企业人力资源管理师二级(第三版)认证考试第四章绩效考核.

第四章绩效管理企业人力资源管理师二级（第三版）认证考试主讲人：李铮2组织目标分解绩效评估：活动：评估员工的绩效。时间：绩效间隔期间绩效辅导：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：活动：主管就评估的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时绩效管理循环评估结果适用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始绩效管理流程公司发展战略企业愿景企业使命目录第一节绩效考评指标与标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三单元关键绩效指标的设定与应用第二节绩效监控与沟通第一单元绩效监控与辅导第二单元绩效沟通第三节绩效考评方法应用第一单元绩效考评的方法的比较与误差控制第二单元360度考评方法第三单元基于信息化的绩效考评第四单元考评结果的反馈与应用第五单元绩效管理系统总体评估第一单元：绩效考评指标体系设计适用不同对象范围的考评体系1.组织绩效考评指标体系2.个人绩效考评指标体系1.品质特征型的绩效考评指标体系2.行为过程型的绩效考评指标体系3.工作结果型的绩效考评指标体系不同性质指标构成的考评体系[知识要求]答疑联系方式电话：[phone]QQ：13018366886微信：13018366886邮箱：[e-mail]职场智库QQ群：1883688851.组织绩效考评指标体系一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果（生产数量、生产质量）为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。生产性组织的绩效考评1一般不会有客观的物质性成果产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。管理性组织和服务性组织的绩效考评2可能会有一定的物质性工作成果，也可能没有直接的物质性工作成果，与上面三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作结果两个方面。技术性组织的绩效考评3一、绩效考评指标体系的内容（一）适用不同对象范围的考评体系6个人绩效考评指标的粗细程度，要视企业的规模、被考评者人数以及考评目的等因素确定。对一般的企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类的结果来确定。管理岗位：生产管理类、经营管理类、财务审计类、科技管理类、人力资源管理类、质量管理类、经营管理类、行政管理类、综合管理类等。按岗位实际承担者的性质和特点1生产岗位：基本生产岗位、辅助生产岗位、生活服务岗位技术岗位：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。管理岗位服务岗位按岗位在企业生产过程中的地位和作用2还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评应侧重于考评工作过程。2.个人绩效考评指标体系一、绩效考评指标体系的内容（一）适用不同对象范围的考评体系生产岗位：车工、铣工、测工、磨工、钳工等若干小类。7一、绩效考评指标体系的内容（二）不同性质的绩效考评指标体系以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系1．工作尽心尽责，任劳任怨1□2□3□4□5□2．在班子中与大家配合默契1□2□3□4□5□3．重视建立情报信息网络，信息渠道通畅1□2□3□4□5□4．工作中能发动和依靠多数人积极努力一起工作1□2□3□4□5□5．时刻将集体利益放在第一位．个人物质利益不伸手1□2□3□4□5□81、绩效考评指标有助于战略的落实与达成2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来二、绩效考评指标的作用[知识要求]三、绩效考评指标的来源1、组织战略与经营规划（要什么考什么）2、部门职能与岗位职责（要什么考什么）3、绩效短板与不足（即缺什么考什么）9四、绩效考评指标体系的设计原则（有变化）（一）针对性：结合绩效考评的目的、对象和侧重点，针对考评对象的性质和特点，选择确定绩效考评的要素和具体指标。（八）可测性:考评指标指向的变量具有变异性，即考评能够产生不同的考评结果（二）关键性:必须把战略性、关键性绩效指标纳入考核体系。（四）明确性：每个指标要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念明确、外延清晰。（三）科学性：以科学的绩效指标设计思路为依据，采用科学的调研方法，确保要素指标的有效性和全面性（五）完整性：要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面（六）合理性:一是指绩效指标要能够准确放映考评对象的绩效；二是指绩效指标要能够科学吸引员工的行为；（七）独立性:考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复绩效指标考评体系的建立是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。一、绩效考评指标体系的设计方法1.要素图示法2.问卷调查法3.个案研究法4.面谈法5.经验总结法6.头脑风暴法答疑联系方式电话：[phone]QQ：13018366886微信：13018366886邮箱：[e-mail]职场智库QQ群：18836888欢迎关注“职场智库”微信公众平台，每天我们分享最专业、最实效的职场生存之道、工作方法、思维方式！11绩效要素图示法——将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。步骤第一步第二步根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要、较为需要和需要三个档次或五个档。示图见下页PPT请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。一般工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。1.要素图示法[能力要求]一、绩效考评指标体系的设计方法12语言能力学习能力合作精神协调能力工作质量工作数量绩效极为需要较为需要需要计划能力绩效某类生产人员绩效考评要素图示法举例极为需要较为需要需要某类管理人员绩效考评要素图示法举例组织能力决策能力人际关系沟通能力创新能力专业知识1.要素图示法[能力要求]一、绩效考评指标体系的设计方法13采用专门的调查表，将所有与岗位工作相关的要素和指标一一列出，用简单明确的文字对每个指标作出科学界定，发给有关人员填写，收集、征求不同人员的意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。步骤：1.采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据资料；2.列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体指标，并进行初步筛选；3.用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确界定4.根据目的和单位具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法5.设计调查问卷6.发放调查问卷选择的发放渠道应该是可靠的。7.回收调查问卷进行整理汇总与统计分析，取得最后的调查结果。2.问卷调查法一、绩效考评指标体系的设计方法143.个案研究法通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。有典型人物和典型资料研究4.面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）通过与各类人员的访问和谈话收集有关资料，作为确定考评要素的依据。有个别面谈和座谈讨论法5.经验总结法根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。一、绩效考评指标体系的设计方法156.头脑风暴法头脑风暴法——寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。是最负盛名的促进创造力的技法之一。由亚历克·奥斯本（AlexF.Qsborn）提出，其被称为“头脑风暴之父”。四个基本原则1.任何时候都不批评别人的想法；2.思想愈激进愈开放愈好；3.强调产生想法的数量；在确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用头脑风暴法。4.鼓励别人改进想法。本方法在实际中广为采用，根本原因在于它强调了团队合作精神和发挥集体的力量，且集体决策更容易得到贯彻执行。[能力要求]《员工关系管理与离职风险控制》《企业“问题员工”快速治理策略》《企业用人风险防控体系构建《HR法律风险控制要点及防范体系构建》《新法背景下招聘、跳槽与辞退员工的法律风险防范与控制》重庆名讲师网特邀讲师重庆培训师联合会理事重庆市农委特聘讲师资深企业高级管理顾问讲师简介主讲课程将法律风险控制与人力资源管理实践相结合，为企业提供管理中的多种法律事务的解决思路和方法，用新颖的角度，深入浅出、以点带面，提供实用落地的培训服务企业（部分）授课特点17二、绩效考评指标体系的设计程序1工作分析（岗位分析）了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。234理论验证依据考评的基本原理与原则，对绩效指标体系进行论证，使其具有一定科学依据。进行指标调查，确定指标体系在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。进行必要的修改和调整考评前的修改调整考评后的修改调整设计程序[能力要求]目录第一节绩效考评指标与标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三单元关键绩效指标的设定与应用第二节绩效监控与沟通第一单元绩效监控与辅导第二单元绩效沟通第三节绩效考评方法应用第一单元绩效考评的方法的比较与误差控制第二单元360度考评方法第三单元基于信息化的绩效考评第四单元考评结果的反馈与应用第五单元绩效管理系统总体评估答疑联系方式电话：[phone]QQ：13018366886微信：13018366886邮箱：[e-mail]职场智库QQ群：1883688819一、绩效考评标准的类型1量词式的考评标准这种考评标准采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平，例如“较好”、“好”“一般”“差”“较差”等234类型等级式的考评标准这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如，优、良、中、差，1、2、3、4等数量式的考评标准数量式考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型两种定义式的考评标准当指标的考评尺度中规定了定义式的标度，我们就将这种考评指标的尺度称为定义式的考评尺度。[知识要求]见书P331列表见书P331列表一、绩效考评标准量表的设计1234名称量表（类别量表）：根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义。等级量表（位次量表）：量表上每一个类别只具有序列性，指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。等距量表：根据事物的性质和特点，以及分派原则，量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点，只能做加减运算，不能做乘除运算。比率量表：除了含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点，可以进行加减乘除四则运算。在量表中是测量水平最高的量表。[能力要求]男（1）女（0）张三1李四0评价维度优秀良好合格张三李四考核区间….4681012…张三李四姓名考评效标分效标比率得分甲效标1效标1.140效标1.160效标2二、考评指标标准的评分方法1.自然数法每个等级只设定一个自然数。也可以每个等级有多个自然数可供选择，可以是百分制，也可以采用非百分制。2.系数法函数法：是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进行计分。如等级H（0.9～1.0）、A（0.8～0.7）、B（0.6～0.5）、C（0.4～0.3）、D（0.2～0.1）。常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定结果（ax）。系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值想乘，才能得到绝对数值。[能力要求]等级评定依据单一自然数多个