中科绩效考核办法

广西中科环保科技有限公司绩效考核管理办法为了充分调动公司全员的积极性，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实公司战略及各项管理规定和工作计划，确保公司经营目标的实现。现结合公司实际，特制订本办法。第一章总则第一条绩效考核（performanceexamine），也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。第二条绩效考核的目的一、作为晋级、解雇、调薪和调整岗位的重要依据，着重在能力及工作表现上进行考核。二、作为月度、季度、半年度、年度岗位薪资发放的依据。通过考核标准衡量员工工作的“质量”，借以确定岗位薪资及各类奖金的发放标准。三、作为人事调整、员工激励措施的重要依据，促进上下级之间的有效沟通。四、作为激励员工提高工作效率及表现的重要手段，以达到公司的经营目标。第三条绩效考核的原则一、以实事求是、公平、公正、公开的原则，通过绩效考核提高员工的工作积极性及工作业绩，以达到预期的经营管理工作目标。二、业绩考核（定量）+行为考核（定性）三、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。四、考核结果与员工收入挂钩。第四条考核的依据以员工在考核期间的工作成绩与表现为依据，部门负责人应对所属员工的日常成绩及表现进行跟踪记录。第五条绩效考核适用对象适用于全体正式员工，新入职人员当月出勤满15天以上（含）按一个月计，即可做绩效考核；入职当月不满15天，当月不做绩效考核。第六条绩效考核的权限采用分级管理的办法一、集团分管领导考核公司领导班子；二、公司领导班子考核各部门经理、总监；三、各部门员工由其直接上级领导进行考核；四、公司综合部对各部门考核工作进行督导。第七条绩效考核的周期根据员工的工作性质，将不同岗位的员工分成三类，分别采取不同的考核方式，如下表所示绩效考核时间安排表类别适用范围考核方式考核周期考核时间高层领导班子成员暂由集团考核半年度12月25日-6月25日6月26日-12月25日中层各部门总监、经理360全方位+KPI考核季度12月25日-3月24日3月25日-6月24日6月25日-9月24日9月25日-12月24日基层公司其他员工360全方位+KPI考核月度上月25日-下月24日第二章绩效考核方案第八条绩效考核的组织管理及职责一、绩效考核小组构成组长：董事长副组长：执行总经理成员:首席顾问、工程技术中心总监、市场营销中心总监、生产总监、综合部经理、财务部经理办公室：综合部经理、人力资源主管二、绩效考核小组与办公室职能（一）绩效考核小组主要职能是审核各部门绩效评分，做出最终绩效结果评定；（二）绩效考核小组下设办公室，办公室设在综合部，办公室主任由综合部经理兼任。办公室主要职能是拟定绩效考核相关操作流程，对绩效考核过程进行督导与检查，统计考核结果，协调、处理员工绩效考核申诉，并将考核结果与员工申诉处理情况上报绩效考核小组副组长。办公室负责建立考核档案，作为员工薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训奖惩等相关依据；第九条考核的流程一、工作计划提交流程类别时间节点操作内容月度考核每月20日被考核者在时间节点之前填写下个月“个人工作计划表”，并提交到部门/分管直属领导。经领导审核后执行。季度考核3月20日6月20日9月20日12月20日半年度考核6月20日12月20日二、绩效考核表提交流程类别时间节点操作内容月度考核每月30日1.26日前被考核人填写“绩效考核表”并完成自评分并提交部门负责人2.28日前部门负责人或部门分管领导对被考核人“绩效考核表“进行评分；季度考核3月30日3.30日前人力资源部回收被考核人“绩效考核表”，进行核算并存档，并于次月5日前告知被考核者考核结果。6月30日9月30日12月30日三、考核流程的其他事宜1、由考核者和被考核者在考核初期共同确认考核目标和要求。2、在被考核者工作过程中，由考核者对被考核者的工作进行指导。3、考核者在考核期内收集各类考核资料，以作为考核的依据。4、考核者对照考核标准，对被考核者进行评价。5、考核者在对被考核者评定后，要与被考评者进行绩效面谈，确认考评结果。6、综合部对考评结果进行汇总并记入员工绩效档案。第十条绩效考核申诉一、绩效考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者告知和说明考核结果的义务。二、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过与绩效考核办公室沟通的方式解决。解决不了时，可以向绩效考核小组办公室提出申诉。三、绩效考核小组办公室通过调查和协调，在5个工作日内向申诉者答复最终结果。第十一条绩效考核结果及应用一、根据员工绩效考核成绩，确定员工本考核期对应的考核系数，考核系数决定绩效考核工资的发放比例。如下表所示：考核成绩与考核系数对应表考核评分考核等级考核成绩（C）考核系数综合部/财务部/生产中心市场营销中心工程技术中心A优秀95分≤C≤100分1.21.41.3B良好90分≤C＜95分1.11.21.2C称职80分≤C＜90分111D基本称职70分≤C＜79分0.90.90.9E不称职69分以下0.80.80.8(备注：A：优秀，各项工作都能超额、超量完成；B：良好，工作目标达成，部分工作超水准完成，绩效明显或工作中有创新；C：合格，工作目标基本达成，绩效明显；D：需改进，基本达成工作目标，但有部分工作未完成或不到位；E：不合格，工作目标未完成，绩效差)。二、评分细则部门领导在综合评定等级时，部门员工平均考核系数≤1.0，如果出现超标现象，由部门必须自行调节，重新评分。（注明：每个部门良好及优秀等级的人数分别占部门的10%，三、绩效薪资的核算一、绩效工资核算（月度、季度、半年度、年度、年终奖金）具体如下：（一）月度绩效薪资=绩效薪资*当月绩效系数；（二）季度绩效薪资=季度绩效薪资总额*季度绩效系数；（三）半年度绩效薪资=半年度岗位工资总额*季度绩效系数；（四）年终奖金=月薪资总额*年度绩效平均值（考核周期系数平均值）*出勤月份。四、员工的考核结果作为转正、半年度调薪/晋升、年底评优、降职降薪、书面警告/辞退等人事异动的重要依据，具体要求如下：一、转正：试用期考核成绩未出现D级或E级的，作为能否转正的重要参考依据；二、半年度调薪/晋升：半年度考核成绩A级、B级累计达三次（含）以上且未出现D级或E级的，作为半年度调薪/晋升条件的重要参考依据；三、年底评优：年度考核成绩A级、B级累计达六次（含）以上且未出现D级或E级的，作为参评年底评优的重要参考依据；四、半年降职降薪：半年度考核成绩出现D级或E级累计达到三次（含）以上的，部门负责人及集团人力资源部将对其进行绩效面谈并进行降职降薪处理；五、书面警告/辞退：半年度考核成绩出现D级或E级累计达到四次（含）以上的，人力资源部将对其进行绩效面谈并开出书面警告，面谈后被考核者工作仍未有较大改进的。经部门负责人同意，人力资源部将对其进行辞退处理。第十二条年度任职条件考核每年度工作结束后，公司成立年度任职条件考核小组，结合各岗位职位说明书采取个人年度工作总结报告、个人工作面谈、问卷考核及评定等方式对公司各职能管理中心总监以上管理人员进行年度工作岗位任职条件考核。第十三条绩效考核制度的解释权本制度试行三个月（2016年1月至2016年3月），试行期间各部门可向综合部就本制度存在的不足之处提出修改意见或建议，综合部将根据实际情况进行修改。本制度解释权归综合部，综合部将指导各部门做好此项工作。本制度自2016年1月1日起试行。附件：1.《营销人员提成方案》（初稿）2.《市场开发中心绩效考核表》广西中科润华环保科技有限公司2015年12月24日附件1中科营销提成方案一、适用范围：公司内部员工及外部人员(除市场开发中心以外的人员）。二、用合同签约总额作为核算返点的依据，具体提成如下：三、发放方式:合同签约总额全部转款至公司账户后，下个月核算该笔项目的提成，并跟工资一起核发。四、提成的相关事宜（一）、在提成中拿出10%作为项目管理基金，为了拓展公司业务及广告宣传、广告策划等。序号营业额（单位：万）点数提成备注149万以下1.00%4900以下250-4991.50%7500-748503500-9992.00%10000-19980041000以上2.50%250000以上附件2个人绩效考核表（市场开发中心）考核项目考核指标权重评价标准评分备注工作业绩定量指标销售完成率45%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售回款率15%（需领导们讨论决定）新客户开发10%每月拜访定额的优质客户及潜在客户，每新增一个客户，加2分定性指标渠道开发及建设5%在工作规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力专业知识4%1分：了解公司产品基本知识2分：熟悉本行业及本公司的产品3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识沟通能力4%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力4%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度责任感4%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识4%出现一次客户投诉，扣3分总分备注：优秀90-100分；良好80-89分；待改进70-79分；不合格70分以下