人力资源管理师考试三级练习题及答案

1相关知识和能力要求第一章人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了工作岗位分析与设计、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划，以及人力资源费用预算的审核与支出控制等的相关知识和技能.具体包括：人力资源规划的基本概念；工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法；企业定员的概念、作用、原则和方法，以及定员标准的编写；人力资源管理制度体系的特点与构成；制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤；人力资源费用审核的要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。二、学习要求1.掌握人力资源规划的内涵；熟悉人力资源规划的内容、工作岗位分析的内容。2.掌握工作岗位分析的程序以及岗位信息的来源；熟悉工作岗位分析的概念和作用。3.掌握工作说明书的内容和编写步骤；熟悉岗位规范和工作说明书的概念，以及岗位规范的内容和格式；了解工作说明书和岗位规范的区别。4.掌握工作岗位设计的本方法；熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的本内容；了解改进工作岗位设计的意义。5.掌握企业定员的概念和基本方法；理解企业定员的作用和原则；熟悉企业定员的新方法。6.掌握定员标准的概念和内容；熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准的编写依据。7.掌握制度化管理的概念，人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具体人力资源管理制度的程序；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基本要求；熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。8.掌握审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法，以及审核人力资源管理费用预算的方法。9.掌握人力资源费用支出控制的程序；了解人力资源费用支出控制的作用和原则。辅导练习一、选择题（一）单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1.狭义的人力资源规划实质上是（）。A.企业人力资源永久开发规划B.企业组织变革与组织发展规划C.企业人力资源制度改革规划D.企业各类人员需求的补充规划2.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.突出地位3.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）。A.坚实础础B.必要条件2C.基本依据D.必要前提4.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（）。A.培训制度B.岗位规范C.工资制度D.考勤制度5.（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。A.建工作小组B.工作丰富化C.工作扩大化D.岗位轮换6.岗位设计工作的入手点不包括（）。A.扩大工作内容B.员工工作满负荷C.劳动环境优化D.劳动关系的改善7.人力资源管理的基础是（）。A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定员定额D.工作分析8.设置岗位的本原则是（）。A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗9.根据生产总量核算定员人数属于（）。A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员10.（）被称为是企业的“宪法”。A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范11.（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则12.不属于审核人力资源费用预算本要求的是（）。A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性C.确保人力资源费用预算的准确性D.确保人力资源费用预算的可比性（二）多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1.企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（）。A.战略规划B.人力资源费用规划C.组织规划D.企业组织变革规划E.人员规划2.工作岗位分析信息主要来源于（）。A.书面资料B.访谈C.工作日志D.同事报告E.直接观察3.为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（）。A.任务整体性B.多样化C.任务的意义D.自主权E.任务重要性34.岗位规范的内容包括（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位员工规范D.岗位培训规范E.工作权限5.工作说明书的内容主要包括（）。A.岗位名称B.工作岗位评价与分级C.工作时间D.任职人员的详细信息E.岗位编号6.工作岗位设计的本原则包括（）。A.明确任务原则B.合理分工协作原则C.因事设岗原则D.责权利相对应原则E.能级原则7.按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）。A.设备定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.比例定员标准E.综合定员标准8.编制定员标准的原则有（）。A.依据科学B.方法先进C.计算统一D.形式简化E.内容协调9.审核人工成本预算时，应做到（）。A.保证企业支付能力和员工利益B.关注消费者物价指数C.定期进行劳动力工资水平市场调查D.关注有关政策的变化E.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线10.人力资源费用支出控制的原则包括（）。A.及时性原则B.节约性原则C.适应性原则D.标准化原则E.权责利相结合原则二、简答题1.简述工作岗位分析的作用。答：（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。2.简述工作扩大化与工作丰富化的区别。答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异.工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。43.简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。答：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位的调查方案.明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。4.简述企业定员管理的作用。答：（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。5.简述企业定员的原则.答：（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；（3）各类人员的比例关系要协调；（4）要做到人尽其才、人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准应适时修订。三、计算题1.某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125％，出勤率为90％，废品率为8％，计算该车间该工种的定员人数。解：×××××（每种产品年总产量单位产品工时定额）定员人数＝年制度工日8定额完成率出勤率（1－废品率）(30020)(40030)(50040)(20050)2325181.250.9(10.08)＝（人）2.某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85％，求：（1）在保证95％可靠性（µ＝1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限；（2）需要安排的医务人员数量。就诊人数统计表时间就诊人数时间就诊人数511306115212571253110812041329135512810110（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值X和标准差如下：101101351321101251301nXXnii123（人次）2()XXn﹦8.47≈8(人次)且已知保证95%可靠性前提下,﹦1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：X＋×﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136(人次)（2）该医务所每天诊病总工作时间该医务所必要的医务人员数＝每个医务人员实际工作时间1361556080.85（人）除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。四、案例分析题1.李明是国企M公司的人事主管.在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好础.另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗.但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的.自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历.李明该如何做呢？（1）你同意李明的做法吗？（2）如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序.1.答：（1）同意李明的做法.工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程.。（2）工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段6①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。②设计岗位调查方案.明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料.对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结.对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。2.顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损.公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10％的员工.这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始.麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响.总经理郭福陷入了困境当中。（1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？（2）请为总经理郭福提出脱离困境的对策。答：（1）总经理郭福错误在于：①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；②面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；③盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。（2）郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施.通过对案