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人力资源管理概论总复习第一章,人力资源管理基本概念与原理一、人力资源管理是一个有机系统,由劳动力的供给者(微观主体),劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。二、人力资源管理者所要面临的主要难题是在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。三、人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。四、效率通常是指某种活动功率的高低,速率的快慢,或在一固定时限内完成工作量的多少。五、效益通常的是指某项活动的投入与产出的比较,即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中,如果劳动成果小于劳动耗费,则具有下效益,反之则负效益,等于为零效益。人们所说的效益好坏其实是指正效益。六、一般来说,提高效率型效益,也即前面提到的提高效率,它本身不是目的,更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益是一切企业经济和管理活动的目标,出发点和归宿。七、人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下,通过一系列的管理活动,使人力资源的投入与产出比最大化,从而达到组织所期待的目标。八、人力资溜须拍马,是具有智力劳动和体力劳动的人们的总称。从本源意义上说,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质,智力,知识,经验和技能等方面的内容,国家法律规定睥劳动年龄范围内有劳动能力的人口归于现实人力资源范围。九、人力资源具有以下特点:1、自有性;2、生物性、3、时效性,4、创造性,5、能动性、6、连续性、。自有性,生物性,时效性,创造性,能动性,连续性十、人力资源管理是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得,开发,保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。十一、人力资源管理的内涵至少包括以下内容:1、一是任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标。如个人家庭投资的预期收益最大化,企业经营效益最大化及社会人力源配置最大化。二是人力资源管理必须充分有效地运用计划,规划,组织,指挥,监督,协调,激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标,三是人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整,个人的利益取舍,人与事的配合,人力资源潜力的开发,工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论,方法和技术。四是人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想效果。十二、人力资源管理与人事管理的区别1、传统人事管理将事作为重心,把人降格为执行指令的机器,着眼于为人找位,为事配人。而人力资源管理以人作为重心,把人作为第一资源,即重视以事择人,也重视为人设事,尤其对特殊的人力资源管理。2、传统人事管理将人视为组织的财产,部门所有,闲置和压抑等现象严重,蛤重拥有不重开发使用。现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富,作为人力资本,它有增值的本能。因而个人,组织和社会均重视人力资源开发使用,一旦闲置和遭到压抑,则具有在市场机制下重新配置的本能。3、传统人事管理的主体是行政部门,管理制度受到领导人意志左右,个人,组织包括企业均是被动接受者,而人力源管理的主体也就是市场运行的主体,他们的行为受到市场机制的左右,遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。4、传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门,从事日常的事务性工作。而人力资源管理部门被纳入决策层,把人的开发,利用,能开发作为重要内容,鼓励成员参与管理,将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。管理模式也由垂直过渡到主体模式。5、人力资源管理充分运用了当代社会学,心理学,管理学,经济学和技术学等学科的最新成果,更加强调管理的系统化,规范化,标准化以及管理手段的现代化,突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。从上述区分中可知,人力资源管理转变在未来将会出现以下发展趋势,一是管理原则上同时强调个人和集体,二是管理方法上同时强调理性与情感,三是在领导方式上同时强调权威与民主,四是在考核晋升上同时强调能力与资历,五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益。十三、人力资源管理经历了几个发展阶段1、人事管理阶段。特征,1)职责范围狭窄。2)与组织目标联系不紧密。3)在企业中的地位不高。2、人力资源管理阶段。特征1)企业首席执行官开始关注,重视有关人的管理工作,并由副总裁级的领导主管这方面的工作。2)企业对有关人员的管理方面的投资大幅度增长。3)对人事工作者的资历和能力要求越来越高,其待遇也有较大改善,人事主管在组织决策层开始享有较大的发言权。4)企业越来越重视察各级管理者和员工的教育培训工作。在这一时期,人事管理开始向人力资源管理阶段发展,其职责范围大为扩展,受重视程度,对企业的贡献和作用以及在企业中的地位等地都有了很大的提高。3、战略性人力资源管理阶段。特征。战略性人力原管理的出现是与战略管理理论尤其是第四代,第五代战略管理理论的兴起密切相关的。传弦的人力资源管理虽然比人事管理在管理的广度和深度方面都有很大的突破和深入,但比较而言仍与组织战略目标结合不够紧密,还没有真正从战略的角度重视人力资源开妈与管理对组织目标现实的战略性作有。在这一阶段,开始出现以为人中心,人本主义管理,人是企业最宝贵的财富,企业的首要目标是满足自己职工发展需要等析的提法与概念,反映了管理价值观的深刻变化。十三、人力资源管理的基本功能1、获取,根据组织目标,确认组织的工作要求及人数条件,从而进行规划,招聘,考试,测评,选拔与委派。2、整合,通过企业文化,价值观和技能的培训,对已有员工进行有效整合,从而达到动态优化配置的目的,并致力于从事人的潜能的开发活动。3、保持,通过一系列薪酬,考核和晋升等管理活动,保持企业员工的稳定和有效工作的积极性以及安全健康的工作环境,以增加其满意感,从而安心和满意地工作。4、评价,对员工工作表现,潜质和工作绩效进行评估和考核,为作出相应的奖惩,升降和去留等决策提供依据。5、发展。通过组织内部一系列管理活动,提高员工素质和组织整体效能,以达到个人与组织不断地共同发展的目的。十四、人力资本的特点或特征:1、人力资本与其所有者是天然不可分的,是寄寓在劳动者身上的一种生产能力。2、人力资本能够为其所有者带来持久性的收入。3、人力资本是通过人力投资形成并积累的,是投资的产物。4、人力资本投资与物质资本投资相似,投资者也需承担投资风险,花费相近的投资所形成的人力投资所获得的回报可能存在差异。5、人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏,如管理能力,知识等。因而人力资本定价问始终是经济学和管理界的一个悬而未决的难题。6、绝大多数人力资本是专用的,因而人力资本所有者运用人力资本时,通常经过协作方式进行。十五、人力资本产权可能分解为两种产权,一是所有者产权,归人力资本载体所有,二是经营者产权,归企业或使用单位所有。十六,人力资本投资的范围和内容概括为5个方面:(1)正规学校教育,(2)职业培训,3)医疗保健,4)企业以外的组织为成年人举办的学习项目,5)造移及其成本。十七、人力资源管理基本原理;1、战略目标原理,战略目标原理是指组织的最高瘊策层根据组织面临的外部环境和内部条件,制定出组织一定时期所要达到的总体目标,然后层层分解和落实,要求下属各部门及其主管人员根据组织总目标分别制定出各自的目标,任务以及相应的保证措施。形成一个目标体系并将目标完成状况作为各部门考核的依据。2、系统优化原理。系统优化原理源于系统理论的进展,它是从组织的整体系统性质出发,按照系统特征的要求从整体上把握系统运行的规律,对管理过程中各个方面出现的问题进行系统的分析和优化,并按照外部环境的变化和组织内部条件,及时调整和控制组织运行,最终达到实现组织的整体目标。3、同素异构原理。同素异构原理一般指事物的成分在空间关系(排列次序和结构形式)上的变化而引起不同的结果,甚至发生质的变化,它原是化学中的一个原理,最典型的例子是石墨和金刚石,其构成是同样数量的碳原子,但由于碳原子之间的空间关秒不同,结构方式不同,而形成了物理性质差别极为明显的两种物质,石墨很软而4、能级层序原理。能位(能及)表示事物系统内部按个体大小形成的结构,秩序和层次,如同物理学中原子的电子结构,在不同层上的电子具有不同的势能(位能),由于不同能量的电子各在其位,因而形成了稳定的物质结构,此即能位对应关系。5、互补优化原理。互祉优化原理是指充分发挥每个员工的特长,采用协调优化的方未能,扬长避短,从而形成整体优势,达到组织目标。在实施互补优化原理时,应特别注意协调和优化。所谓协调就是要保证群体结构与工作目标协调,与组织总任务协调,与组织内外部条件协调,与一定时期的工作重点协调。所谓优化就是经过比较分析选择最优结合的方案,以最少的成本获得最大的效益。互补内容包括知识,能力,年龄,性格,性别,地缘,学缘,关系互补。6、动态适应原理。动态适应的理是指,在动态中使人的才能与其岗位相适应,以达到充分开发利用人力资源潜能,提高组织效能的目标。7、激励强化原理,激励强化原理是指通过奖励和惩罚,使员工明辨是非,对员工的劳动行为实现有效激励。8、公平竞争原理,公平竞争原理是指对竞争各方从同样的起点,用同样的规则,公正地时行考核,录用和奖惩的竞争方式。竞争必须是公平的。竞争必须是适度的,竞争必须是以组织目标为准。9、信息激励原理。信息是一种重要的资源,它是人才成长的营养液,是人们智力培养和提高的有效载体,也是激励中工的有效手段。10、文化凝聚原理。人力资源管理的重要功能之一是提高人们的积极性,增强组织的凝聚力,加大组织的吸引力。十七、人力资源管理中常见的误区1、晕轮效应,又称哈罗效应,是心理学家安德森一九六八年通过对影响感认上印象概推的主要因素基础上提出来的。它是指人们在判断别人时,有一种首先将人分为好人和坏人的倾向。2、投射效应,是指当人们需要判断别人而对其不甚了解的情况下,较易认为其他人也具有自身相同或相近的特性和爱好。3、首因效应。首因效应是指对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定式,而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。4、近因效应。5、偏见效因6、马太效应7、回报心理8、嫉妒心理9、戴维心理10、攀比心理十八、基本思路,比较突出地运用了人力资本投资及收益的相关论述,并以此作为分析的主线。第三章,企业战略与人力资源战略规划一.战略性人力资源管理的基本框架包括:招聘前管理,管理工作主要是工作分析,工作设计及人力资源规划,招聘中管理主要是招聘与挑选,及招聘后管理主要是培训与开发,激励,晋升中,薪酬,绩效评估。二、企业不同发展阶段的人力资源战略核心1、初创阶段特点:(1)企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关健人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。(2)人力资源管理工作处于起步阶段,缺乏实际工作经验,工作量不大,但工作难度很大,因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。(3)企业尚未建立起规范的人力资源管理体系,企业主要创业者直接参与企业人力资源的管理的主要工作。核心:(1)吸引和获取企业所需的关键人才,满足企业发展需要。(2)制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法,充分发挥关键人才的作用,加速企业发展展。(3)发现和培养核心人才,为企业的未来发展奠定人才基础。2、成长阶段特点:(1)企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要得多,而且要得急。(2)企业对员工素质有更高要求,不但要拿来就能用,而且要求上手快。(3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经经不再适应企业发展,需要有更为有效率的规范化管理来促进企业发展。核心:(1)进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的要求。(2)完善培训,考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展。(3)建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。3、成熟阶段特点:(1)企业的发展,主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,个人在企业中的作用开始下降,(2)随着时
本文标题:人力资源管理概论总复习
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