《人力资源管理概论》习题及答案

《人力资源管理概论》习题及答案1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但与现在的意义不同。1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。从定义上讲分为两大类第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。3、这一能力还要能够被组织所利用。2．什么是人力资源管理？人力资源管理与传统人事管理的区别？人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。人力资源管理和人事管理的区别比较项目人力资源管理人事管理管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性3．组织中人力资源管理的目标是什么？最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。2、为价值创造营建良好的人力资源环境；3、保证员工价值评价的准确有效。4、实现员工价值分配的公平合理。价值链与目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？一、工业革命的影响工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。二、集体谈判的出现1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工；2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及与词语进行集体谈判的权利；三、科学管理运动的推动泰罗，科学管理之父，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应与其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进行训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们健康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。四、早期工业心理学的实践1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。五、公务员服务委员会的成立现在的名称是美国政府人事管理办公室。1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的考试制度，从而为公平和安全的雇用与录用提供了措施。六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织基础。七、人际关系运动的发展1、1923年，芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验，照明会不会影响生产效率，结果表明，人们参与的工作中随着某一种条件的改变，不可能有给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。2、20世纪30年代初，梅奥继续实验，表明生产率直接与集体合作及协调程度有关，而集体合作与协调程度又与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还与为变化过程中的工人提供参与制相联系。八、行为科学的研究工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究；组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的影响；综合系统理论。九、20世纪60－70年代的立法1866年民权法案；1871年又规定可起诉；1963年公平报酬潮安1964年又对民权法案进行了修正；1967年颁布了雇用中的年龄歧视法案；1986年颁布了移民改革与控制法案；1990年颁布了美国残疾人法案；1991年修改了民权法案。5．人力资源管理的职能有哪些?包括:1、人力资源规划2、工作分析3、招聘录用4、绩效管理5、薪酬管理6、培训开发7、员工关系管理6．人力资源管理部门和人力资源管理者的角色有哪些?人力资源管理者和部门的角色：战略伙伴、变革推动者、管理专家和员工激励者1、战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效的实施，要以企业战略为导向；2、管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动。3、员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极主动地工作；4、变革推动者是人力资源管理者和部门要积极地推动组织各项变革的实施，组织的发展需要适应内外部环境变化并不断进行变革，而所有变革都需要员工的参与。7．请分析人力资源管理的环境人力资源管理环境的分类：从系统的观点出发，可分为内部环境和外部环境。即（Externalenvironment）和（Internalenvironment）。1、外部环境是由那些从外部影响组织人力资源管理的因素构成，指一国的政治体制、经济体制、法律制度、经济发展状况、社会价值观念以及技术发展水平等因素都会对人力资源管理活动产生影响，诸如劳动力市场、经济因素、政治因素、法律因素和社会文化因素、科学技术等；2、内部环境是由那些从内部影响组织人力资源管理的因素构成，诸如组织的目标、组织的政策、组织的管理方式、组织文化、组织的性质与员工的类型等。内部环境中，企业的发展战略、组织构架、人员状况、企业的发展阶段以及企业文化等都是影响人力资源管理的重要因素。8．简述X理论与Y理论的主要内容1、Ｘ理论的观点是由麦格雷戈提出的，非常类似于我国古代的性恶论。在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式。大多数人生性是懒惰的；缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责；以个人为中心；缺乏理智；欺软怕硬；工作是为了物质与安全的需要；只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。2、Ｙ理论的观点非常类似于我国古代的性善论。在这种理论的指导下，管理者的主要任务是创造是一个人的才能得以发挥的工作环境，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标。大多数人愿意工作，愿意为社会为他人做贡献；愿意负责；人具有自我指导、自我表现控制的愿望；人不仅学会了接受职责，而且学会了谋求职责；所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。人具有独创性，每个人思维都有其独特的合理性。9．比较四种人性假设理论㈠经济人假设，这种假设相当于麦格雷戈提出的X理论。⒈人是由诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。⒉人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。⒊人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是用最小的投入获得满意的报酬。⒋人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。㈡社会人假设，这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出，其工作重点就是要营造和谐融洽的人际关系。⒈人类工作的主要动机是社会需要。⒉工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。⒊非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。⒋人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。㈢自我实现人假设，这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论⒈人的需要有低级与高级之分，最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。⒉人们力求在工人处有所成就，实现自治独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。⒊人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良后果。⒋个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，个人会搞上去地调整自己的目标使之与组织目标本配合。㈣复杂人假设，这种假设类似约翰·J·莫尔斯和杰伊·W·洛希提出的超Y理论⒈人有不同的需要和不同的能力。⒉人的需要是在后天环境的影响下形成的。⒊人们在洞的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。⒋一个人在组织中的满意度取决于组织的善与个人的动机结构之间的相互关系。⒌人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。10．简述四种内容型激励理论1、马斯洛的需求层次论马斯洛将人类的需要定义为五个层次自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要2、阿尔德弗的ＥＲＧ理论生存的需要Existence相互关系的需要relatedness成长growth3、赫次伯格的双因素理论赫次伯格即弗雷德里克50年代提出的。满意因素来自工作内容，称为激励因素。有成就认同、工作本身、责任、进步等；不满意因素来自工作环境，称为保健因素，有公司的政策和行政、监督和技术、工资、人际关系和上司、工作环境等。4、麦克莱兰的成就激励理论权力的需要归属和社交的需要对成就的需要特征为中等的冒险水平；及时反馈的需要；对成就的满足；全身心投入工作.11．简述过程型激励理论的基本内容1、期望理论激励力量=期望值×∑效价工具性激励力量，即推动人去追求和实现目标，满足需要的力量，是效价、工具性和期望值这三个变量的乘积。效价越高，期望值越大，努力的程度也越大，取得的成绩和效果也会越好。同样，激发员工对目标的价值看得越大，估计实现的概率越高，则激发力量越大2、公平理论，对工作绩效和满意度影响最大的因素，是员工在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度。〔O/I〕A←→〔O/I〕B人们采取以下六种方式来减少不公平感⑴改变投入⑵改变报酬⑶改变对自己投入和报酬的知觉⑷改变对他人投入或报酬的看法⑸改变参照系⑹选择离开3、目标理论，即目标设置理论，即一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标的明确度和难度是激励的效果的决定因素。四、行为改造型激励理论有：强化理论（美国哈佛大学心理学教授Ｂ．Ｆ．斯金纳）分为正强化、负强化、惩罚和衰减。强化理论具体应用的行为原则如下⑴经过强化的行为趋向于重复发生。⑵经依照强化对象的不同采用不同的强化措施。⑶不步子前进，分阶段设立目标。⑷及时反馈。⑸正强化比负强化更有效。11．简述直线职能结构和事业部制组织结构的基本内容1.直线职能结构这种结构的特点是设置了两套系统：一套是按命令统一原则组织的指挥系统；另一套是按专业化原则组织的管理职能系统。直线部门和人员在自己的职责范围内有决定权，对其所属下级的工作实行指挥和命令，并负全部责任，而职能部门和人员仅是直线主管的参谋，只能对下级机构提供建议和业务指导，没有指挥和命令的权力。2.事业部结构事业部制组织结构是在总公司领导下设立多个事业部，各事业部有各自独立的产品和市场，实行独立核算。事业部内部在经营管理上则拥有自主性和独立性。这种组织结构形式最突出的特点是“集中决策，分散经营”。12．工作分析的地位和意义？是人力资源管理的一项基础性工作。在人力资源开发管理过程中占有重要地位，具有十分重要的意义：（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据职位分析为人力资源规划提供了必要的信息职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准职位分析为人员的培训开发提供了明确