人力资源管理师三级真题答案(2006年11月~2010年5月)

12006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案26—30BBAD31—35ACBDB36—40BADC41—45CCBDA46—50CDDBD51—55ACCAC56—60BACDD61—6364—65DA66—70ACCBC71—75ACCCC76—80BDAAB81—85CDDDC86ABCDE87BCDE88ABCDE89ABDE90ACD91ABD92BCE93ABCDE94ABD95ABC96AC97ADE98ADE99BDE100ACDE101ABDE102CDE0103ABCDE104ABCDE105BCDE106ABDE107BCE108BD109ACDE110BC111AE112113114DE115ABDE116BDE117BD118ABD119BCDE120ABDE121ABCD122ABCDE123BCE124CD125ABCDE一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分1、评分标准：(1)定义：(4分)关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。(2)关键事件法的优缺点：优点：①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分)②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分)缺点：①关键事件的记录和观察费时费力。(1分)②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分)③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分)④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分)2、评分标准：(每项2分，最高10分)(1)岗位的名称是什么?谁从事此工作?(2分)(2)岗位的基本任务是什么?(2分)(3)如何完成这些任务?使用什么设备?(2分)(4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么?(2分)(5)操作者对班组和设备的责任是什么?(2分)(6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何?(2分)二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计2算过程不得分)评分标准：(1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2(2分)乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2(2分)丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6(2分)丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2(2分)按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分)(2)如果突出事业心和解决问题能力，则：甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8(2分)乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4(2分)丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37(2分)丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4(2分)按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分)综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分)三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分)1、评分标准：(1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。分层式薪酬等级类型的特点：①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分)②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分)③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分)宽泛式薪酬等级类型的特点：①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分)②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分)③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分)(2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。①该企业的举措是正确的。(2分)②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分)3③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分)2、评分标准：(1)培训需求收集方法：①面谈法(2分)②重点团队分析法(2分)③工作任务分析法(2分)④观察法(2分)⑤调查问卷(2分)(2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分)②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分)③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分)④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)四、方案设计题(本题1题，共20分)评分标准：(1)表中列出“调查说明”，得1分。(2)表中提出“保密要求”，得1分。(3)表中给出“示例”，得1分。(4)表中列出“个人信息”，每列出一项给1分，最高3分。(5)表中列出至少6个相关封闭式问题，每个问题2分，最高12分。每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，共扣4分。(6)表中至少列出2个开放式问题，每个1分，最高2分。参考答案：员工满意度调查表说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对目前获得的收入感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对4如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历(1)我对目前公司的管理制度感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对(2)我对工作环境感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对(3)上级认可我的工作□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对07年5月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准一、单项选择题26、A627、A2028、A3929、A3230、B5731、A9432、C11533、A12434、C10035、A16536、C17137、D18338、A139、C140、C241、C342、C2643、C3744、B4345、D4446、A4647、D5848、C6249、B6450、D/7051、B7552、A6453、D7954、A8555、D8556、B12357、B12558、C13559、D13560、B14161、B14562、C14863、C16364、C15465、B16866、C18467、B18868、A19869、C20370、B18471、A20972、A21073、B21174、A521675、A22476、A24277、D78、C26979、B26980、C27081、D27282、C27383、D27584、C27585、D292二、多项选择题86、ABDE1987、BC1388、ABCD2989、ABC3490、ACDE8891、ABCD9592、ABE13393、ABCE15494、ACE195、ABCDE296、ABCE497、ABCDE1798、ACDE3799、ABCDE43100、ABCDE60101、ABCD65102、BCDE67103、ABCDE70104、ABCDE75105、BCE107106、ACE115107、BD118108、BE124109、ABE124110、ABCDE139111、AB152112、BCDE170113、ACDE170114、ABCE192115、ABCD196116、ABCE212117、AB224118、ACDE228119、BD216120、CDE270121、CE272122、ABCE276123、ABE277124、ABCDE279125、ACDE303一、简答题(本题共2题，第l小题12分，第2小题13分，共25分)1、评分标准：P193(12分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③组织目标矛盾。(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、6以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。(2分)③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)2、评分标准lP211(13分)(1)影响员1个人薪酬水平的因素：①劳动绩效。(1分)②工作条件。(1分)⑧年龄与工龄。(1分)④职务或岗位。(1分)⑤综合素质与技能。(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量。(1分)②行业工资水平。(1分)③地区工资水平。(1分)④产晶的需求弹性。(1分)⑤企业的薪酬策略。(1分)⑥企业工资支付能力。(1分)⑦生活费用与物价水平。(1分)⑧劳动力市场供求状况。(1分)二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分)(1)建立矩阵(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分)(4分)(3)画盖O线(4)求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：千成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)三、案例分析题(本题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分)71、评分标准：P115(18分)(1)这次培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。(2分)②培训层次不清。(2分)③没有确定培训目标。(2分)④没有进行培训效果评估。(2分)(2)企业应如何把培训落到实处?①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)④实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)⑤重视培训的价值体现。(2分)2、评分标准：P311(15分)(1)本案例是因用人单位违反劳动安全IJ生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。(3分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后．仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。(3分