人力资源管理师3级课堂笔记

人力资源管理师（3级）课堂笔记第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计u人力资源规划的相关知识u工作岗位分析u工作岗位设计一、人力资源规划的基本概念（P1）为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。¯2005年05月21日已考，简答题u简述人力资源规划的类别及含义人力资源规划的内容（P1）u战略发展规划（决策层）u组织规划u制度建设规划u人员规划u费用规划人力资源规划的分类（P1）企业人力资源规划从期限上看可以区分为：u长期规划（5年以上）u中期规划（1－5年）u短期规划（1年以内）企业人力资源规划从内容上看可以区分为：u战略发展规划（决策层）u组织规划u制度建设规划u人员规划u费用规划二、工作岗位分析概述（P2）u工作岗位分析概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的内容:（P2）u首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。u根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。u按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析的作用:（P3）u为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。u为员工的考评、晋升提供了依据。u是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。u是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。u是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。岗位分析u中心任务：是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜，能位匹配。u岗位说明书的两大主题：岗位描述和任职规范。u岗位分析的结果：形成工作说明书、岗位规范及职务晋升图。三、工作分析信息的主要来源（P4）u书面资料u任职者的报告u同事的报告u直接的观察四、岗位规范和工作说明书u岗位规范概念：（P4）岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容:（P4）u岗位劳动规则u定员定额标准u岗位培训规范u岗位员工规范岗位规范的结构模式：（P5）u管理岗位知识能力规范u管理岗位培训规范u生产岗位技术业务能力规范u生产岗位CAO作规范u其他种类的岗位规范工作说明书（P6）u概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的分类：（P6）u岗位工作说明书u部门工作说明书u公司工作说明书工作说明书的内容:（P6）u基本资料u岗位职责u监督与岗位关系u工作内容和要求u工作权限u劳动条件和环境u工作时间u资历u身体条件u心理品质要求u专业知识和技能要求u绩效考评岗位规范与工作说明书的区别：（P7）u所涉及内容不同u所突出的主题不同u具体的结构形式不同五、工作岗位分析的程序（P7－P9）u准备阶段u调查阶段u总结分析阶段六、工作岗位设计u概念：u岗位设计就是在岗位分析的基础上，对岗位应该干什么、怎么干、什么样的人可以干、使用什么工具干等做出选择和规定。决定工作岗位存在的前提：（P13）u相关的技术状态，设备工具u劳动条件和劳动环境的状况u服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性u本部门对岗位任务和目标的定位u本岗位不同时段、不同经历任职者所产生的反作用u企业生产业务系统的决策u职能性技术专家对岗位设计的影响u软环境条件的影响工作岗位设计的基本原则：（P15）u明确任务目标的原则u合理分工协作的原则u责权利相对应的原则岗位设置的原则：（P16）u岗位设置的基本原则：¯由该组织的总任务来决定的¯“因事设岗”是设置岗位的最基本原则u设置岗位时，应考虑的因素：¯总体发展战略要求，对现有设置进行评价¯有效配合、实现组织目标¯最低数量原则¯积极有效、相互协调原则¯经济、科学、合理、系统化的原则改进岗位设计的基本内容：（P16）u岗位工作扩大化与丰富化（扩大工作范围、丰富工作内容、合理安排工作任务。）¯工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。¯工作丰富化。（五个主要因素）u岗位工作的满负荷（工作强度）u岗位的工时制度u劳动环境的优化¯物质因素¯自然因素工作岗位设计的基本方法（P19－P24）第二节企业劳动定员管理u企业定员人数的核算方法u定员标准编写格式和要求一、企业定员的基本概念u企业定员，亦称劳动定员或人员编制。u概念：（P24）企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员与劳动定额的区别和联系（P25）u概念的内涵u计量单位u实施和应用的范围u制定的方法二、企业定员管理的作用（P26）u企业用人的科学标准u企业人力资源计划的基础u企业内部员工调配的主要依据u提高员工素质的积极因素三、企业定员的原则（P27）u以企业生产经营目标为依据u以精简、高效、节约为目标¯产品方案设计要科学¯提倡兼职¯工作应有明确的分工和职责划分u各类人员的比例关系要协调u人尽其才，人事相宜u创造一个贯彻执行定员标准的良好环境u定员标准应适时修订四、核定用人数量的基本方法（P26）&按劳动效率定员&按设备定员&按岗位定员（设备岗位定员、工作岗位定员）&按比例定员&按组织机构、职责范围和业务分工定员五、企业定员的新方法（P32）u运用数理统计方法对管理人员进行定员¯将管理人员按职能分类¯用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系u运用概率推断确定经济合理的医务人员人数¯根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料¯测定每位医务人员每天各项工作的时间¯测定必要的医务人员数¯经济评价u运用排队论确定经济合理的工具保管员人数u零基定员法六、定员标准编写格式和要求u定员标准的概念：（P37）定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。七、企业定员标准的分类分级（P37）u企业定员标准的分级：v国家劳动定员标准v行业劳动定员标准v地方劳动定员标准v企业劳动定员标准u劳动定员标准的分类：v按定员标准的综合程序S单项定员标准S综合定员标准v按定员标准的具体形式S效率定员标准S设备定员标准S岗位定员标准S比例定员标准S职责分工定员标准八、企业定员定额标准的内容u适用范围和使用说明u人员划分范围u岗位设置与工作量u生产方法与程序u设备名称与规格u定员人数与素质要求九、编制定员标准的原则（P38）u定员标准水平要科学、先进、合理u依据要科学u方法要先进u计算要统一u形式要简化u内容要协调第三节人力资源管理制度规划一、制度化管理的基本理论u制度化管理的概念：（P42）制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。u德国马克斯•韦伯u实质：以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。二、制度化管理的特征（P42）u明确规定每个岗位的权力和责任，并且将其制度化。U按照不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，并以制度形式固定下来。u以文字形式规定岗位特性，对组织中的成员进行挑选。u在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。u管理人员在实施管理时有三个特点：¯根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作¯每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力¯管理所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定u管理者的职务是管理者的职业。三、制度化管理的优点：（P43）u个人与权力相分离u以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现u适合现代大型企业组织的需要四、制度化规范的类型：（P43）u企业基本制度-根本性质企业的宪法u管理制度-各基本方面的活动框架u技术规范-涉及技术标准技术规程的规定u业务规范-作业处理规定u个人行为规范-品德规范、劳动纪律制度规范的类型：（P43）u企业基本制度u管理制度u技术规范u业务规范u行为规范企业人力资源管理制度体系的特点：U体现了国力资源管理的基本职能体现了物质存在与精神意识的统一企业人力资源管理制度体系的基本职能：（P45）u录用u保持u发展u考评u调整五、人力资源管理制度规划的原则（P46－P49）u共同发展原则——基本原则u适合企业特点（内外部环境和条件）u学习与创新并重u符合法律规定¯“可以”与“必须”¯“应该做什么，应该怎么做”u与集体合同协调一致u保持动态性六、制定人力资源管理制度的基本要求（P49）u从企业具体情况出发u满足企业的实际需要u符合法律和道德规范u注重系统性和配套性u保持合理性和先进性七、人力资源管理制度规划的基本步骤八、制定具体人力资源管理制度的程序：u提出人力资源管理制度草案u广泛征求意见认真组织讨论u逐步修改调整充实完善第四节人力资源费用预算的审核与支出控制u人力资源费用预算的审核u人力资源费用支出的控制一、审核人力资源费用预算的基本要求：（P51）u确保人力资源费用预算的合理性u确保人力资源费用预算的准确性u确保人力资源费用预算的可比性二、审核人工成本预算的方法（P52）u注重内外部环境变化，进行动态调整¯关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线u基准线u预警线u控制下线¯定期进行劳动工资水平的市场调查¯关注消费者物价指数u注意比较分析费用使用趋势u保证企业支付能力和员工利益费用预算-基本依据u地区与行业的工资指导线u消费物价指数与通货膨胀率u最低工资标准u社会保险规定变化u公司工资年度调整指导思想u相关优惠政策u其他法律法规要求三、人力资源费用支出控制的作用：（P56）u保证员工切身利益u降低招聘、培训、劳动争议等管理费用u为防止滥用管理费用提供了保证四、人力资源费用支出控制的原则：（P56）u及时性原则u节约性原则u适应性原则u权责利相结合原则五、人力资源费用支出控制的程序：（P56）u制定控制标准u人力资源费用支出控制的实施u差异的处理第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施u招聘渠道的选择和人员招募的方法u对应聘者进行初步筛选u面试的组织与实施u其他选拔方法u员工录用决策第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招聘与外部招聘特点比较外部招聘：优点：1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用缺点：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积级性u内部招聘：优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：1、可能造成内部矛盾2、容易抑制创新3、“近亲繁殖”二、内外部招募的主要方法内部招募的主要方法：u推荐法优点：1、知根知底；2、成功概率大；3、主管参与缺点：1、形成“圈子”；2、人才本位主义。u布告法1、利用网络等，尽可能周知2、鼓励内部员工发展。u档案法职业发展档案外部招募的主要方法：u1、发布广告。各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。u2、借助中介。¯（1）人才交流中心¯（2）招聘洽谈会¯（3）猎头公司u3、校园招聘（上门招聘法）。u4、网络招聘。u5、熟人推荐。三、招聘渠道选择（P60）u选择招聘渠道的主要步骤：¯分析单位的招聘要求¯分析招聘人员特点¯确定合适的招聘来源u内部or外部？社会or校园？¯选择合适的招聘方法u报招、招聘会还是委托中介？四、参加招聘会的主要程序：（P61）u准备展位u准备资料和设备u招聘人员的准备。u与有关协作方沟通u招聘会的宣传工作u招聘会后的工作五、采用校园上门招聘方式时应注意的问题:¿接受应届生，政策性强。¯涉及三方协议、落户、身份证办理、档案转递、五险一金的开户等问题¿脚踏两只船。¯申请表注明；违约金、面试提问；并