一级人力资源历年《薪酬管理》模块真题(2010.5-2014.11)

2014年11月一、单项选择题（66-75）66、()不属于狭义薪酬的货币薪酬。[开始“第五章薪酬管理”部分](A)基本工资(B)绩效工资（C)激励工资(D)医疗保险【答案】D【页码】P40667、采取()经营策略的企业，其薪酬设计重点在于激励工资方面。(A)创新(B)关注顾客（C)成本控制(D)关注质量【答案】B【页码】P409图5-168、薪酬的外面竞争力分析要从()开始。(A)战略分析(B)工作岗位分析（C)市场薪酬调查(D)员工满意度分析【答案】C【页码】P415-41669、()是薪酬战略制定的第一步。(A)制定薪酬制度体系(B)组建薪酬战略委员会（C)对薪酬战略内涵进行分析(D)对薪酬战略的关键内容进行决策【答案】C【页码】P416-41770、找工作时会让人感觉压抑、紧张，这属于人力资本投资的()。(A)有形支出(B)无形支出（C)心理损失(D)物质损失【答案】C【页码】P42571、（）薪酬策略是企业最常采用的形式。(A)跟随型(B)领先型（C)滞后型(D)混合型【答案】A【页码】P431-43372、（）属于马斯洛需要层次模型的高级需要。(A)安全需要(B)生理需要（C)社会的需要(D)自尊的需要【答案】D【页码】P433-43473、()属于外部激励的非物质报酬因素。(A)荣誉(B)自我实现(C)工作丰富化(D)福利待遇【答案】A【页码】P354-355（旧）74、经营者要缴纳基本年薪2倍数额的风险抵押金是()模式．(A)G(B)N(C)Y(D)WX【答案】C【页码】P45975、关于股票期权，下列说法错误的是()。(A)股票期权是权利而非义务(B)期权重在激励，而没有约束作用(C)期权是经营者一种确定的预期收入(D)股票不能免费得到，必须支付行权价【答案】C【页码】P469二、多项选择题（113-119）113、薪酬战略的公平目标体现在()。[开始“第五章薪酬管理”部分](A)对外的公平(B)对内的公平(C)对员工的公平(D)对制度的公平(E)对结果的公平【答案】ABC【页码】P410114、企业采用以投资促进发展的战略时，()。(A)薪酬结构以高稳定性为主(B)企业的薪酬要接近市场水平(C)企业的薪酬具有高弹性特点(D)企业要扩大绩效工资和激励工资的比重(E)要注意对薪酬成本的控制，尽可能减少福利项目【答案】ACD【页码】P417115、信号工资理论()。(A)能解释薪酬水平的差异(B)认为应聘者心里都有一个工资底线（C)能解释企业为什么能设计低于市场薪酬水平的工资(D)认为企业支付高于市场的薪酬水平也能降低劳动成本（E)认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬【答案】AC【页码】P427-429116、利润分享具体形式包括()。(A)按利润的一定比例分享(B)有保障工资的纯利润分享(C)年终或年中一次性分红(D)有保障工资的部分利润分享(E)无保障工资的纯利润分享【答案】ACDE【页码】P435117、股票期权行权所需的股票来源包括()。(A)公司发行新股票(B)企业股权转让获得的股票(C)通过留存股票账户回购股票(D)要求所有股东按比例上缴的部分股票(E)通过企业改制调整股本结构获得的股票【答案】AC【页码】P473118、()属于福利分配型员工持股。(A)年终分享利润以股票形式发放(B)在发展稳定的公司，员工出钱购买股票(C)按月、按季或年终向员工赠送股票或期权(D)公司向员工提供购买企业股票的权限和优惠(E)员工同时也是公司股东，拥有企业利润分配权【答案】ABCD【页码】P479-481119、非工作日福利包括()。(A)公休假日(B)法定假日(C)带薪休假(D)人寿保险(E)企业年金【答案】ABC【页码】P498-499三、综合分析题1、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原在批量生产的基础上，新增设了一个产品制造部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由其有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用“基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。(6分)答：新教材P462（此处旧教材没有）适合该部门。（1分）应注意的问题：第一、一般注意问题（3分）流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般是具有全职性、长期性的特点。成员接受正规训练，工作能力相当或技能互补，工作目标明确。流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。同时，适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬对于流程团队都是必要的。第二、团队薪酬设计的原则（1分）激励与控制相结合、个人绩效与组织绩效相结合、内部公平与外不公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合。第三、团队薪酬的目标管理模式设计（1分）具体做法：设置双目标管理模式，一个是工作目标，另一个是薪酬目标做到“自我控制，自我管理”。解析：此题从规划、绩效、薪酬三个方面提问。各部分均有模糊性掩饰，有外延的弹性，对于把握核心内容需要准确判别。2.某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。请根据上述情境，回答以下问题：（1）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10分）答：a.薪酬战略方面注意问题（0.5分）以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。（旧教材323及图5-1）b.薪酬竞争策略注意问题（0.5分）属于领先型薪酬策略（旧教材P350，新教材P431-432）领先型薪酬策略（下面内容可以减缩）领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形式，这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。c.高管人员薪酬特点及对策（旧教材P355-356，新教材P436）（下面内容可以减缩）（1分）高级主管的薪酬高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。1．工作价值的衡量(1)工作价值取决于部门的职权及管理幅度。实现的中间重要(2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。2．人员素质的特殊要求(1)通常是较资深且多专长的人员。(2)较多的是重视“名”甚于“利”。(3)擅长沟通、领导及规划。3．具体的薪酬政策和措施(1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。(2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。(3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。(4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。(5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。d.高管薪资制度设计（旧教材P395-396，新教材无）（下面内容可以减缩）（0.5分）管理人员的薪资制度设计(一)管理人员的薪酬构成基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。(二)高层管理人员的薪酬管理总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。(三)高层管理者的薪酬管理策略1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。4，更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。(四)管理层与员工之间薪酬沟通的重要性管理层与员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能受到员工的质疑。针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。此外，人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬。例如，当薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突时。e.薪酬模式设计方面注意问题：（旧教材P363-375，新教材P445-460）（下面内容可以减缩）（6分）第一、经营者年薪制的特点（1分）1．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。2．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。