企业中的关系行为对员工流动意愿组织绩效的影响基于员工信任的解释

1企业中的关系行为对员工流动意愿、组织绩效的影响——基于员工信任的解释严进郑玫付琛1（浙江大学管理学院，310028）摘要尽管中国的关系文化已受到广泛关注，但由此产生的关系行为会对组织产生何种影响目前仍缺乏研究。本文聚焦关系行为对组织绩效的影响，通过实证研究分析信任在这种作用机制中的角色。我们采用问卷调查的方式，结果表明企业的关系行为通过组织信任和上司信任的中介作用影响组织绩效，其中认知型组织信任和认知型上司信任起完全中介作用。据此，我们认为可以通过提高员工的认知型信任来减弱关系行为的负效应。关键词：关系行为；组织信任；上司信任；员工流动意愿；组织绩效1.问题的提出关系被认为是中国管理者取得成功的最重要的影响因素之一，也是中国人社会网络的一种主要运作方式。中国有句古话叫“天时、地利、人和”，人和指的是恰当用人与良好和谐的关系。随着中国社会现代化进程的加快，中国人的价值取向开始发生变化，但是，一些重要的传统信念与价值观，如家族主义、关系等很多学者仍然认为不会被西方价值所取代，将得到较好的延续（杨国枢，1988）。事实上，关系是根植于中国文化的概念，人们以回报与相互信任来构建人际网络，应对不确定的任务，完成组织活动。可以说，关系是一种中国式的管理方式(SuandLittlefield,2001)。关系所带来的积极的个人和组织效应是无可否认的，但是人们过多的关注于这种正面效应而忽视了它可能带来的负面影响。因此，在本研究中我们提出这样一个问题：关系行为是否对组织绩效有负作用？信任在这种作用机制中扮演着一个什么样的角色？1作者简介：严进，浙江大学管理学院副教授，工业心理学博士，E-mail:[e-mail]；郑玫，浙江大学管理学院企业管理研究生，Email:[e-mail]；付琛，浙江大学管理学院管理科学与工程研究生，Email:[e-mail]。22.理论综述与假设提出2.1关系与关系行为关系和关系行为是两个不同的概念（Guthrie,1998）。关系通过交往而形成，是人与人之间的一种心理联系（包括认知、情感）和相应的行为表现（乐国安、王晓霞、汪建新，2002）。这种关系既包括家人、亲戚、同族等血缘关系，也包括同学、同事、师生、同乡等后天社会联系，各类关系交集在一起，构成个人的社会关系网。在中国，处在关系网不同位置的人，会受到不同的对待。关系的亲疏远近决定了社会互动中个体对对方的信任度、态度、行为和其它相关事宜。总体而言，中国的关系可分为亲缘关系、熟人关系和生人关系三大类（杨国枢，2004）。对于家人，人们往往带有明显的偏袒，采取特殊主义态度和做法，无条件给予对方信任、重用，并全力保护对方。对于熟人，出于喜欢之情，人们也会采取特殊主义，但程度比家人降低许多，仅是有条件地信任并设法通融。至于生人，中国人则完全根据利害情形，讲原则，照章办事。这种由关系亲疏决定的行为活动，本文定义为关系行为。在中国的社会文化背景下，信任与关系有着天然的联系。中国人的信任发展随人际关系的进展而来，各关系阶段为一定水平的信任提供基础，而关系双方的信任则为彼此进一步交往提供保证（杨中芳、彭泗清，1999）。一些华人实证研究也表明上下级关系与信任显著正相关（郑伯壎，1999；Farh&Tsui,1998）。在中国文化背景下，上级会依据先天关系和后天交往深度对下属进行归类，对不同员工给予不同的信任。相较一般的员工，与上司有关系连带的下属能获得上司特殊的信任，而这种特殊信任往往通过偏袒、通融等特殊主义态度和行为体现出来。简而言之，关系的亲疏影响了企业中上下级间的信任，而这种信任程度又以关系行为为信号传递给被信任方，以获取被信任方的忠诚和回报。在中国关系文化下，基于关系的信任表露是以关系行为为信号传递的。这种信息传递一方面能获得被信任方的回报，但另一方面，关系行为信号能同时被其它员工感知，他们会如何看待关系行为，这些看法会对组织产生什么影响？对此，本文将顺延信任的思路，对关系行为和组织绩效间的关系进行研究。2.2信任与关系行为信任是当前组织研究的热点之一。在竞争加剧、环境多变的时代背景下，原有的激励体制在长期留住员工、激发员工上的影响开始减弱。人们需要寻求解决新时期新问题的新视角。信任作为对人际互动和社会群体行为最具影响力的独立变量，受到人们关注。已有研究表明，信任对企业的生存和发展起着十分积极的推动作用。信任可以有效降低组织管理中的内部交易费用，促进组织内部资源的合理利用，增进组织成员的合作，能提高成员对组织目标的认同，加强下属对上司决策的服从意愿，提高组织的凝聚力，从而有助于组织效能的提升（郑伯壎，1999；Kramer，1999；Dirks&Ferrin,2002）。企业中能彰显组织特色的信任包括上司信任和组织信任。上司信任和组织信3任是两个联系而又区分的概念。上司信任是指员工对直接上司个人的信任，而组织信任指员工对所在组织的整体信任，是员工对组织可信度的全面评估。目前关于中国组织的信任研究都以上司信任为研究对象，而忽视了员工的组织信任对组织的影响，或者将两个概念混为一体。本研究将对组织中这两种信任进行区分，分别研究两类信任在关系行为对企业绩效影响中的作用。目前有关信任前因变量的研究主要分为两个视角，分别是关系2感受视角（natureofrelationship,即员工对上下关系、与组织关系的性质的理解）,以及个性认知视角（perceptionofcaracter,即员工对上司、组织特征的认知）。从关系感受视角来看，上级和组织对员工的关心、偏爱会让员工感受到一种亲密的关系，从而加深对组织的信任，并予以回报（Dirks&Ferrin，2002）。但关系行为的发生，对于一般员工而言，只会另他们产生被忽视、被疏远的感受，因此不利于信任产生。更多研究从个性认知视角探讨了信任的形成。Tan和Tan（2000）实证研究表明，正直、公平分别是上司信任、组织信任的重要影响因素。这里，正直指下属认为上司具有强烈的正义感，重承诺，守信用，且言行一致，行事风格一贯，行为和态度能被下属的价值观所接受。而公平包括程序公平和分配公平。前者指分配决策是通过公正的途径，在公正的指导方针下制定出来的，属于过程公平；后者指员工认为组织对资源和产出的分配是公平合理的，是一种结果的公平。类似的，郑伯壎（1999）以台湾159家企业中上下级配对关系为样本进行研究，发现德行（类似于西方研究中的正直和才能），是影响上司信任的最重要的因素。Dirks和Ferrin（2002）也认为程序公平和上司公平能促进员工对上司和组织的信任，并且对组织信任的预测效果优于上司信任。关系行为作为特殊主义态度的体现，具有明显的偏袒性，与公平公正相悖，因此，上司的关系行为会使下属对上司正直度的评价降低，组织中的关系行为会损害员工对组织公平的评价，最终导致员工的上司信任和组织信任受损。上司信任和组织信任一旦受损，会触发员工意愿和行为决策的改变。组织信任能引起员工流动意愿的下降和绩效的提高（Tan&Tan，2000）。Dirks和Ferrin（2002）进一步研究发现上司信任和组织信任一样，也能对员工流动意愿和组织绩效起到积极的作用。据此我们提出假设：H1：企业中的关系行为与员工流动意愿正相关，与员工对组织的绩效信心负相关。H2：组织信任和上司信任在企业关系行为对员工流动意愿和员工对企业绩效信心的相关关系中起中介作用。McAllister（1995）提出信任是多维的，可以依据来源和过程的不同划分为：基于认知的信任和基于情感的信任。基于认知的信任描绘了信任的理性成分，它基于对客体可靠性、诚信、公平等因素的理性评估；而基于情感的信任则刻画了信任的感性成分，是由于关系中一方真正关心另一方的利益，并对其需求表现出敏感而产生的信任。尽管以往有些信任文献将信任的构成分解为认知和情感两个维度，但后续研究在讨论信任的影响因素和结果时并未对两种信任成分扮演的角色进行区分。两类信任成分存在本质区别，其形成机理和结果产出也应存在差别。为此，本研究将分别对组织信任和上司信任中理性和感性信任进行考察，通过区分不同信任成分在“关系－组织绩效”中的作用，为今后的研究和管理实践提供明晰的构架。2这里的关系是指relationship,不同与本文主题中的关系(Guanxi)。4上司信任可分为认知型上司信任和情感型上司信任。组织信任也包括理性认知和感性两个维度。Lewicki和Bunker（1995）提出组织信任包括计算型信任，了解型信任和认同型信任三个阶段。其中计算型信任、了解型信任都属于理性信任，两者的内涵类似于Mcallister提到的认知型信任。但对信任的情感维度，Lewicki和Bunker将之定义为认同型信任，指随着信任主客体互动的增多，双方在价值观、处世态度和行为方式上相互理解和融合，最终形成的高层次信任。其内涵与普通人际信任中情感型信任有一定差别。因此，为在相同结构下对上司信任和组织信任进行讨论，本研究将组织信任分为认知型组织信任和共识型组织信任两个维度加以考察。由于员工的组织信任和上司信任是因理性的评价和认识而起，因此，相比信任的情感成分（情感型上司信任和共识型组织信任），关系行为对信任的理性成分（认知型上司信任和认知型组织信任）造成的损伤会更大。据此，我们提出假设3：假设3.1：认知型组织信任与认知型上司信任在关系行为对员工流动意愿、员工的企业绩效期望的影响中分别起完全中介作用。假设3.2：共识型组织信任与情感型上司信任在关系行为对员工流动意愿和员工的企业绩效期望的影响中分别起部分中介作用。3.研究方法3.1样本共有274名来自中国浙江省和上海市的企业员工参加了本项调查。这些企业员工有从事传统生产制造行业（154人），有来自高新技术行业（104人），也有来自服务等其它行业（16人）。他们代表了国有（电力、电信等流动性差的国有企业不在调查范围中）、民营、合资和外商独资等多种性质的企业中的员工。其中，基层员工136人，基层管理者88人，中层管理者39人，高层管理者11人。有134人年龄在25岁以下，86人在25至29岁，34人在30到34岁间，35岁以上为20人。他们在企业中平均工作年限为2.7年。3.2变量的测量本研究的自变量是关系行为，因变量是流动意愿和组织绩效，缓冲变量是组织信任和上司信任。关系行为：采用Chen和Xin(2003)研究中测量关系运用（Guanxipractice）的量表，采取了Likert五点量表的形式，包含5个项目，具体请参见附录。在本研究样本中，该量表的内部一致性系数为0.83。流动意愿和组织绩效：使用K.Law研究中的量表，具体请参见附录。其中对组织绩效的测量围绕员工对组织的绩效信心设置，因为错误!链接无效。认为对组织绩效的测量能由员工企业的绩效信心来反映。此本研究样本中，两份量表的内部一致性系数分别为0.58和0.83。5组织信任：使用Korthuis-Smith（2002）的组织信任量表，采用Likert五点量表形式，包含15项题目。上司信任：使用Wech(2001)对信任的测量量表，采用Likert五点量表形式，包含15项题目。4.结果分析4.1因子分析本研究选用SPSS11.0统计分析软件，采用主成分分析法（principlecomponentanalysis）对组织信任和上司信任量表进行因子分析。把特征值大于1作为选取变量的原则，并利用最大变异法（varimax）作为正交转轴，保留因子载荷量大于0.5，荷重差大于0.05，题目内容与因子内涵相一致的问项，提取共同因子。4.1.1组织信任量表。经过以上分析，剔除组织信任问卷中第4、15项，取出2个相互独立的共同因子，这两个因子分别反映组织信任的认知维度和共识维度，与以往研究相一致。两个共同因子的方差贡献率分别为31.71％和27.63％，累计贡献率为54.02％。4.1.2上司信任量表。根据上述标准，剔除中上司信任量表中的第5、12、14、15项，取出2个相互独立的共同因子。这两个因