从劳动定额发展谈劳动定额标准化管理1

从劳动定额发展谈劳动定额标准化管理在全球化的竞争背景下，企业作为直接从事产品生产的基层经济组织，势必要越来越重视加强基础管理以应对竞争，这是因为加强企业基础管理是企业核心竞争力持续提升的关键所在[1]。劳动定额管理作为企业经营管理的基础工作之一，其管理体制水平直接关系到企业人工成本的控制，关系到企业的经济效益及企业的市场竞争能力[2-3]。一、劳动定额的产生与发展1、劳动定额的产生与特点劳动定额的产生是社会化大生产的产物，最早提出的是法国人波提力特，1760年提出制作别针的产量定额，随着工业的大发展，美国的泰勒也就是科学管理之父，他也是企业管理的倡导者，主要著作有1895年的《计件工资制》，1911年的《科学管理原理》等，对科学管理方法和理论的研究奠定了基础。泰罗从提高劳动效率入手，将当时科学技术的最新成果应用于企业管理，通过研究工人的操作方法，对工人劳动中的操作和动作逐一记录、分析，消除多余无效的动作，制定出最节约工作时间的所谓的“标准操作方法”。20世纪30年代以后劳动定额管理进入了现代管理阶段，对动作分析以及周围工作环境，光、声、温湿度对劳动者的影响的研究有了长足发展，随着计算机的普及，劳动定额进入了现代化管理阶段，劳动定额在我国的推广是从前苏联教材和专家来华传授而起步的，经历了初始阶段、十年动乱停滞阶段、恢复发展阶段。继泰罗制以后，对定额的制定也有了许多新的研究，一是从操作方法、作业水平的研究向科学组织的研究上扩展，二是利用现代自然科学的最新成果—运筹学和电子计算机等科学技术手段进行科学管理形成了行为科学和系统管理理论两门重要的学科。劳动定额是企业管理的重要组成部分，它是在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。具体而言包含了以下几个特点：（1）劳动定额是在一定的条件下制定的。劳动定额不能脱离具体的生产技术组织条件，生产条件包括生产规模、生产协作、原材料、动力等方面，供应的状况，技术条件是指机械设备的先进和自动化程度，生产工艺、操作方法以及工作地的运输、安全保障等方面的状况，组织条件包括生产过程的组织和劳动组织两方面，劳动定额不仅受到各种客观条件的影响，还受到各种主观因素的影响，如劳动者的文化水平，生产专业知识，劳动技能、劳动态度及主动性、积极性，管理者的素质和管理水平等劳动关系。（2）劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。（3）由于生产过程具有不同的性质和职能的特点，在规定的活劳动消耗量时，可采用不同的计量办法，如矿山采煤以吨煤计量，机械加工的以单件产品计量，或一项工程等。（4）为了使劳动定额的各项功能得以发挥，劳动定额是在生产过程中及时制定的。（5）劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗量。它限定的对象是有效的劳动，不是无效的劳动。2、劳动定额标准劳动定额标准是对劳动定额制定、实施、统计分析、考核和修订的各个环节中重复性事物和概念所做的统一规定。它是以科学技术、生产实践经验的综合结果为基础，经有关部门协商一致，由主管机构批准，以特定形式发布，作为共同遵守的准则。劳动定额标准具有如下特性：（1）劳动定额标准的对象是劳动定额管理各环节中的重复性事物和概念。既包括事物，又包括概念。（2）劳动定额标准具有统一性。劳动定额标准是对定额各个环节中重复性事物和概念所做的统一规定。（3）劳动定额标准的科学性、技术性、先进性和可行性，表现在它是科学研究、技术进步的新成果与劳动定额工作时间积累的先进经验相结合的产物。（4）劳动定额标准具有一定的约束力和强制性。劳动定额标准一经正式颁布，就成为“共同遵守的准则和依据”，成为劳动者从事生产或工作活动的准则。3、劳动定额标准化劳动定额标准化是以制定和贯彻劳动定额标准为主要内容的全部实践活动过程，即：劳动定额标准化是在劳动管理实践中，对劳动定额各个环节中重复性事物和概念，通过制定、发布和实施标准达到统一，以获取最佳秩序和社会效益二、劳动定额的作用所谓劳动定额，就其本质来讲，是指在一定的生产技术和组织条件下，为达到一定的生产目标，采用恰当的方法制订劳动消耗量标准，有工时定额和产量定额两种基本表现形式。劳动定额制订完成后，通常需要采取一系列技术措施在生产中组织落实，促使职工达到定额标准，甚至突破定额标准。统计并分析职工劳动定额的完成情况，有助于及时发现定额管理中的问题，找出原因并加以修订。定额管理不仅是企业组织劳动生产的重要依据，还是现代企业优化人力、物力资源，提高生产率，实现目标管理的有效手段，在企业经营发展中起着举足轻重的作用。1、劳动定额是企业编制计划的重要依据企业的生产劳动成本等计划的编制，必须以劳动定额为基础，编制生产计划时，首先要根据劳动定额的资料核算出生产任务工作量，然后与设备生产能力、劳动能力之间进行平衡，经过全面的分析和研究，才能编制生产计划，编制劳动计划时也必须以劳动定额为依据核算工资，平衡劳动力的需要量，确定各个工种所需的人数，编制成本计划时，也要用劳动定额，以确定生产活动中应支付的工资费用，按费用测算单位产品的成本，并提出计划成本指标。2、劳动定额是企业实行成本核算的基本依据实行全面的经济核算是加强企业经营管理的有效方法之一，它用价值形式来计算分析和比较经济活动中人力、物力、财力消耗及其占用的状况，对经济效益进行评价，由于劳动定额水平的高低直接影响产品成本的高低。如果产品工时消耗降低，产品成本工资支出分摊到单位产品的各项费用也就相应地降低，反之则提高。因此，为了计算和比较人们在生产中的劳动消耗和成果，不断提高企业经济效益，就要以劳动定额为依据，并以劳动定额的实际完成情况，作为经济核算的一项重要内容。3、劳动定额是开展劳动竞赛，提高劳动生产率的必要条件开展社会主义劳动竞赛，充分发挥广大工人群众的主动性和首创精神，是发展国民经济的主要手段，为了促进劳动竞赛不断发展，必须开展评比活动，由于劳动定额是考核工人工作能力的重要尺度，它衡量工人的劳动成果的多少，评价其质量的好坏、贡献的大小。因此在开展竞赛活动中，要把劳动定额作为评比的主要标准，只有这样做才能推动劳动竞赛，使工人群众在劳动竞赛和技术练兵中互相学习、互相带动，后进赶先进，先进更先进，不断提高劳动生产率。劳动定额对于生产率的提高，具有直接的促进作用，这是因为，劳动定额与劳动生产率之间存在着如下的关系：L=WT式中L——劳动生产率；w——劳动定额完成系数；T一一现行工时定额从公式中可以看出：在一定的时期如工时定额不变，劳动额定完成的程度越好，则劳动生产率增长速度也就越快。4、劳动定额是贯彻“按劳分配”原则的主要依据在当前我国处在社会主义初级阶段，个人消费品是根据“按劳分配”的原则实行分配的。为了正确贯彻这一原则，就必须做到多劳多得、少劳少得、效率优先、按劳取酬。在企业中劳动定额的完成情况，可以反映出一定时期内劳动者贡献大小、技术水平的高低以及劳动态度的好坏。因此，在规定的劳动报酬时应当把劳动定额完成情况作为一项必要的考核指标。企业实行计件工资制度更要以先进合理的劳动定额为前提条件，否则就无法正确确定计件单价。总之，劳动定额与劳动报酬之间具有非常密切的联系，这种关系越密切，越能更好贯彻“按劳分配”的原则，越能使劳动者从物质利益上关心生产的发展和劳动生产率的提高，以及劳动者把企业的发展视为自身的利益关键。三、当前劳动定额管理中存在的主要问题随着我国改革开放以来，社会主义市场经济发展非常迅猛,企业劳动定额管理工作也获得了一定的成效,为企业提高劳动生产效率与经济效益、加快经营机制的转换发挥着不可磨灭的作用,但在生产经营当中依然存在部分问题,重点体现于以下四点：1.缺乏对劳动定额的认识。在企业的生产经营当中，劳动人员的意识形态大致认为经由劳动协议书、责任制等形式，以实现生产任务作为目的，没有深入去认识劳动定额，对劳动定额的重要性方面从未曾意识到。在企业的生产过程当中，其负责人未曾对人力、财力、物力等资源的优化配比进行综合考虑，人力资源的积极性根本难以调动起来，人力资源的潜能也无法得到有效的挖掘，在某种程度上来说，使企业的劳动生产率与经济效益直接受到了影响。在人类社会不断进步的时代中，还是根据传统旧有的模式进行分配与管理人力资源，完全忽视劳动定额管理的重要性，对企业已有的各种资源未能做到科学合理的分配，进而使劳动定额管理在企业内部的发展受到了一定的抑制。2.劳动定额管理体制未健全。在当前部分企业来看，虽然他们构建立起了相的劳动定额管理部门或机构，同时也编制了具有积极性意义的管理制度。但由于在实际的管理过程当中，管理工作人员的专业知识有所欠缺，还有规章制度方面含糊不清，过于空洞，导致规章制度与实际操作出现南辕北辙的形势，致使劳动定额工作难以进一步得到有效的展开。由于在劳动定额管理中，其管理部门与管理工作人员的综合素质良莠不齐，管理工作人员中专职或兼职的均有，有部分企业甚至兼职设置也没有，相应的流程与标准有所缺乏，在某种程度上让劳动定额工作的展开受到了一定的制约。传统的劳动定额管理是以行政管理作为推动手段，职工的收入与劳动定额完成情况直接挂钩。现阶段生产经营责任指标被逐级分解、最终落实到各部门、单位、班组和个人身上，劳动定额完成情况不再作为衡量报酬分配的主要手段，取而代之的是经济效益指标完成情况为主角、HSE指标体系为配角的分配形式。角色的转变使劳动定额管理的形势日趋严峻，突出表现在：（1）角色的转变使企业对劳动定额管理意识发生了很大变化。（2）定额员队伍流失严重。（3）劳动定额管理的基础工作削弱。劳动定额管理过程包括劳动定额制定、贯彻、统计、考核、修订的系统过程，每个环节都是相辅相承的，受认识、机构和管理人员缺位的影响，作好劳动定额的难度是可想而知的。3、劳动定额标准化管理不科学。在观念和认识上，劳动定额标准化还不能适应“技术专利化、专利技术化和标准全球化”的要求，还不能完全适应市场经济体制、国家经济发展形势和行业、企业发展的需要。集中体现在：（1）劳动定额标准水平与生产技术水平发展相比，存在着“整体落后和滞后”的现象。（2）从标准的制定环节来看，一是经费投入不足。（3）从标准的修订来看，业内存在两种理论，一是标龄说，就是根据标准运行的时间，决定标准是否应该制（修）定；二是实际说，即根据各企业生产经营对劳动定额标准水平的实际需要来确定。标龄说过于绝对，将标准运行的时间作为修订标准与否的绝对条件，忽视了标准的实用性。在实践中，有些标准的水平过高，在标龄内未达到要求；有些标准虽未达到标龄，但由于技术进步、工艺革新等原因，劳动生产率显著提高，劳动定额标准已经需要修订，但实际上却不能进行。4.分配和激励机制不具备人性化。许多企业在分配的过程当中，大都存在的现象是薪水待遇与劳动定额成为反比。因为分配的不合理性总是不断地存在着，企业员工得不到自已付出劳动所得到的超额收入，对于干好干坏一个模样、做多做少一个模样的管理，致使员工们的积极性严重受到了挫伤，劳动定额管理的效力难以进一步得到有效的发挥，这样一来员工们会对工作漫不经心，乃至会怀疑劳动定额在企业中的作用，每个人的积极性也会渐渐消失掉，进而使劳动定额的激励作用得到一定的遏制。5.从业人员的专业素养普遍低下。部分企业目前在对劳动定额进行管理时，从业人员劳动定额管理的知识有所欠缺与经验存在不足，导致本身的工作能力有限，难以胜任劳动定额管理岗位的要求。从另一种角度可以得出，执行人员的个人专业素养在某种程度上来说会使劳动定额制度的有效发挥受到一定的影响。四、如何解决劳动定额管理发展过程的问题（一）进一步提高劳动定额管理的认识，恢复和加强劳动定额标准化建设是企业迫切的任务标准是构成国家核心竞争力的基本要素，是规范经济和社会发展的重要技术制度。近年来，技术垄断趋势越来越突出，“技术专利化，专利标准化，标准全球化”现象越发普遍，谁占领了标准制高点，谁就拥有了市场主动权。中国的发展不能脱离世界经济，要突破技术壁垒和技术垄断，必须发展具有自主知识产权的核心技术标准。否则，将