【年度工作总结】集团人力资源部年终工作总结

【年度总结】更多资料请进=wenku2010年集团人力资源部年终工作总结2010年为集团“执行年”，对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。2010年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。为2011年“效益年”集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。我于2010年9月25日入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务。在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合，以及本部门同事的共同努力下，有计划、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出了诸多的不足。现就集团人力资源部2010年主要工作总结报告如下：一、主要工作回顾（一）部门建设1、人员分工：10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，必要时，进行轮岗调配。明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。2、总结计划：要求部门人员每周进行工作总结与计划，11月22日组织了一次《如何写好工作总结》部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训《如何做好工作计划》。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与计划，以便监督检查下属工作进展与完成情况。同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划”。明年将培训《会议管理办法》，逐步规范会议管理。同时希望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。4、制度建设：编制《新员工培训管理制度》、《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》、《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》、《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》、《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）》、《广东鸿达兴业集团有【年度总结】更多资料请进=wenku限公司薪酬管理制度实施细则》等管理制度。十月底开始着手岗位分析，明年根据公司实际情况逐步规范和完善：集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管理办法、规章制度，等等基础管理制度的框架建设。（二）岗位分析为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结构、工作流程、内部管理制度等人力资源管理基础性工作，首先，必须明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训；对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。收集岗位分析所需要的各项资料，并进行整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。1、10底至11月底开始进行岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进行宣讲，并要求各部门完成《岗位调查表》与《岗位说明书》草案。2、11月底至12月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨，人力资源部对已上交《岗位说明书》草案进行第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部第二轮研讨。3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度计划，原计划未能按期进行，明年年初继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。（三）人员招聘1、2010年招聘情况序号招聘渠道费用（元）收到简历数复试人数复试合格人数到岗人数辞职人数备注1现场招聘24030180330114869162网络招聘18880229135442463报刊招聘59049.51955827614门卫招聘/2921161445内部员工介绍/3834222226校园招聘约5000675210待定/7协助三和招聘/9994/合计106959.5237061027613929【年度总结】更多资料请进=wenku附件：1、2010年招聘汇总表.xls分析说明：1）2010年度集团总需求人数149人，收到简历数2370份，复试人数610人次，复试合格人数276人，共招聘入职139人，招聘录用率93.3%；离职29人，在职110人，招聘达成率73.8%。离职人数29名，新员工离职率20.9%。2）2010年协助内蒙（乌海、三和、中谷）招聘共计4人。3）由于项目陆续不断启动，相对招聘任务不断加大，从2009年招聘需求人数几十人上涨至今年149人，招聘需求人数环比增加180%-280%。4）12月18~21日人力资源部组织到西安周边高校进行一次校园招聘与洽谈拜访，第一批10人可入职，为后续人才储备与梯队建设拓展渠道。5）招聘成本总费用：约107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市场现场招聘会（主要是普通员工和基层管理、技术人员）费用：24030元，录取69人，人均成本：348.3元/人；网络招聘（主要是中基层管理、技术人员）费用：18880元，录取：21人，人均成本899元/人；报刊招聘（主要是中高层管理、技术人员）费用：59049.5元，录取5人，人均成本11810元/人，由此看出报刊招聘效果不佳，但对宣传公司形象有一定作用。明年加大现场招聘与网络招聘力度，必要时进行员工介绍和内部竞聘。2、2010年各部门招聘需求及人员入离职情况序号部门需求人数入职人数新员工辞职人数在职人数备注1行政中心88352人力资源部44133企划部56244法务部23125营销中心21243216采购中心12131127物流中心23128审计中心22/29财务中心98/810投资中心53/311项目管理部16102812项目指挥部202882013保安部161541114三和化工881715乌海化工1631216中谷矿业311/合计14913929110附件：1、2010年各部门招聘需求明细表3、影响招聘工作进展的原因【年度总结】更多资料请进=wenku1）需求岗位职责不明确：详细工作内容不清晰（特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位）。2）工作衔接不到位：有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关（尤其海化、三和的中高层岗位）。3）集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题：具体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、薪资福利待遇需相互沟通、规范好。4）受市场经济、及个人生活影响，目前整体招聘市场现象都不太理想，尤其中高层岗位和辅助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市发展。5）相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时，后续跟踪、协调不到位，易导致新进人员流失。6）个别用人单位负责人常出差，对招聘工作进度带来了一定的滞后。7）地方偏远，交通不便，不能提供相关证明（麻烦、费用），如体检证明等。8）薪酬待遇缺乏竞争力，不能提供住宿。4、招聘渠道的开发与维护招聘渠道性质保持客户合作客户优势备注现场招聘主要渠道32成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘已开展网络招聘主要渠道132成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘已开展报刊招聘次要渠道31成本费用较大，主要适合招聘中高层人员，同时对企业有一定的宣传作用，扩大企业知名度已开展校园招聘成长性渠道1610花费人力及时间成本较大，但有利于培养、储备人才，建立人才梯队已开展猎头、专场招聘特殊渠道2/成本费用大，主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘维系中附件：各校园招聘进展情况一览表分析说明：①招聘渠道还需不断挖掘与维护，紧跟招聘市场行情，以便招聘工作顺利开展；②另外。继续开展门卫招聘、内部员工介绍、内部竞聘等招聘形式。（四）员工培训1、制度建设制定并发文实施《新员工培训管理制度》，此制度已获总裁审批。2、具体执行集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部分为部门负责人或部门业务能力较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。目前新员工培训已经开展五期，初步达到新员工培训目的，新员工培训课程设置基本稳定。1）、课程设置：【年度总结】更多资料请进=wenku课程内容部门讲师及负责人人力资源管理制度宣讲、成员公司及部门介绍人力资源部人事助理OA系统介绍及OA操作技术中心软件开发员法律基础知识（合同）法务部法务部副经理集团企业文化宣讲企划部企划部经理行政相关制度行政中心行政助理塑料行业情况介绍、塑料基础知识、性能及用途、业务流程营销中心业务经理化工行业情况介绍、化工基本知识、性能及用途、业务流程营销中心业务经理业务技巧及风险控制营销中心业务经理物流行业介绍、集团物流业务及流程介绍物流中心物流中心副经理财务知识、财务管理规定、费用报销制度及流程财务中心财务中心副总监销售模拟考核营销中心营销副总经理培训考试人力资源部人事助理2）、培训组织情况期数受训人数实到人数课时授课津贴授课时间授课形式第一期66144203月份集体授课第二期84144204月份集体授课第三期66144205月份集体授课第四期98133908月份集体授课第五期1391339012月份集体授课营销一期221009月份单独授课营销二期331030012月份单独授课总计4738882340分析说明：①今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期，营销单独授课2期，受训人数38人，课时88小时，授课津贴2340元。要求每月至少保证进行一次入职培训；②员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有效果评估等问题。须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排，新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如专门的培训室。（五）绩效考核1、制度建设1）、已发文实施的相关制度和方案有：《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份发文实施生效。2)、已确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有：《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，计划明年发文实施。【年度总结】更多资料请进=wenku2、具体执行1）、管理人员考核管理人员考核局部使用360考核，考核项目有界定但无具体量化指标。考核周期以季度为单位，从今年4月份开始实施至今，共开展过3次（12月底将进行第四季度考核），覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋中，差异不明显，激励额度不大导致管理层对考核关注度较低。⑴基本情况及原始数据考核办法考核频率人员基数覆盖范围激励额度局部360°评估季度部门负责人部门副职除工程以外全员每季度+336元—-336元，折算基数以5600为基准127⑵相关图表部门第一负责人第二、三季度绩效0.800