人才如何做到高端引领

文章来源：《中国电力教育》杂志,版权归作者所有，转载请注明出处。《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》提出，当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。这24字方针主要体现了人才发展的战略定位、战略重点和主要任务。人才如何才能做到高端引领，人才学专家王通讯教授在2010年5月28日北京人才发展高端论坛上的演讲中专门对高端人才的各个方面进行了论述，本刊根据其演讲整理成文，以飨读者。高端人才是一个综合性概念高端人才并非仅指科技人才，而是一个综合性概念。包括三层意思：首先，按照中央人才工作领导小组的人才类别划分包括六类，即党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才。其实后者也属专业技术类，只不过当前比较稀缺、急需而已。其次，对高端人才的吸引培养对象，应该做具体分析。并不是凡高端都是吸引的对象，要研究确定当前急需的、具有战略意义领域的人才类别，再分工到职责部门加以落实。再次，对于一个组织来说，高端人才要从全局考虑，合理布局，包括科技人才、经营管理人才、金融人才、国际商务人才、艺术人才、法律人才等等。产业集群需要的高端人才不仅包括科技类，还包括党政、事业、社会团体、中介类等等。我们可以用“群英荟萃”来描述这种状态。科技高端人才哪里去寻？现在，企业和地方政府都在寻求高端科技人才，那高端人才究竟在哪里？怎样追寻？方法之一就是，聚焦你要物色的人才的个人履历，这种人70%有过研究型大学的经历。因为这样的大学拥有享誉世界的国家实验室，故能造就大师级人才。统计表明，国际上享有盛誉的《自然》、《科学》两个刊物发表的论文，22%是排名前十位的研究型大学作者提供的；影响人类生活方式的重大科研成果70%诞生于研究型大学。世界著名的研究型大学有20所，美国占14所，英国2所，日本1所。美国的如哈佛大学、哥伦比亚大学、加利福尼亚大学伯克利分校等。美国许多著名科学家如诺贝尔奖获得者、政界要人如总统等很多都毕业于常春藤盟校。中国古语说“名师出高徒”，是指名师高徒效应使研究型大学人才辈出。这就为我们寻求科技高端人才提供了方便之门。以上方法也不尽然，据中关村的研究，他们的高端人才有五大来源：海归中的杰出人才；国企改制中的下岗的经营者；二次创业从原团队分离出来的佼佼者；从科研院所走出来的杰出人才；土生土长的奇才。高端领军人才也有类别之分研究表明，高端领军人才可以分为两个大类，一种属专业型的，另一种属管理型的。前者如倪光南，后者如柳传志，这两类人才都是我们所金贵的。在吸引培养这类人才的过程中应注意以下三点:（1）两种才能都具备的人才最可贵，但是这种人才不多。（2）如果只有一种才能突出，另一种才能短缺，最好通过互补方式加以弥补。专业人才具有“细听蝉翼寂，遥感雁来声”的见识敏感，管理人才具有统帅全局，指挥若定的素质，此即所谓世上无全才，组合成全才。（3）两类人才的最佳状态是相互尊重、心理相容、相互支持、共襄大业。这也是组织政治思想工作的重点和关键。引进个体人才对准领头雁引进个体人才，最忌才能平齐。平齐没有带动效应，难以创造业绩。美国加州大学由于引进了两个杰出人才跻身世界一流大学，一位是物理学诺奖得主密立根，一位是航空大师冯.卡门。同济大学引进留学德国的汽车博士万钢而收获一个杰出的汽车学科团队。这样的案例不胜枚举，这就是所谓领头雁策略。显然，谁是领头雁需要懂行人做出科学判断，这是非常需要专业眼光的事情。在这个问题上与其领导决定，不如依靠专家。中央关于进一步加强人才工作的决定说，评价专业技术人才要由同行认可，是很有道理的。引进领军人才的方式变化引进科技领军人才，不仅可以单个引进，还可以成建制引进。成建制引进犹如带土移栽树木容易成功。很多人力资源专家认为这样做有三大好处：（1）快速形成创新团队，投入攻关战斗；（2）有利于缩短人才之间相互配合的磨合期，快出成果；（3）有利于催生新的学科生长点，扩大引智成果。例如南京大学于1999年引进了美国哈佛大学医学院心血管研究室刘建宁教授等五人课题组的团队，使南大一举成为分子医学领域世界一流科研团队。对待高端人才要有宽容之心人们通常对高端人才存在误解。最大的误解在于认为他们只有优点没有缺点。其实正如一句西方谚语所说，“高山之下必有深谷”，他们的缺点有时甚至比常人更大更多更突出。最近，作家卞毓芳写的《回望钱学森》道出了真情，钱老也是有缺点的。可见，对待高端人才需要宽容之心。宽容包括：宽容缺点，宽容个性，宽容失败。国外有宽容指数之说，并能进行测量。我们需要的是高端人才的才能，而不是去揪他的缺点，因此学会宽容待人是非常重要的。国外研究文化创意产业的兴起条件，认为需要三个“t”,一个t是指技术，一个t是指人才，一个t是指宽容。领导者的宽容比群众的宽容更加重要。对待党政人才要强调“德才兼备，以德为先”，对待高科技人才没有必要同样要求。我认为对以德为先的“德”，还需要进行进一步的分析，即什么是德，它的内涵是什么。我认为愿意为人民服务，为中华民族复兴贡献聪明才智就可以了。高端人才对环境比较敏感由于高端人才能够创造大量的物质财富，所以他们对项目的成本问题往往不太敏感、不太关注。但对环境问题比较敏感。这里讲的环境主要指政治、经济、法律、教育等制度环境。中东的迪拜，薪水很高，但很难留住人才。为什么？因为社会制度落后，限制、忌禁太多，影响精神生活、心理状态，让人受不了。例如那里的一些特殊的风俗和禁忌，会影响科研团队建设。更要命的是，那里没有破产概念，科研人员一旦得病住院欠了钱，将面临牢狱之灾。美国一对夫妇就这样被关进大牢，叫天不语，叫地不应。在北京也发生过海归人才因子女就读双语学校费用太高而不得不选择离开的案例。因此在我国也要防止某些人为规定成为排斥人才引进的挡板。防止行政主导驱逐人才行政主导是指，无论什么事情行政职位高的说了算，这也是官本位的一种社会表现。有专家说，行政主导是浪费资源、摧毁创造力的有效手段。在科学研究、艺术创作、文化创意、体育攻关等等方面，其内在规律的掌握并不是按照权力大小分配的，因此更需要听取和尊重专业技术人员的意见。要想留住高端人才，应该努力做到，尽量减少行政干预，改革僵硬的行政体制。业务类行政部门的正确定位是做好后勤服务，保证业务人员能够心情舒畅地投身到各类创作性活动中去，取得突破和业绩。对高端人才要舍得投资对人才投资不足一直是我国的一根软肋。世界银行2004年发布的各国研发投入占国内生产总值比重为：世界平均2.2、高收入国家2.46、中收入国家0.85、美国2.68、日本3.15、韩国2.64、英国1.89、中国1.23。中国排名前20名大学总的科研经费不到美国前20名大学科研经费的1/8,我国211和985工程大学重点支持的7所大学平均科研经费仅为美国一流大学的平均科研经费1/10左右。有鉴于此，对圈定为重点工程的项目，国家加大投资力度是十分必要的。在这一点上，为加大引才力度，广东的做法走在全国的前列：提供领军人才每人500万工作经费，100万住房补贴，专项经费高达一亿元。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。当前,以科技和人才为核心的综合国力竞争愈演愈烈,特别是面对后金融危机时代西方发达国家为谋取长期发展优势而发起的新一轮全球人才争夺战,必须抓紧研究制定面向世界的国家人才发展战略,更加积极主动地参与国际人才竞争,形成我国人才竞争的比较优势,不断增强我国的综合国力。因此重视人才、培养人才，尤其是重视高端人才培养、选拔和任用，是我们国家未来经济社会的发展战略之一，同样，这些人才乃至高端人才也会给企业和社会带来效益巨大的回馈，成为经济社会进步的重要推动力量。会当凌绝顶,一览众山小。相信在人才荟萃的将来，我们国家必能登顶，实现由人力资源大国向人才强国的转变，开创出人才辈出、人尽其才的新局面。