人力资源管理四级真题分析(含计算简答)截止2012年5月.

企业人力资源管理师（四级考试培训）第一部分基础知识——按照书本进行复习，原则上划书本，考试形式全部以选择（单项或是多项）题形式出现。第二部分教程——按照书本进行复习，结合：考试指南习题、历年考试题型讲解；包括考试所有题型第一章人力资源规划1、请简述工作岗位写实的基本程序？（11分）（2007/5）——教程：P28-312、请简述企业组织信息采集的程序？（8分）（2007/11）——教程：P2-3分析：（1）同学要注意答案中的大点，小点根据理解去写；（2）按条理去写，字迹清晰。（3）相关同类问题：企业数据采集的方法（P3-6）二、计算题（本题共2题，10/15分；先根据题意进行计算，然后进行必以分析，只有计算结果没有计算过程的不得分）1、某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月份该公司对其员工小王进行工作日写实，写实结果如下：(2007/11)工作日写实统计表3月份工作日1-2日5-9日12-16日19-2326-30日是否出勤否是是是是工作日实际长度（小时）065.95.75.7请计算3月份小王的出勤率和工作日利用率?答题：（1）出勤率=实际出勤工日/制度工作工日=5+5+5+5/（2+5+5+5+5）=90.9%或：出勤率=（7+7+7+7）*5/（7*22）*100%实际出勤工时与实际工作日长度是不一样的概念（2）工作日利用率=制度实际工作时间/制度工作时间=5X（6+5.9+5.9+5.7+5.7）/7*22=70.9%计算题（15分，2010/5）1、李某是某一大型国有企业的职工，他7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为20。83天）其中有10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11小时，法定工作时间按8小时计算，请计算：李某7月份的加班强度指标，加班比重指标，平均加班强度指标。（1）加班工时数=加班工日制度工作日长度+加班工日=（25-20.83)X8+10X3（2）全部实际工作工时=出勤工时—（停业时间+非生产工时）+停工被利用时间）（3）制度内工时数=20.838（4）制度内实际工作工时数=20.838+［（25-20.83)X8+10X3］（1）加班强度指标加班强度指标是盘算期加班工时与制度内实际工作工时的比率。公式要乘以l00，表明盘算期内平均每发生百个制度实际工作工时呈现了多少个加班加点工时，该指标越大，说明加班情形越严峻。加班强度指标＝加班工时数÷制度内实际工作工时数×100（2）加班比重指标加班比重指标是反映加班在全体实际工作时间内所占比重的指标。加班比重指标＝加班加点工时数÷实际工作工时数×100（3）平均加班长度指标平均加班长度指标是加班工时与同时期制度内实际工作工日的比率。表明平均每个工作日实际加班的长度，即超时工作的时间P482012年5月。（18分）1、某企业职工王鹏，7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为22天），其中有10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时。请计算7月份该职工的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标计算题（15分，2011/5）张先生4月份实际出勤天数为20天（该月制度工作时间为22天）。此外，4月10日，由于参加工会主席的换届选举活动，占用了4个小时；4月20日，因跟随领导外出参观；占用了6个小时。请计算张先生该月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率。(18分)劳动保障部于2008年1月10日下发通知，调整职工月均“制度工作时间”，调整后按每天工作8小时计算，月工作日为20.83天。法定节假日用人单位应当依法支付工资，月计薪天数调整为21.75天。4月份30天：缺勤:在规定时间内没有上班工作。缺勤被定义为“在没有正当理由的情况下不工作”，（1）缺勤率=缺勤时间/制度工作时间=22-20/22=9.1%也可能通过“出勤率”来计算出勤率=20/22*100=90.9%1-出勤率=9%注:制度工作时间非生产时间（属于出勤时间1-13图）：是指制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因安排其从事非生产性活动时间，如占用生产时间的选举、党团组织活动、开会、参观和各种公益活动。P44非生产时间是指工作班内工人从事本职以外工作或无效劳动所耗费的时间。（2）出勤时间利用率=实际工作工时/出勤工作工时=(20*8-10)/20*8=93.8%（3）制度工时利用率=制度实际工作时间/制度工作时间=出勤率*出勤时间利用率=90.9%*93.8%=85.26%——人力资源规划：某公司于2007年2月10日成立,在职员工100人,由于业务需要,该公司于心于3月份开始招聘工作,4月1日正式录用新员工40人，4月15日正式录用员工20人。已知该公司自成立之日起，没有出现员工离职现象，请计算该公司2月、3月和4月份的月平均人数。（07年5月）1、2月分平均人数=（100X19）/282、3月分平均人数100人：或（100+100）/23、4月分平均人数=（140X14+160X16）/302009年11月份考试题某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1日，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少？（12分）1、6月分平均人数=（80X20）/302、7月分平均人数80人：或（80+80）/23、8月分平均人数=（100X19+95X12）/31计算题（15分，2011/5）张先生4月份实际出勤天数为20天（该月制度工作时间为22天）。此外，4月10日，由于参加工会主席的换届选举活动，占用了4个小时；4月20日，因跟随领导外出参观；占用了6个小时。请计算张先生该月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率。(18分)2009/5计算题（8分）某零件A工序加工原定额15工分/件，已知其实耗工时统计资料为14、13、15、12、10、9。请根据上述资料，利用算术平均法，计算平均先进值和先进平均值。——P58-62（2011年11月，15分）小王是某国有企业的一名操作工人，他在3月份的工作情况如下：本月制度公休时间为8天，但小王只休息了2天，其他时间均加班：平均每天工作11小时：用制度工作时间中的1天参加了共青团组织的活动。请计算小王在该月的制度工时利用率和总工作负荷率。答:3月份日历时间是31天；23天工作日，6天是加班时间，工作11小时；（1）制度内实际工作时间=（2011年11月，8分）1、某工业公司2006～2010年全体员工性别的构成情况如表1所示。请计算出各年度的性别比指标后，填入表1的空栏中，并通过计算说明在过去的5年中，该公司女性员工比重的变化情况．(8分)某公司2006—2010年全体员工性别构成表年份20062007200820092010女性员工（人）150180200220260男性员工（人）195207220209208性别比1．31．151．10．950．80（2）该公司2006年女性员工的比重为150/（150＋195）＝150/345≈43.5％，而发展到2010年时，女性员工的比重已经上升到260/（260+208）＝260/468≈55.6％，女性员工的比重提高了12.1％。简单题目变化情况：一是企业规模变化情况；二是男女人数总体变化情况；三是男女员工性别比变化情况。不能犯低级错误；三个要点都要说到。2012年5月1、某企业职工王鹏，7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为22天），其中有10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时。请计算7月份该职工的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）第二章人力资源招聘与配置第二章人力资源招聘与配置2007/5：2011年5月/综合题（18分）为了创建一流的精英团队，保证公司的可持续发展动力，某公司决定对外招收具有工作经验的相关行业领域的人员、作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人员，经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息，以招募人才，请回答以下问题：（1）该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势？（10分）——P80（2）如果您是该公司的人力资源经理，将采用什么方法对应聘人员进行初步筛选？（8分）——P104：材料筛选法，定义若不是初步筛选：细选、精选（7步骤）2011年5月：请回答下列问题：(1)该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势?(10分)(2)该公司人力资源部门应怎样对应聘人员进行初步筛选?(8分)第二章规划与招聘2008/11：综合题（20分）C公司是一家迅速发展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司的销售额连续三年超过2个亿，但到2006年6月30日，C公司突然宣布一则公告：自即日起停业整顿。据C公司原副总经理李先生透露，C集团除2003年向社会严格招聘营销人员之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时招聘，主要凭人情或是内部人员推荐，这种情况持续三年之久。之后，C集团公司又盲目招收了大量中医药方向的专业人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，作为各个单位的负责人，结果使各个单位的管理出现不同程度的混乱，2006年3月，由于一位高层领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心卫度陷入无人负责管理的状况：请您结合案例回答下列问题：（1）试从人力资源管理的角度分析导致C公司失败的主要原因（12分）（2）C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取哪些补救性措施？（8分）请您结合案例回答下列问题：（1）试从人力资源管理的角度分析导致C公司失败的主要原因（12分）A、招聘失败（内部招聘的缺点）B、没有按需招聘专业人才。C、不重视对下属，特别是干部的培养、接班人的培养D、缺乏对人力资源的整体规划…..（2）C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取哪些补救性措施？（8分）A、正确选择适当的招聘方法（外聘）和渠道B、重视人力资源的整体规划，明确人才的需求。C、重视对各级员工和管理者的培训和人力资源开发。….第二章人力资源招聘与配置2009/5：综合题（20分）强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产了、销售药品为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行有效的管理，公司决定在生产部设立一个职位，主要负责生产部与人力资源部门之间的协调工作，生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部立即发布了招聘信息。在接下来的7天时间里，人力资源部共收到800多份简历，他们从中挑选了70份简历，然后进行筛选，最后确定5名候选人。人力资源部把候选人交给了生产部，生产部又从中挑选了2人，其中一名候选人A在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少最近工作单位主管的评价材料。最终还是录用了A，A一进入公司更风风火火地投入了工作中。6个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满：请回答以下问题：（1）强盛公司的选拔过程中出现了哪些失误？（8分）——没有进行背景调查；没有根据岗位职责进行严格筛选岗位分析；准备工作没有做好；没有培训等（2）为什么要进行背景调查？背景调查的原则有哪些？（12分）——背景调查的必要性（P106）——背景调查的原则（P108）2009年11月份考试题A公司是一家大型国有企业，2004年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试卷，由于一不小心泄露了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大为赞赏。请问：（1）2004年A公司竞聘上岗失败的直接原因是什么？为什么会出现这种现象？（6分）（2）在实施竞聘上岗时，怎样才能做到切实有效？（12分）（1）2004年A公司竞聘上岗失败的直接原因是什么？为什么会出现这种现象？（