人力资源(一)真题2008

2008年10月份全国自考人力资源管理（一）真题一、单项选择题1.人力资源管理是指（D）A对人的管理B对事的管理C对人事关系的管理D对人与人、事与事、人与事三者关系的管理解析：(P5)人力资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。通过管理人与人之间的关系，处理相互矛盾，协调相互关系；通过管理事与事之间的关系，优化组织架构，保持流程顺畅；通过管理人与事之间的关系，实现人事相宜，达到人尽其才，最终实现管理生产过程的目的。2.以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（B）(P14)A初级阶段B人事管理阶段C人力资源管理阶段D战略人力资源管理阶段3.信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（D）A多元文化的融合与冲突B人才的激烈争夺C经济的全球化D远程职工和虚拟组织的出现解析：(P20)处在传统金字塔结构最高层的管理者和最底层的一线员工可以通过计算机网络实现沟通和联络，组织的结构趋于扁平化，网络组织结构改变了原来自上而下的信息传递方式，加强了横向联系，使组织更具弹性和灵活性，由此出现了不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织。4.组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（B）(P35)A职业B职务C职级D职等5.为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（B）(P36)A职位分类B工作规范C职位说明D工作说明6.在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（B）A观察法B访谈法C问卷法D参与法解析：(P42)访谈法是通过分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息的方法，可以采用一对一的访谈形式，也可以采用集体访谈的形式。访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法。从理论上来讲，任职者最清楚本职工作，通过面对面地交换信息，除了了解有关工作的一般信息之外，分析人员还可以比较详细地了解有关任职者的工作态度、工作动机等深层次的内容，运用到具体的管理实践中去。7.20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（C）A员工个人发展计划B员工生产率提高计划C接班人计划和人员精简计划D人才供求平衡计划解析：(P69)20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，如何提高工人的生产效率。20世纪60年代伴随着科技的高速发展以及组织的快速成长，人力资源规划的重点放在了人才的供求平衡上。进入20世纪80年代，人力资源规划强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并/收购这些方面。8.采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（A）(P82)A德尔菲法B经验判断法C马尔科夫法D散点分析法9.弹性人力资源规划的重点是（B）A对组织现有人力资源进行整体性评估B明确界定组织的核心竞争优势C制定预备性的支援人员规划D建立临时人力资源库解析：(P100)弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，也就是说在组织的经营环境中，它真正的生存优势是什么？保持竞争优势的资源是什么？这样我们才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。10.根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（A）A人员招募B人员甄选C人员录用D人员配置(P105)11.招募团队成员应具备的最重要的能力是（B）A专业技术能力B表达能力和观察能力C对自己的了解能力D对组织文化的理解能力解析：(P110)表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体和其他机构接触，他们必须能够清楚地表达企业对应聘者的要求，因此，表达能力必不可少。他们还需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作能力、个性等方方面面，所以招募人员还必须善于观察应聘者的言行（特别是形体语言）并做出客观的判断。12.在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（D）(P129)A能力测试B个性测试C兴趣测试D成就测试13.作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（A）A情景模拟B标准化测试C费用低廉D设计容易解析：(P175)评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验。可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。14.适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是（B）A公文处理B无领导小组讨论C角色扮演D管理者游戏解析：(P174)无领导小组讨论是安排一组互不相识的被试者（通常为6~8人）组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们提供如何讨论的规则和指导。让其共同讨论某项与拟任岗位相关、工作性质相近的业务或人事安排问题。在讨论中，可以观察应试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、人际技能、非语言沟通能力等各方面的能力和素质是否达到拟任职位的要求。15.有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（C）A360度反馈评价B评价中心法C平衡记分卡D组织行为修正法解析：(P209)平衡记分卡是一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统，旨在推动组织的变革。它的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施—战略修正的目标。在组织与成员就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的过程中，平衡记分卡扮演了最主要的角色。16.绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（B）A确定绩效标准B绩效辅导C考核实施D绩效反馈解析：(P189)在计划制定和最终考核期间，绩效实施不再是员工单方面的事情，而是管理者和员工不断反馈、反复沟通、共同完成的过程。这个中间环节是绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接关系着绩效目标的成败。17.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（A）A任务分析B绩效分析C前瞻性培训需求分析D问卷调查解析：(P274)任务分析，就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。任务分析主要适用于决定新员工需要哪些培训。18.认为行为是其结果的函数的学习理论是（B）A经典条件反射理论B操作条件反射理论C观察学习理论D个体学习理论解析：(P271)操作条件反射理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向，也就是说强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。19.对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在（C）A决策、分权技能B管理技能C专业技能、大局观念D操作技能解析：(P266)会计师、工程师、经济师等各类专业人员各有自己的业务活动范围，他们容易局限于自己的专业，与其他专业人员之间缺乏了解和沟通。培训中一方面要注意更新他们的知识，提高他们的技能，使他们跟上科学技术的发展。另一方面又要培养他们的大局观念，促进不同专业人员之间的协调与合作。20.根据加里.德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于（C）(P305)A探索阶段B下降阶段C维持阶段D确立阶段21.根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为（C）(P301)A研究型B艺术型C企业型D传统型22.国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有（C）A财产保险和企业年金保险B教育保险和人寿保险C社会保险和休假制度D失业保险和教育资助保险(P318)23.弹性福利计划起源于（A）(P335)A20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划”B20世纪70年代德国企业的“套餐计划”C20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划”D20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划”24.弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（B）A一项福利内容B一种福利方案C一些福利费用D一种福利保障解析：(P335)弹性福利计划又称为自助食堂计划、自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。因此，弹性福利计划并非一项福利内容，而是一种福利方案。25.企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（A）A企业价值观B企业形象C企业核心产品D企业制度解析：(P348)企业价值观是指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。企业价值观作为企业人的一种共同的、习惯的规则体系和评判体系，它决定着企业的基本特征和企业全体人员共同的行为取向，调节和控制着人们的心理、情绪、兴趣、意志、态度和精神风貌，为企业人提供判断是非的标准和调节行为及人际关系的导向体系。26.根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的（D）(P345)27.A外层物质文化B中层制度文化C素质行为文化D内层精神文化27.在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是（B）(P379)A低于物质资本投资收益率B高于物质资本投资收益率C等于物质资本投资收益率D与物质资本投资收益率没28.按发生的时间特性，人力资源成本分为（C）(P383)A实支成本和机会成本B直接成本和间接成本C原始成本和重置成本D可控成本和不可控成本29.企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为（A）A选拔成本B招聘成本C录用成本D安置成本解析：(P385)人力资源选拔成本是指企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用，即人员选拔要经过对应聘者的材料进行审查以确定预选对象，对预选对象进行测验、面试以及体检等一系列过程而发生的成本。30.最适合于科层制组织采用的薪酬体系是（D）A计件工资制B技能工资制C绩效工资制D职位工资制解析：(P247)职位工资制适应了科层制组织的需要，在这种组织中，多数工作是程式化的，职责和任务是固定的，部门之间、不同层次之间的关系是明确的，通常有着明确的工作说明或工作目标。同时，这种评价方式具有比较全面的信息基础和某种程度的客观性，有助于实现内部薪酬支付的公平性。对于组织内部的不同职位类别来说，职位工资制比较适合职能管理类岗位。对这些职位上的任职者要求有效地履行其职能职责是最重要的，职位的价值才能得以真正体现。二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）1.工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有（BCDE）解析：(P48~49)A项属于工作分析准备阶段要解决的问题，故不选。A获得管理层的批准B选择信息来源C选择收集信息的方法和系统D确定收集信息的原则E确定收集信息的内容2.解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度中等的方法有（CD）A裁员B减薪C工作轮换D工作分享E退休解析：(P93)裁员和减薪属于解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度高的方法，退休属于解决人力资源供大于求速度慢，员工受伤害程度低的方法，故选C、D。3.人员测评过程的主要衡量指标包括（ABCD）(P150~153)A误差B信度C效度D常模E准确度4.平衡记分卡绩效考核的指标包括（ABCE）(P209)A财务B客户C内部经营过程D上级主管E学习与成长5.休假制度主要包括的内容有（AC）(P323)A休假和节假日薪资B产假工资C病假工资D退休工资E岗位津贴三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）1.简述人力资源战略与企业战略关系的类型。答案：(P17~18)从逻辑上看，人力资源战略是企业战略的一部分，但在实际中，两者往往是分开来制定的。当人力资源管理被提到战略层面后，两者实际的关系类型可以划分为三种：第一种：整体型。第二种：双向型。第三种：独立型。2.简述人员录用的主要工作环节。答案：(P136~137)人员录用包括以下主要工作环节：(1)背景调查。(2)体检。(3)做出录用决策。(4)通