人力资源管理师二级新版-招聘与配置.

第二章招聘与配置企业人力资源管理师培训二级主讲人：端木林雪TEL：13770540055QQ：624072685新浪微博：天鹅展翅1982人力资源规划人力资源需求•岗位说明书•诊断招聘计划•时间•岗位及人数•任职资格招聘活动•渠道•发布信息•接受申请甄选/选拔•初步筛选•笔试/面试•其他测试录用•做出决策•发出通知评估•思路/程序/方法•效率/效益等招聘过程管理第一节员工素质测评标准体系的构建建立测评体系目的：找出是否符合该岗位要求的素质与能力员工素质测评的基本原理p109个体差异原理：员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。-----能不能做工作差异原理：不同的职位具有差异性，工作任务、内容、重点、权责（一个职位具有的决策权和决策影响力）不同，人的个性兴趣不一样，不同的工作就要拥有相应素质的人承担。---想不想做理论知识要求员工素质测评的基本原理P109人岗匹配原理：按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，做到人尽其才，物尽其用重点：包括：工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工相匹配岗位与岗位相匹配识记小技巧：三大原理：个人、工作、匹配理论一、选拔性测评：选拔优秀员工为目的特点：1、区分功能：不同素质、不同水平的人区分开来2、标准刚强性：测评标准应该精确，不能使人含糊不解3、过程客观性：测评方法的数量化和规范化4、指标灵活性：以客观、便于操作与相关性为前提5、结果体现为分数或等级二、开发性测评：以开发员工素质为目的，了解测评对象的优势与不足，为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。员工素质测评的类型P110理论三、诊断性测评：了解以了解现状或查找根源为目的，如：需求层次调查特点：1、测评内容十分精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）2、结果不公开3、有较强系统性：从表象特征入手，继而深入分析问题查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。员工素质测评的类型理论•四、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，他经常穿插在选拔性测评中。•特点：•1、概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面是一种总结性的测评。•2、结果要求有较高信度与效度：结论有据可查，充分全面，结果能与验证保持一致。员工素质测评的类型理论员工素质测评的类型对比1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合定性测评（侧重）：行为的性质方面定量测评（侧重）：行为的数量特点方面3、静态测评与动态测评相结合静态测评：优点：横向比较被测评者之间差异缺点：疏忽原有基础及发展方法：心理测验动态测评：优点：实际水平缺点：不便于相互比较方法：评价中心、面试、观察评定4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合员工素质测评的主要原则P111理论—测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带•1、要素（1）标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定（2）标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定（3）标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示（ABC/甲乙丙/123）素质测评标准体系P113（考点分析：综合起来是考试热点）理论标准—指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从标准内涵上来看分为三种：客观形式；主观评价；半客观半主观。从标准表现的形式来看可分为三种：评语短句式；设问提问式；方向指示式。根据测评指标操作的方式来划分可分为两种：测定式；评定式。标度—即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。有以下五种形式：量词式标度：如“多”、“较多”等；等级式标度：“如优良”“中”“差”等；数量式标度：如“90”“80”“70”等；定义式标度：如“办公室女性员工化淡妆”等；综合式标度：如“90分以上为优秀”等。标记即对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。标记没有独立意义，只有当他们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义（1）横向结构结构性要素:身体素质、心理素质（智能、品德、文化）行为环境要素：内部环境外部环境：工作性质与组织背景工作绩效要素：工作数量、质量、效率、群众威信、人才培养。（2）纵向结构测评内容、测评目标、测评指标、测评指标设计的原则（与测评对象同质、可测行、普遍性、独立性、结构性）2、测评标准体系的构成P115理论例：个体素质测评内容分析表3.测评标准体系的类型内容定义判断区别举例效标参照性标准体系：依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,是对测评对象内涵的直接描述或诠释与测评客体本身无关,只涉及工作本身具体岗位的选拔或职位选拔飞行员常模参照性指标体系对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系与测评客体直接相关,涉及人本身,主观的类别岗位的选拔公务员品德测评法P118一、FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。二、问卷法：实用、方便、高效的方法。（卡特尔16因素个性问卷）乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。----综合性，以一种为主三、投射技术：特点：1、测评目标的隐蔽性2、内容的非结构性与开放性3、反应的自由性理论人格测验举例：卡特尔16种人格因素测验Cattell’s16PersonalityFactorsTestA乐群性B聪慧性C稳定性E恃强性F兴奋性G有恒性H敢为性I敏感性L怀疑性M幻想性N世故性O忧虑性Q1实验性Q2独立性Q3自律性Q4紧张性缄默孤独迟钝，学识浅薄情绪激动谦逊顺从严肃审慎权宜敷衍畏怯退缩理智，注重实际信赖随和现实，合乎成规坦白直率，天真安详沉着，有自信心保守，服从传统信赖，随群附众矛盾冲突，不明大体心平气和乐群外向聪慧，有才识情绪稳定好强固执轻松兴奋有恒负责冒险敢为敏感，感情用事怀疑，刚愎幻想，狂放不羁精明能干，世故忧虑抑郁，烦恼多端自由，批评激进自立，当机立断知己知彼，自律谨严紧张困扰因素名低分者特征高分者特征1234567890次元人格因素：内向/外向-适应/焦虑-感情用事/安详机警-怯懦/果断实操分享一、菲尔人格的十项测试题（和卡特尔性格测试的原理阐述）1、你何时感觉最好？A早晨B下午及傍晚C夜里2、你走路时是A大步地快走B小步地快走C不快，仰着头面对着世界D不快，低着头E很慢3、和人说话时，你……A手臂交叠站着B双手紧握着C一只手或两手放在臀部D碰着或推着与你说话的人E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发4、坐着休息时，你的……A两膝盖并拢B两腿交叉C两腿伸直D一腿蜷在身下5、碰到你感到发笑的事时，你的反应是……A一个欣赏的大笑B笑着，但不大声C轻声地咯咯地笑D羞怯的微笑6、当你去一个派对或社交场合时，你……A很大声地入场以引起注意B安静地入场，找你认识的人C非常安静地入场，尽量保持不被注意7、当你非常专心工作时，有人打断你，你会……A欢迎他B感到非常恼怒C在上述两极端之间8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？A红或橘色B黑色C黄色或浅蓝色D绿色E深蓝色或紫色F白色G棕色或灰色9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……A仰躺，伸直B俯躺，伸直C侧躺，微蜷D头睡在一手臂上E被子盖过头10、你经常梦到自己在……A落下B打架或挣扎C找东西或人D飞或漂浮E你平常不做梦F你的梦都是愉快的菲尔测试题答案得分1、A2B4C62、A6B4C7D2E13、A4B2C5D7E64、A4B6C2D15、A6B4C3D56、A6B4C27、A6B2C48、A6B7C5D4E3F2G19、A7B6C4D2E110、A4B2C3D5E6F1实操分享经过上述十项测试后，再将所有分数相加：低于21分：内向的悲观者你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的人，永远要别人为你做决定。你是一个杞人忧天者，有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样。21分到30分：缺乏信心的挑剔者你勤勉、刻苦、挑剔，是一个谨慎小心的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，朋友们都会大吃一惊。31分到40分：以牙还牙的自我保护者你是一个明智、谨慎、注重实效的人，也是一个伶俐、有天赋、有才干且谦虚的人。你不容易很快和人成为朋友，却是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也忠诚。要动摇你对朋友的信任很难，同样，一旦这种信任被破坏，也就很难恢复。41分到50分：平衡的中道者你是一个有活力、有魅力、讲究实际，而且永远有趣的人。你经常是群众注意力的焦点，但你是一足够平衡的人，不至于因此而昏了头。你亲切、和蔼、体贴、宽容，是一个永远会使人高兴、乐于助人的人。51分到60分：吸引人的冒险家你是一个令人兴奋、活泼、易冲动的人，是一个天生的领袖，能够迅速做了决定，虽然你的决定不总是对的。你是一个愿意尝试机会，欣赏冒险的人，周围人喜欢跟你在一起。60分以上：傲慢的孤独者你是自负的自我中心主义者，是个有极端支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，但不会永远相信你实操分享投射测验（罗夏克墨迹测验）知识测评P119认知目标（6个层次）1、记忆2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价（最高层次）能力测评一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评、学习能力测评理论知识测评美国六分类（美国教育学家布卢姆提出的教育认知目标分类学）●知识●理解●应用●分析●综合●评价我国测评专家三分类:记忆、理解、应用。低高能力测评P120一般能力测评（IQ）包括个别智力测验和团体智力测验。特殊能力测评包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。创造力测评托兰斯、威廉斯和吉尔福德。学习能力测评包括心理测验、面试、情境测验。理论智力测验举例：瑞文推理测验Raven’sProgressiveMatrices1234876512654387一次量化与二次量化1、“一”与“二”作序数词解释一次量化对素质测评对象进行直接的定量刻画：次数、频数、数量等一次量化也可称为实质量化二次量化对素质测评对象进行间接的定量刻画先定性描述，再定量刻画如：工人降低生产成本先看工人的“成本意识”，设定测评标准：测评标准“强烈”“一般”“淡漠”（定性描述）321（量化）二次量化2、“一”与“二”作基数词解释一次量化---指量化过程可以一次性完成。二次量化---量化过程要分两次才能完成如先纵向量化后横向量化等。员工素质测评量化技术p120能力要求某类素质测评二次量化表(格式)纵向量化(权重)(%)横向量化(标准赋分)得分分素质一20很好较好一般较差很差54321分素质二30很好较好一般较差很差54321分素质三10很好较好一般较差很差54321分素质四40很好较好一般较差很差54321总分纵向量化(权重)(%)横向量化(标准赋分)得分分素质一20很好较好一般较差很差54321分素质二30很好较好一般较差很差54321分素质三10很好较好一般较差很差54321分素质四40很好较好一般较差很差54321总分类别量化与模糊量化类别量化就是划类别，每个类别用不同的数字如：职员分为：管理型、技术型、非技术型类别：321（是符号）模糊量化将对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值如：管理者风格：民主型0.6专制型0.2中介型0.2进行打分???(计算具体分值)员工素质测评量化技术P122理论•顺序量化、等