人才的概念和特征

1人才的概念和特征（行政管理乔亚东龚媛）一、人才的概念什么是人才？现实生活中对于这一问题的回答众说纷纭，近30年人才概念的理论发展大致可以分为三个阶段。1、初创阶段。上世纪80年代初，人才定义理论与人才学研究相伴而生，并形成了对后来极具代表性的两种人才定义。早期人才学研究者雷贞孝、蒲克同志在1980年所写文章《应该建立一门“人才学”》中指出，人才，“是指那些用自己的创造性劳动效果，对认识自然改造自然，对认识社会改造社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。”①1987年国家教委直属高等工业学校教育研究协作组第二次高等工程教育理论讨论会上，多数到表都赞同了这个定义的核心实质，并把人才定义表述为，“人才，是在认识与改造自然界、认识与改造社会的实践中，用自己的创造性劳动，为社会和人类的进步作出较大贡献的人。”②这类定义，突出了五个方面的特征：第一，肯定了人才的创造性劳动，揭示了人才之所以具有较大社会意义的本质在于，人才的活动中既有一般的模仿性、重复性劳动，更有复杂的、艰苦的创造性劳动，后者可以创造出更大的价值；第二，“效果”一词，还体现了劳动本身与劳动成效的区别，强调人才的劳动应当体现出实际的社会效应，而不是劳而无功，耗废劳动力和社会资源；①雷贞孝、蒲克：《应该建立一门“人才学”》，出自《人才，人才！》，天津人民出版社1980年版，第11页。②《国家教委直属高等工业学校教育研究协作组第二次高等工程教育理论讨论会——关于新时期人才观的讨论综述》，《高等工程教育研究》1987，02。2第三，以贡献评价人才，突破了那个时代比较盛行的以学历、资历、职称等要素来衡量人才的片面做法，有利于人才培养、开发和使用；第四，明确指出了人才劳动的方向性，即对社会和人类进步有促进作用而非阻碍作用，防止重才轻德现象的发生；第五，“认识自然改造自然”，“认识社会改造社会”，实际上指出了人才劳动的领域，即在人对自然和社会的认识和实践活动中才能够产生人才，离开了对自然和社会的认识与改造，人才就失去了存在和发展的凭据。同期另一个代表性的人才定义，出自我国人才学重要创始人王通讯先生。他认为，“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上作出较大贡献的人。”①该定义也强调了人才劳动的创造性、方向性、社会价值量等等，不同之处在于：第一，该定义强调人才劳动创造性的同时并未明确指出这种劳动是否应该表现出具体的劳动效果。他认为，人才包括显人才和潜人才，潜人才是那些“确实进行了创造性劳动，但是由于各种原因被埋没了”，但也应该是人才。这种说法是否合理，值得商榷。不过该定义用更为抽象的“贡献”一词来隐喻了具体的“劳动效果”，一定程度上依然肯定了人才劳动的实效性。第二，该定义将人才劳动的场景明确化，不再是抽象地概括为“认识自然改造自然”，“认识社会改造社会”，而是具体到“某一领域，某一行业，或某一工作”。这样有利于各行各业根据实际情况制定自己的人才衡量标准，防止人才标准流于形式化和空洞化。①王通讯：《人才学通论》，中国社会科学出版社2001年5月第1版，第2页。实际成文于1983年。3上述两种定义，对人才学产生了重大的影响，奠定了人才学领域对人才进行定义的基础。同期还产生了其他一些人才定义，有的也具有较大参考价值。例如，甘自恒同志1982撰文指出“人才，是指现实个人在特定专业(行业)的实践和认识活动中，产生和发展了某种较强才能(主要是综合性创造能力)，并以有利于促进人类社会进步事业的考核成果、创造成果或影响作为客观标志的系统范畴；这个系统中的较强才能实质上是主体感受、选择、贮存、转译、重组、再现、发出和调节某类信息的较强能力，这个系统中的主体是具有时代、专业、阶段、层次差别的现实个人。”①该定义尽管不够简洁抽象，却有突出的借鉴之处。第一，指出了人才劳动的内在依据在于有某种较强的、以综合性创造能力为主体的才能，而且，还指出这些才能的获得需要一个产生和发展的过程；第二，不是笼统地讲人才的贡献，而是列举了可能呈现的三种形态，即考核成果、创造成果或影响，这在一定程度上有利于避免唯成果倾向或者唯物质贡献倾向，以及只见创新成果不见非创新但具有实际社会意义的成果等倾向。2、发展阶段。上世纪90年代，人才定义有了新的发展，其中，叶忠海先生的定义最具代表性。他认为，“人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出某种较大贡献的人。人才的本质则是创造性、进步性、社会历史性的统一。”②这与初创阶段的主流定义在基本内涵上是一脉相承的，突出的特点在于指出了人才所在的“社会条件”。马克思指出，人的本质，在其现①甘自恒：《论人才的特征》，《广西师范大学学报（哲学社会科学版）》1982，02。②叶忠海：《谈谈潜人才》，《人才开发》1994，02。4实性上，是一切关系的总和。人才素质的产生、发展以及转化为实践活动并产生效果，都离不开一定场境支撑，其劳动的价值也要回归到具体的社会进行检验和评判。因此，这一定义避免了不分时代、不分情景界定人才的错误。同期还有一些定义具有一定影响力。例如，段尔煌撰文指出，“人才是通过刻苦学习，达到德才兼备标准，并在社会主义现代化建设中以复杂的、创造性的劳动，对经济和社会发展、人类进步做出了超常贡献的人。”①他看到了人才创造能力不取决于先天因素，而取决于后天“刻苦学习”，具有借鉴意义。不足之处在于，尽管作者在文章中补充说明了人才的贡献有大小层次区分，但用“超常贡献”来确定区分人才和非人才的标准，易生歧义。与此类似，有人用“超常”或“突出”等词语来从人才素质角度给人才做出定义，例如，黄津孚认为，“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能作出较大贡献的人②。田丹认为，“人才就是在某一方面有突出才能的人，即：一个人的先天智力条件、心理品格、身体状况与后天的实践所形成的内在素质。”③这些学者也在各自的文章中解释了人才的广泛性、层次性等等，但是难以避免引起对人才认识的精英化、狭隘化、片面化。3、深化阶段。21世纪开篇，在中央人才工作会议的推动下，“人力资源是第一资源的观念”不断深入人心，人才的定在争鸣中深化发展。①段尔煌《“人才”定义辨析》，《行政人事管理》1999，05。②黄津孚《人才是高素质的人》，《人才开发》2001，11。③田丹：《人才定义管窥》，《继续工程教育》2000，04。5罗洪铁先生的人才定义在这一时期极具代表性。他认为：“人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”①他指出，人才定义包含应当四个基木点：第一，人才的内在素质要高，但不一定要“超常”，要么是各项素质都好，要么各项素质中有一、两项素质突出，其余素质一般，这是衡量人才的内在依据；第二，人才的活动离不开一定的自然条件和社会条件；第三，人才能通过主观能动性的发挥，取得创造性劳动成果，这是衡量人才的外在标准；第四，人才的贡献比一般人大，他的作用是把自己的创造性劳动成果直接用来推动社会的进步。这种观点的突出特点在于：第一，以“良好的内在素质”取代了前人的“知识、才能、技能、意志”等分类的、含混的说法，抽象程度和概括力都有显著改善，更符合素质教育的时代浪潮；第二，指出了人才存在的条件不仅有社会因素，也有自然因素，是对人才环境的实事求是的反映，也符合人与自然和谐共处的时代主题；第三，强调了人才的创造力及其成果的长期性、持续性，反映了人才具有生命周期的实际情况，即人才不是永恒的，有其形成期、高峰期和衰退期等人生阶段；第四，不再限定人才必须在特定或者某一行业、领域或者岗位上的贡献，只要能实际地推动了社会的进步和发展，反映了现代社会复杂的社会分工要求人才具有专业性与综合性的双重特点，即岗位、行业等都可能不是固定的，人才智力多重发展和人才资源软性流动的情况大量出现。综观这一观点，是在继承上世纪主流①罗洪铁：《再论人才定义的实质问题》，《中国人才》2002，03。6观点基础上的创新，使人才的定义更加明朗、完善，更加符合新的历史时期人才形成、使用和管理的实际情况。罗洪铁先生的观点引出了直接的学术争鸣。例如林春丽同志认为该定义“对于评价杰出人才是非常合适的，但对于衡量众多的中国各行各业从业人员是不合适的，毕竟能做出创造性劳动的人才是非常稀缺的，……这样的人才定义过于狭窄，不利于建立中国人的自信心，更不利于人力资源开发，因为人才标准过高，可望而不可及。”林认为，“人才，就是非常适合某一领域、某一行业或某一岗位上的人，并在此领域、行业和岗位上为社会发展或为人类进步创造出较大的价值或做出较大贡献的人。”①林以个人的社会成效来衡量人才，是对人才进行定义的主要途径之一，因此对人才的定义仍然是基本正确的。同时我们也应该看到，林对人才的定义与其对罗的观点的反驳之间没有必然的一致性，因为人的创造性并非只存在于类似诺贝尔奖获得者等极少数人身上，而是存在于普通大众的素质体系中，只是有人创造精神和创新能力强，有人可能较弱，所以罗在另一篇文章中指出，“创造性劳动具有普遍性和层次性，只要有良好素质的劳动者都有条件进行创造性劳动，为社会发展做出较大贡献”②。这也实际上肯定了林对人才定义的核心成分。所以两者没有实质的悖逆，只是对创造性劳动是否具有普遍性和层次性这个问题的理解上有分歧。同期还有一些其他观点，例如刘冰同志认为，“人才是具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，能够在社会经济建设中作出贡献①林春丽：《论人才定义与人力资源开发》，《人才开发》2002，12。②罗洪铁：《论创造性劳动的普遍性和层次性》，《中国人才》2003，09。7并创造一定价值的人。从这个概念上看，人才不一定是才能杰出，智慧超群的人。那些有一技之长，在生产劳动中运用自己的聪明才智，发挥其主动性和创造性的人都有成为人才的可能。”①这个定义也基本继承了前人的研究成果，只是把人才的贡献限定在“社会经济建设”领域，尽管便于统计，但也缩小了人才的范围，因为人才的贡献不仅在社会经济建设中，也在社会政治、文化以及其他方面产生。二、人才的特征(一)人才的基本特征人才具有如下基本特征即本质特征：1、人才的普遍性。要使人才学成为一门真正的科学，它的研究对象——人才发展和失败规律必须具有普遍性；而要做到这一点，首先人才这一概念必须能正确反映人才的普遍性。在探讨人才概念时必须运用马克思主义的科学抽象方法，也就是马克思所运用和阐明的“从抽象上升到具体的方法”②，也就是毛泽东同志用来探讨战争概念的科学方法：第一步，从古今中外一切战争的共性中抽象出一个适用于一切战争的一般战争定义；第二步，从一般战争上升到具体的革命战争，第三步，再从革命战争上升到具体的中国革命战争③。我们表述的人才概念就是运用“从抽象上升到具体”的方法，从古今中外一切人才的共性中抽象出来的。反过来说，我们的人才概念具有普遍性特征，适用于古今中外的一切人才，任何时代、国家、民族、地区、行业的现实个人，只要他在特定专业的实践和认识活动中产生①刘冰：《如何界定人才统计标准》，《辽宁广播电视大学学报》2006，01。②《马恩选集》第二卷第103页。③《毛泽东选集》第1卷第164页。8租发展了某种较强的才能(主要是综合性创造能力)，他的考核成果或创造成果或影响有利于人类社会的进步事业，他就是人才。有了抽象的一般人才概念，就很容易上升为具体的社会主义人才概念(即为社会主义事业服务的人才就是社会主义人才)；也很容易上升为中国社会主义人才概念了（即热爱社会主义中国、为中国社会主义事业服务的人才就是中国社会主义人才)。2、人才的方向性。人才概念是具有明确方向性的。正如我们表述的人才概念规定的：人才的考核成果或创造成果或影响必须“有利于促进人类社会进步事业”，而不能相反。一个人不论他有什么样的能力，也不论他有多大的能力，如果他的成果或影响不是有利于而是有碍于人类社会进步事业，那么在马克思主义的人才观看来他就不是人才，而是歪才、坏才或者叫负人才。当然，现实中的情况复杂得多，有的人，例如哈维在政治领域是反动保守的