人力资源管理试题(B)

密封线内不要答题学号姓名电大人力资源管理试题第1页（共10页）人力资源管理试题第2页（共10页）试卷编号：5518座位号浙江广播电视大学2006年秋季学期开放教育本科期末考试《人力资源管理》试题2007年1月题号一二三四五总分得分得分评卷人一、单项选择题题（每小题2分，共20分）1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）A．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人2．马斯洛的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）A．内容型激励理论B．过程型激励理论C．行为改造型激励理论D．综合激励理论3．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。A．人力资源供给大于需求B．人力资源供给小于需求C．人力资源供求平衡D．无法确定4．工作性质相同的职位系列称作()。A．职级B．职等C．职组D．职系5．员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（）。A．在岗培训B．岗前培训C．脱产培训D．短期培训6．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距,便于相对比较,又可以有效控制各等级的人数分布,保持人配合理,避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去,从而产生评估的偏差。A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法7．关于薪酬管理原则，说法不正确的是（）。A．分配结果均等B．对外具有竞争力C．对内分配公正D．适当拉开薪酬差距8．在（）情况下，劳动者可以解除劳动合同，但需提前通知用人单位。A．在使用期内B．劳动者欲选择新的用人单位C．用人单位以暴力威胁手段强迫劳动者劳动的D．用人单位未及时支付劳动者的报酬9．网状职业道路（）。A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者10．在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（）。A．将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责B．将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表C．企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去D．将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能得分评卷人二、多项选择题（每小题2分，共10分）1．可以用来预测人力资源需求的方法有：（）。A．人力资源信息库法B．德尔菲法C．马尔可夫分析法D．比率分析法E．回归分析法2．人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（）。A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B．裁员C．制定一些优惠措施鼓励提前退休D．提高员工劳动积极性E．进行技术创新，提高员工劳动生产率3．工作评价常用的方法有（）。A．职位排序法B．职位分类法C．问卷调查法D．面谈法E．观察法4．媒体广告招聘的优点有()。密封线内不要答题人力资源管理试题第3页（共10页）人力资源管理试题第4页（共10页）A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大D．招聘时间较长E．广告费用较高；5．内源选任也有其缺陷。表现为：（）A．容易造成“近亲繁殖”。B．内部备选对象范围狭窄。C．来源广泛，选择空间大。D．难以准确判断他们的实际工作能力。E．容易造成对内部员工的打击。得分评卷人三、判断题（每小题2分，共10分）1．在所有的资源中，人力资源是第一资源。也是一种能动资源。（）2．人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（）3．工作说明书是一份提供有关工作任务、责职与责任信息的文件。（）4．一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（）5．组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（）得分评卷人四、论述题（每小题10分，共20分）1．试结合实际论述工作分析的作用和意义。密封线内不要答题人力资源管理试题第5页（共10页）人力资源管理试题第6页（共10页）2．试结合实际论述绩效考评的作用。得分评卷人五、案例分析题题（每小题20分，共40分）1．美国电话电报公司(AT＆T)成立了一个名为“公司员工职业生涯系统部”的部门。它由15人组成，专门负责员工职业生涯开发工作，是面向整个公司的内部咨询单位。这一部门发现了若干驱动美国电话电报公司员工职业生涯开发的因素：①管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；②人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；③重点人才和中层管理人员的流失；④新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。需求分析是在员工职业生涯开发顾问委员会的协助下进行。这一组织由来自各个业务单位的中层人力资源管理人员组成，该组织下设不同的专题小组，其中之一负责开发一套员工个人职业生涯参考指南。由于公司的关心，越来越多的员工已经拟出自己的职业生涯发展计划。当员工制订出个人的职业生涯计划后，80％的人会参加员工与主管的对话，82％的人会按制订出的个人职业生涯计划行动。员工职业生涯开发计划的设计原则是一只“三条腿的凳子”，员工、领导者和公司各担负一个基本角色。公司的原则非常明确，个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”。在从原有的家长式统治向员工要对自己负责过渡的企业文化转型过程中，人们通过人力资源规划与开发运作程序的过程和主管培训的推广，大幅度地提高了公司和领导者的参与程度。员工们认识到了自己的责任，认识到这是对自己大有好处的事情。另外，人们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。美国电话电报公司的员工职业生涯开发系统获得了极大的成功，人们对个人职业生涯计划的满意程度一直在稳定提高。美国电话电报公司员工的职业生涯开发系统多次帮助企业渡过难关，也帮助员工获得了自己职业的成功。试分析：（1）美国电话电报公司的职业生涯开发工作是基于哪些因素的考虑?请结合你个人的经历，谈谈职业生涯开发工作对企业的重要性。（2）你认为职业生涯开发的“三条腿原则”有何优缺点?在员工、领导者和公司“三条腿”中，你认为哪一个角色起决定性的作用?密封线内不要答题人力资源管理试题第7页（共10页）人力资源管理试题第8页（共10页）2．鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少多一些在餐厅打工的经验，月薪600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿800元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪；第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？试分析：（1）导致所有人都不满的原因是什么？（2）如果你是鸿运餐厅老板，你会怎么做？密封线内不要答题人力资源管理试题第9页（共10页）人力资源管理试题第10页（共10页）