者3、实施360度考勤4、反馈面谈5、效果评价66.绩效面谈的类型：1、单向劝导式面谈2、双向倾听式面谈3、解决问题式面谈4、综合式绩效面谈67.绩效考评结果的应用范围：1、用于招募和甄选2、用于人员调配3、用于培训与开发4、用于确定和调整员工薪酬68.薪酬对员工的功能：1、保障功能2、激励功能3、社会信号功能69.薪酬调查数据的统计方法：1、数据排列法2、频率分析法3、趋中趋势法4、离散分析5、回归分析70.薪酬市场调查的方法：1、问卷调查法2、面谈调查法3、文献收集法4、电话调查法71.岗位分类的主要步骤：1、岗位的横向分类2、岗位的纵向分类3、制定岗位说明书4、建立岗位分类图表72.宽带式薪酬的特征：1、支持扁平型组织结构2、重视个人技能的增长和能力的提高3、有利于岗位轮换4、能密切配合劳动力市场的供求变化5、有利于管理人员角色的转换6、有利于推动良好的工作绩效73.制定薪酬计划的工作流程：1、薪酬市场调查2、了解企业财力状况3、了解企业人力资源规划4、制作薪酬计划表5、计算薪酬总额6、作出部门薪酬计划7、汇总调整8、上报企业薪酬委员会74.劳动关系的特征：1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系和财产关系相结合的特点3、劳动关系具有平等性和隶属性75.劳动法律关系的特征：1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性76.工资指导线的三条线：1、上线（预警线）2、基准线3、下线77.劳动力市场工资指导价：高位数、中位数、低位数78.伤亡事故报告和处理知道内容：1、企业职工伤亡事故分类2、伤亡事故报告3、伤亡事故调查4、伤亡事故处理79.营造劳动安全卫生环境对策1、营造劳动安全卫生观念环境2、营造劳动安全卫生的制度环境3、营造劳动安全卫生的技术环境80.按照劳动争议的主体划分：1、个别争议2、集体争议3、团体争议81.按照劳动争议的性质划分为1、权利争议2、利益争议82.按照劳动争议标的划分为1、劳动合同争议2、关于劳动报酬争议2、关于劳动安全、工作时间、保险福利的争议。83.劳动争议解决方式：1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会救济和公力救济结合84.劳动争议仲裁委员会的三方原则：1、劳动行政部门代表2、同级工会代表3、用人单位代表85.劳动仲裁委员会的特征：1、贯彻三方原则2、国家强制性3、严格规范性86.劳动争议处理的原则：1、在查清事实的基础上依法处理2、当事人在适用法理上一律平等3、及时处理，着重调节87.劳动争议调节委员会调节的特点：1、群众性2、自治性3、非强制性88.调节劳动争议的原则：1、平等2、自愿3、合法4、公正5、及时89.劳动争议仲裁的基本制度：1、仲裁庭制度2、一次裁决制度3、合议制度4、回避制度5、管辖制度6、区分举证责任制度90.调解委员会调解的程序：1、申请和受理（3个工作日）2、调查和调解3、调解协议书4、与协商和调解相关的时效规定5、人民法院支付令91.组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。92.静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。93.组织设计的原则：1、任务与目标原则2、专业分工与协作原则3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合原则94.企业人力资源内部供给预测的基本方法：1、人力资源信息库2、管理人员接替模型3、马尔科夫模型95.应对人力资源短缺的措施：1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位2、如果高技术人员出现空缺，企业内部无法满足的情况下，应拟定外部招聘计划3、出现严重不足的，根据劳动法延长时间，增加报酬4、提高企业资本技术有机构成，形成机器代替人力格局5、制定聘用非全日制临时工计划6、制定聘用全日制临时工计划96.人员晋升计划是企业根据：1、企业目标2、人员需求3、内部人员分配情况制定员工内部提升方案97.劳动效率定员法根据1、劳动效率2、生产任务量计算和确定定员人数的一种技术方法。98.岗位定员法是根据1、工作岗位的多少2、岗位工作负荷量的大小计算和确定定员人数的方法。99.企业战略的实质是实现1.外部环境2、企业实力3、战略目标之间的动态平衡。100.访谈法的具体步骤：1、明确要采集的信息2、设计访谈方案3、测试访谈方案4、全面实施访谈5、对资料进行分析，编写调查信息报告。101.阿伦和梅耶提出的承诺包括：1、感情承诺2、继续承诺3、规范承诺