人力资源师二级薪酬总复习

1第五章薪酬管理人力资源管理师职业资格培训（二级）2第一节薪酬调查第二节工作岗位分类第三节企业工资制度设计与调整第四节企业员工薪酬计划的制定第五节企业补充保险目录3薪酬调查：采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。国外绝大多数企业都利用薪酬市场调查来确定员工的薪酬水平。薪酬调查4薪酬调查的种类按调查方式分：正式薪酬调查、非正式薪酬调查按主持调查的主体分：政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查、企业自己的调查。按调查的组织者分：1.商业性薪酬调查。由咨询公司完成。①应客户需求进行调查，②咨询公司为获利而主动进行的调查。2.专业性薪酬调查。由专业协会完成。美国管理学会（AMA）调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况。美国行政管理协会（AMS)每年都要对130个城市中13种事务性岗位、7种信息处理类岗位以及各种中层管理岗位的薪酬状况进行调查。3.政府薪酬调查。由国家劳动、人事、统计等部门完成。美国劳工统计局(BLS)每年都要举行三类调查——地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。按调查的具体内容和对象分：薪酬市场调查、员工薪酬满意度调查5薪酬调查的作用1.为调整员工的薪酬水平提供依据。避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。2.为调整员工的薪酬制度奠定基础。对比内部岗位评价的结果。3.掌握薪酬管理新变化新趋势。如宽带工资4.有利于控制劳动力成本，增强竞争力。多数薪酬调查旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平根据其相对价值和基准薪酬水平确定。6岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系7薪酬市场调查的过程-图能8薪酬市场调查的过程1/10一、确定调查目的：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整二、确定调查范围1.确定调查的企业。有可比性、有人力竞争关系第一类，同行业中同类型企业；第二类，不同行但有相似相近岗位的企业；第三类，雇用同类劳动力，可构成人力竞争的企业；第四类，同地同劳动力市场上招聘的企业；第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。高级管理、专业技术人员——全国；高级技工、有一定专业程度要求的职能管理人员——地区；一般办公室事务性人员——地方。2.确定调查的岗位管理类——高层和部门经理级岗位；专业技术类——相关职能领域中整个岗位族。确定被调查的岗位应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。不能只看岗位名称。能9薪酬市场调查的过程2/103.确定需要调查的薪酬信息(1)基本工资相关信息(2)年度和其他奖金相关的信息：如年终奖等年度性现金收入(3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划(4)福利计划相关信息(5)薪酬政策有关信息：如，加薪百分比；加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理。管辖的人员数量及其类型、所支配的预算额。4.确定调查的时间段薪酬数据的开始和截止时间能10薪酬市场调查的过程3/10三、选择调查方式1.企业之间相互调查：企业之间、员工之间的联系进行薪酬调查。以同行业人力资源管理联盟形式，凭借自身的信用和承诺，定期交换有关的人力资源统计信息，从而实现了信息互通和共享。2.委托中介机构调查外包，节省时间精力。调查、数据处理避免竞争对手的警觉和不合作，而中立的第三方调查则比较容易说服目标企业合作和参与，需要目标企业对第三方的专业性及其保密性有基本的信任。3.采集社会公开的信息：政府部门公布的数据，行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等公开发表的统计数据。问题针对性不强。4.调查问卷：适合大量的、复杂的岗位。大约20%-25％的企业采用。见表5-1。工作内容基本相同的岗位，不同的企业中的报酬也会有很大差距，原因：①岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同；②特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；③在职者在该岗位上工作时间的长短不同；④在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；⑤不同的行业有不同的惯例；⑥不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异。能11薪酬市场调查的过程4/10四、薪酬调查数据的统计分析。方法：1.数据排列法：由高至低排列。工资水平高的企业应注意75％点处，90％点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25％点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。能12薪酬市场调查的过程5/102.频率分析法：如只能采集到某类岗位的平均工资数据，可采取频率分析法，了解某类岗位人员工资的一般水平。能13薪酬市场调查的过程6/103.趋中趋势分析：包括：(1)简单平均法：首先剔除异常数值，然后按公式计算：(2)加权平均法：权重的大小取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。(3）中位数法：将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列后，再找出居于中间位置的数值，即中位数，作为确定某类岗位人员工资水平的依据。特点：可以剔出异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。但准确性明显低于上述方法。能14薪酬市场调查的过程7/104.离散分析：分析衡量统计数据的离散程度。(1)百分位法：将某岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10％；百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上，因为它直接揭示了本企业工资水平在劳动力市场上的地位。(2)四分位法：将某岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，并划分为4组，每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/4；处在第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平。能15薪酬市场调查的过程8/105.回归分析法：用SPSS等数据统计软件提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。例：回归分析法的应用，利用SPSS得出线性方程P2866.图表分析法：在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析。能16薪酬市场调查的过程9/10低限平滑值中间值高限平滑值平均值总经理2060933296001546712399299副总经理136000270200820000325270销售总监66924150810458000169487销售部经理58000104000270000132561人力资源总监95500173240550000144955人力资源部经理511009985721500099909办公室经理／主任336004733313362064963财务总监78000133200278155144922财务部经理324006500012210066156计算机操作经理286006927021884068555广州市２００１年外企部分职位薪酬表能17能18薪酬市场调查的过程10/10五、提交薪酬调查分析报告薪酬调查的组织实施情况分析薪酬数据分析政策分析趋势分析企业薪酬状况与市场状况对比分析薪酬水平或制度调整的建议。能19设计调查问卷表格的具体要求1.明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足目的。2.确保表格中的每个调查项目都是必要的。3.请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。4.语言标准，问题简单明确。5.把相关的问题放在一起，如：姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。6.尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。7.保证留有足够的填写空间。8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，可采用电子问卷，便于统计分析软件处理。9.可注明填表须知。10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。11.如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次填写表格。12.如表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，表格需要非常仔细地设计。20员工薪酬满意度调查内容21薪酬满意度调查的程序1.确定调查对象：企业内部所有员工。2.确定调查方式：常用的是调查表。3.确定调查内容：财务酬赏的满意度：对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等。非财务酬赏的满意度：对工作本身、工作环境等。能22薪酬满意度调查表的设计例：P29123薪酬满意度调查结果的分析案例：P291~293存在的问题：1.与市场劳动力价位对比，该公司三类人员的薪资水平低于市场水平。2.对一般员工：由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。3.对中级管理者：该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。4.对高级管理者：除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面都不太满意，这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性。对策建议：1.通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，调整薪资接近或者达到市场同类企业薪资水平。2.对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。3.确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为确立内部公平公正的薪资制度奠定基础。4.由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。5.在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，实行宽泛式（宽带式）薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。6.公司高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。能24岗位分类的几个基本概念1.职系。由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。如，小学教师是一个职系，2.职组。由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。如，教师就是一个职组。3.职门。职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，不同职门的岗位，工作性质完全不同。职门是岗业分类中的大类。4.岗级。在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。例如，中学教师是一个职系，而其中的一级、二级、三级、四级教师。5.岗等。将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区别：不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。如，中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比较，虽然在工作性质和特征上存在着很大差别，但如果从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出上看，它们在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以将其划为同一岗等。25岗位分类的内涵亦称岗位分类分级或岗位归级。岗位分类：在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，从横向维度上区分出岗位类别，从纵向维度上区分出岗位等级。岗位分类的最终结果：将岗位纳