上海人力资源管理师二级_培训上机考题库

第三篇培训与开发一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”）1、虚拟培训组织引用社会化的培训工具和培训手段，借助现代化的服务方式而达到培训的目的。2、适合危险或复杂工作培训是虚拟现实的优点。3、企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距，人力资源的配置总是在适应未来战略的需要。4、没有企业的培训开发，员工个人的职业生涯规划难以实现。5、在企业实际培训与开发工作当中，培训与开发之间的界限是泾渭分明的。6、培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的规范性。7、外部聘请讲师理应成为企业培训师资队伍的主体。8、高级主管的培训模式相对来说具有特殊性，因为它首先强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的相互独立。9、过渡型培训模式是系统型培训模式与企业战略和学习的结合体。10、过渡型组织的主要特点是保留了系统培训模式的长处，把培训工作放到了企业环境之中，操作性指导较强。11、持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。12、分项管理培训收益是持续发展型培训模式的特点。13、工作轮换法不足之处在于此答激励“通才化”，适合于职能管理人员的培训，不适用于一般直线管理人员。14、个别指导法是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。15、人与计算机共同参与模拟活动适用于管理培训，人际关系和沟通能力的训练，以及职业行为训练等。16、游戏法是员工培训中常用的一种主要训练方法。17、监督能力提高法最早产于英国，是针对生产、经营第一线的工作人员的培训方法。18、KJ法是解决复杂问题、开发创造力的典型方法，该方法侧重于发现问题的实质。19、要制定好岗位培训制度，基础工作是参训人员的资格界定。20、企业的培训考核应该兼顾检验培训的最终效果以便为培训机构内部管理制度的确立提供依据，以及规范培训相关人员行为两种目的。21、企业培训开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据，促使培训开发沿着法制化、规范化轨道运行。22、培训开发规划的第一原则是要寻求足够的政策保障.23、企业应有公开、透明的培训政策，并给予培训开发活动自下而上的支持24、有效的系统性是指设计必须标准、广泛、一致和可靠。25、了解员工知识、技能构成，以及学习发展意愿只要通过研究工作说明书来完成。26、排序的方法可以根据绩效考核的结果进行，也可以依据部门任务的分解结果进行。27、培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。28、培训管理者就是培训计划的执行人或者实施人。29绩效表现不好无外乎四个方面的原因：知识不够；技能欠缺；态度有问题；其他可控的因素。30、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。31、不重要的、小规模的需求评估，没有必要制定一个行动计划。32、素质模型对于我国大多数企业来说是一个全新的概念，事实上国外的一些大公司在上世纪80年代就开始研究。33、提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求具体详细。34、需求分析实施的背景不是培训需求分析报告内容之一35、虽然培训需求调查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标有相同。36、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。37、维持能力是指长时间待续应用通过培训获得的知识、技能、技巧、方法等能力的过程。38、如果受训者不具备掌握所学能力的基本技能，缺乏自信，不相信自己能够充分运用所学的知识。39、工作环境是指能够影响培训转化的员工工作的环境。40、培训效果是建立在培训效果评估基础上的。41、培训评估实质上是对有关培训信息进行理解和分析的过程。42、只有真正了解培训评估的重要作用，才能真正提高对培训评估的重视。43、培训管理者和培训实施者提供自培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而决定于培训过程中的每一步做得好坏。44、学习评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。45、第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的未完成情况。46、学习评估往往在培训之前或之中进行，由教师或培训辅导员来负责实施。47、对于第三级评估来讲，其目标涉及更广泛的领域，即培训的应用领域，包括重要的在岗活动。48、行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。49、收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。50、反应评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。51、撰写评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。52、评估目的和评估性质是必须在导言中介绍的。53、评估结果部分与方法论部分是相互独立的。54、加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。55、撰写报告提要时，在内容上要注意结构统一，层次统一，构成有机联系的整体。56、评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面，以便加以改正和防范。57、培训与开发必须建立在长期雇佣关系的基础之上。58、培训与开发的各项活动，是促进员工职业生涯发展的重要途径。59、良好的职业生涯管理能够促使组织以前和现在的人力资源的需要得到及时的补充和满足。60、组织对处于立业与发展阶段的员工要给他们提供在知识、技能上具有挑战性的工作和任务，并放手让他们大胆去干。61、职业发展的目标是获得工作生活的平衡。62、职业生涯发展新特点包括员工对一个职业不再长期坚守。63、对于普通员工来说，能够在公司的职业阶梯上向上爬是评价成功的重要标准。64、纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登，而是在机构内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。65、组织能够正确评价每个员工个人的能力和潜力是职业计划制定和实施的关键。二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在模线空白处）1、培训与开发的最终目的是（）A向员工传授更为广泛的技能。B通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。C强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度。D加速员工的核心专长与技能的形成。2、下面（）是网络培训的优点A培训成果转化一般B受到网络快速限制C简化培训管理过程D开发成本高3、企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的（）系统。A招聘与配置B绩效管理C培训与开发D薪酬管理4、培训成果的转化在很大程度上受到（）的影响。A个人能力B企业管理者C工作环境D工作性质5、培训要满足组织不断发展的需要，要符合组织战略目标，尤其是（）战略目标。A长远B中期C短期D现阶段6、高级主管培训模式要建立真正的企业文化，树立培训是（）的积极意识。A投资、管理B规划、管理C规划、奖励D投资、奖励7、下列（）不是系统性培训模式的特点。A培训是一系列连续性的循环步骤。B注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用。C与组织营销战略紧密联系。D以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础。8、高级杠杆培训模式是适合于（）组织的培训方式，非常注重企业文化的建设。A发展型B学习型C过度型D系统型9、过渡型培训模式的基本思想是：（）A培训是组织的一种奖励方式B培训是组织的一种管理方法C培训是组织的一种素质提升D培训是组织的一种投资10、系统性培训模式的正确步骤：（1）确定培训目标与计划；（2）确定培训需求；（3）实施培训计划；（4）制定培训政策；（5）对计划需要进行全面的审核和评估。（）A（4）（2）（1）（3）（5）B（2）（4）（1）（3）（5）C（1）（2）（4）（3）（5）D（1）（4）（2）（3）（5）11、讲授法是（）的培训方法。A成本最低、最浪费时间B成本最高、最节省时间C成本最高、最浪费时间D成本最低、最节省时间12、企业培训中常用的实践法不包括（）A工作指导法B工作轮换法C职位升降法D特别任务法13、企业培训中自学法的特点是（）A适用于岗前培训，又适用于在岗培训B适用于岗前培训，不适用于在岗培训C不适用于岗前培训，适用于在岗培训D不适用于岗前培训，不适用于在岗培训14、与实践法比，特别是对于风险较大，培训成本较高的岗位的培训，（）实施的代价和成本相对较低。A讲授法B游戏法C自学法D模拟法15、（）不适用于网上培训方式。A案例分析B人际交流的技能C理论知识讲解D教材更新16、解决问题的过程有七个环节正确步骤：（）A找问题列主次权衡析原因拿对策决策实施B找问题析原因列主次拿对策权衡决策实施C找问题列主次析原因权衡拿对策决策实施D找问题列主次析原因拿对策权衡决策实施17、管理者训练的培训对象是（）A中低层管理人员B中高层管理人员C低层管理人员D高层管理人员18、入职培训制度就是规定员工（）必须经过全面的培训。A上岗之后和任职之前B上岗之后和任职之后C上岗之前和任职之前D上岗之前和任职之后19、岗位培训的制度化核心是（）。A培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行B提高员工工作效率C企业战略目标健康发展D提高员工整体素质20、（）是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。A入职培训制度B岗位培训制度C培训考核评估制度D培训奖惩制度21、目前的培训评估多倾向于考核（）一方。A企业管理者B企业员工C受训员工D培训管理者22、培训项目实施的核心工作是（）。A确定培训开发的内容B制定培训与开发制度C明确培训与开发方法D拟订培训与开发计划23、培训资源分析实际上也是（）。A可比性分析B成本效益分析C可行性分析D客观性分析24、任职资格管理体系是确定（）的基本依据之一A企业培训开发制度B企业培训开发需求C企业培训开发内容D企业培训开发计划25、工作任务安排非常紧凑的员工不宜对其采用（）进行培训需求调查。A问卷法B观察法C重要事件询问法D面谈法26、对于专业技术性较强的员工一般不用（）进行培训需求调查。A面谈法B问卷法C观察法D重要事件询问法27、培训需求分析的实施程序（）。（1）实施培训需求调查工作（2）制定培训需求调查计划（3）分析与输出培训需求结果（4）做好培训前期的准备工作A（4）（2）（1）（3）B（1）（3）（4）（2）C（3）（4）（1）（2）D（4）（2）（3）（1）28要想成功地完成培训项目，受训者就必须尽可能地将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体工作当中，这个具体运用的过程，叫做（）A培训成果的评估B培训成果的转化C培训成果的运用D培训成果的反馈29、（）属于培训前评估的内容A培训对象工作成效及行为评估B培训进度与中间效果监测评估C培训环境监测评估D培训活动参与状况监测30、行为评估是第（）级评估，即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。A一B二C三D四31、（）是学习评估的方式A问卷、行为观察，访谈、绩效评估B问卷、面谈、座谈、电话调查C考试、演示、讲演、讨论、角色扮演D个人与组织绩效指标、缺勤率、离职率、成本效益分析32、行为评估的弊端是（）A必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字B花很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来C压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃D因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。33、（）不是评估报告的撰写要求A调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题B评估者只要对主要培训效果作出阐述，无须面面俱到。C组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。D评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。34、职业生涯的立业与发展阶段年龄一般在（）A刚刚涉足职业到25岁左右B25－44岁C45－60岁D60岁以后35、（）跳槽率相对较高。A职业探索性阶段B立业