《激情过后是梳理》职业分析讲师手册

1激情过后是梳理——职业分析（讲师手册）时间提示过程/活动/重点共100`10`提问，引起注意一、课程导入2003年第四季度，分公司为了提升全公司的销售人力，报总公司批准，花费420万元的资金来搞一个增员竞赛，然而这个极有吸引力的竞赛方案却未能引大家的很大兴趣，对此，我也有很大困惑，其间我也和很多伙伴私下里聊过这个问题，自己也不断思考，所以今天我认为有必要花一些时间与大家进行一个沟通。可以提问业务伙伴，是否对此次增员竞赛没有太多兴趣？二、——打出投影片2背景与前言•2003年是多事之秋，非典、高温、投连•身边的很多同事都离开了•分公司再次启动增员工程•曾记否，当年我们经历的轰轰轰烈烈的增员运动？•现在如何？•当我感到迷茫与困惑时，怎么办？如何去思考与分析？——讲师讲述2003年是一个多事之秋，这一年的业务是来之不易的，因为我们遭遇到很多的困难。首先是四五月间的非典，让我们很难正常的拜访会见客户，自身的安全也受到威胁。接下来就是七八月份的高温，让我们又是很难开展营销工作。后来又是投连产品的集中回访工作，让我们很多伙伴再次面对过去，心理有着很大的障碍，却又不得不去拜访。所以，现在能够留下来的伙伴一定是坚强的，不容易的。但是同时，我们也看到了身边的很多同事都离开了，面对困难，他们选择放弃。我们部人力从250人左右下降到200人左右，减少了1/5，公司其它的兄弟营业区也是人力下滑得比较厉害。所以有鉴于此，分公司再次启动增员，并花费大量的竞赛资金。但是从我们营业部的现实情况来看，很多伙伴，特别是业务主任，对这个问题的认识还是不足，没能引起足够重视与思考，没有相对应的行动方案。这种状况是很令人担忧的。此前，我也找了很多的伙伴，与他们私下里聊了这230`个问题，凭心而论，面对这个问题我们可能确实有多的困难与困惑。我们会很自然地想到了过去的几次大增员时期，比如说2000年中期，2001年底，那时我们的很多伙伴增员的热情很高涨，通过传统的方法也确实招进了很多新的业务伙伴，但时至今日，现实是只有很少的人能留下来，业务较好者则更是寥寥。热情于是受了打击，干劲于是泄了大半，付出不再有回报，增员成了很多伙伴心中永远的痛。怎么办？很多伙伴想回避增员这个问题，想逃避这个问题，但这几年的现实却是明确无误地告诉我们，这个问题是回避不了的，我们必须面对它，正视它！否则，就是“组织死亡”。当我们面对我们所不能解决的问题时，怎么办？如何去进行思考？这个时候，我们可能要把眼界放得开一些，思路放得远一些，从更高、更广的层面上来看这个问题，才会有所收获，一如古语所说：“功夫在诗外”。解决了我们思想问题，我们才会有动力、有意识地去寻找方法，所以思想问题才是第一重要的问题。三、——打出投影片3不同行业间对比/从整个行业来看寿险职业状况•做老板与做员工•曾获得了第一桶金的“老革命”离开，说明了什么？•上海城市的整体定位与发展方向•行业门槛•上海工人与浙江农民•下岗与岗位竞争•大趋势：计划经济——市场经济——讲师讲述关于增员的问题事实上我们已经谈过多次了，所以这一次我不想从传统的角度与全面的角度来谈这个问题，而只是想三个大的方面的来谈一谈，主要是想引起大家对这个问题再多一点深入的思考。首先，我们跳出我们所从事的人寿保险行业，从整个上海的就业情势来进行思考。很多伙伴在这个行业的确是赚了很多钱，有这样一笔资本，就很想自己做老板，离开寿险业，自己开个饭馆或店面，自己做老板成了他们的心愿，每每听说谁谁离职做老板了，其心中羡慕之情尽显。可是我们不要盲3可以进行适当提问与对话目地去羡慕人家，要用自己的头脑好好想一想。做老板与做员工有很大的不同。就拿每月20号（发薪水的日子）来说，做员工的是天天盼着这一天，“怎么还不到啊”，可是做老板就天天害怕这一天，“怎么又到了啊”。由此可见，做老板的压力是很大的。有的时候并不是有一点资本、金钱就可以的。要看个人的综合素质，要与工商、税务、公安等多种机构打交道。从另一个角度看，现在我们很多员工都在报怨公司种种政策方针，总觉得公司不好，总想着离开。可是我们换一个角度，假设自己是老板，从老板的角度再来理解一次我们公司的一些政策方针，那很多问题就比较容易理解了。就拿考勤制度来做例子吧，如果你做了老板，你也要管理你的员工的，你会不会对你的员工说，“我们公司很好的，不用考勤的，即使来晚了，我也不扣钱，大家随便一点吧。”会吗？我想不可能，员工都看不到，你作为老板还怎么管啊！还有，比如前面所说的发薪水，如果你做老板，你也要招聘员工的，你也会跟他们谈工资待遇的，你也会提很多要求的，这个不行，那个不准等等。因为发的是你自己口袋里的钱啊。可是如果你在我们保险公司工作，你也招聘员工，也谈工资待遇，情况就大不一样了，因为在保险公司招聘，发工资，发的不是你自己口袋里的钱，而保险公司的钱，那可就轻松多了。以此类推，我们心胸就会宽容很多了，事实上任何一家公司都是需要管理的，我们的寿险销售工作是依着保险公司这棵大树来乘凉啊。有一些老员工在保险公司挖到了“第一桶金”之后离开了保险公司，于是很多伙伴受了影响，军心不稳了，人心思动了。心想“人家做了那么好还离开，我还在这里干嘛呀？”如何来看待这样一个现状？第一，这是寿险销售行业的一个规律。必然会一批人赚了一大笔钱离开了，但仔细想想他们的发财之路，就会知道，与此同时也必然会有很多现在没有财，很想发财的人在寿险门外等着进来呢，等你去给他们介绍寿险，引他们入门，给他们带路。第二，不要人云亦云。别人赚到了钱，走了，你没有赚到钱，你走什么？你去干什么？我们都是身处上海市的，看我们就业形势，就要联系到上海市政府对上海将来发展方向与城市定位。将来上海发展发向就是大力发展金融业、服务业等第三产业，农业与工业都要退一些。而我们保险业就是属于金融服务业的，是将来发展重心，是主流，所以它的前景肯定是看好的。同时，我们看待职业选择，还要注意另外一个问题，那就是“行业门槛”。很多行业我们经过分析与思考，知道它的前景很好，很能赚钱，可我们自己能进入吗？这里就涉及“行业门槛”的问题。比如IT业，恐怕我4提问、互动，留时间给他们思考发言们很多人都知道它好，但也都知道自己进不去，包括我自己。为什么呀？因为它对我们的专业知识、技术背景、从业经验、个人资历等方面都有很高的要求，即使现在学，也是来不及、追不上的。而寿险销售行业恰好就一个既有好的发展前景，同时“行业门槛”又很低的行业，是那种我们在现有基础上“跳一跳就可以够得着”的行业。再举一个例子，来看一看目前的就业形势与岗位竞争。在我们营业部门口就是北京路，它在上海是以销售五金机电而闻名的一条街。我想问一问大家，在那条街上做生意的有几个是上海本土人？有几家是国营企业？很少，甚至是没有。为什么？大家有没有思考过？我虽然不是做五金机电行业的，但我读过这方面的资料，所以对这个行业还是知道一些的。恰好我们一位业务伙伴也是出身于这个行业，所以他也证实了我的一些分析。在80年代时期，说到五金机电行业，那我们上海是数一数二的，全国各地采购商都到上海来排队订货，那时上海工厂的厂品质量好，技术先进，所以工人待遇也好。可是后来情况发生了非常大的变化。上海的那些国营工厂发展速度太慢，工厂的社会负担又特别重，导致改革转型非常困难，最近被江浙，特别是浙江的产商打败了。他们不仅打败了上海人，更是打败了英美的产商，浙江义乌的打火机可是打败全世界无敌手啊。为什么呀，技术不是起决定性作用的，起决定性作用的是体制问题，是机制问题。简而言之，拿工人待遇来说，上海的工人要开工干活，会伸手向企业要，要什么？要“四金”、要“房贴”、要“加班费、过节费”等…，活还没干呢，就支付了很多钱出去了。可人家浙江人是怎么干的？他们都是农民工，他们不要劳保，也没有劳保，但他们要竞争，要吃饭，所以他们知道要拼命干活，整个村子就是一个大的加工厂。就是这样的农民工把我们那些很有大城市优越感的工人大哥们打败了，下岗了。可我们很多工人老大哥们还不明白，还在那里挑三拣四的，这也不愿干，那也不体面等等。说这些干什么？就是想告诉大家真实的就业形势，要有正确的就业精神。现在我们进入寿险销售业要求要有上海市户口，这说白了就是一种就业歧视，是不公平的。总有一天会放开，到那时我们将会面临更大的竞争。所以为什么我们还不珍惜现在的机会呢？四、——打出投影片4同行业间对比/看其它寿险公司•看《新闻晨报》的两篇报导1、关于友邦2、关于海尔纽约人寿530`一定要大声读报纸给业务伙伴们听！——讲师讲述好接下来，我们再来看一看同业间的状况。这方面的内容也讲过很多次了，很多数据啊，对比啊，很多。所以今天我们不讲这些。我们一起来看上海《新闻晨报》上的两篇报导。从中我想大家自己就会得出一些结论了。——打出投影片5——打出投影片6——讲师讲述第一篇报导是关于友邦的。从我摘录的文字中，大家可以看出来，为什么友邦在短短的二年之间就换了三任总裁了呢？原因很简单，业绩不好，人力下滑，久久不能取得进一步的发展。所以才不停地换老总，希望能解决公司的发展问题。我们也知道的，友邦是我们的老对手了，也是不停标榜自己是经营高端客户群的，说自己的销售人员是精英分子的。可事实呢？透过现象看本质，他们就是突破不了发展的瓶颈的。那么请问各位，这样一家公司你去干什么？——打出投影片7——打出投影片8——讲师讲述第二篇是关于海尔纽约人寿保险公司的。再仔细看一下我所摘录的文字。报导中很明确地告诉我们这样一个事实，那就是在上海这些新开的公司，他们都是中小型公司，虽然口头上说重视个人销售的寿险代理人，但实际上他们真正重视的是银行代理销售保险业务，其业绩比例已经达到了70%~75%了。换言之，这样的公司中，银行代理是主流，个人销售只是另类而已。除非你有很强的银行关系，可以做大做好银行代理人业务，否则你跳槽过去干什么？五、——打出投影片9公司内部对比/收展与营销•展业名单•增员说明过程中的不真实•看看身边的谁去了收展•业绩好仅为投连这一波630`•部门发展的不确定——讲师讲述好接下来，我们再来看看今天最后一个要谈的方面，也是最后的一个视角。从公司内部做一个比较，我们的营销制与收展制。因为是公司内部比较，所以有些话我不能说得太明白，所以需要大家用心去听，用心去领会其中的真正含义。03年下半年，我们公司的另一个销售部门——收展部，业绩一反常态，出现了较大的上升势头，因为我们营业部旁边就是收展部，所以很多业务员也了解到了这一情况，加之一些不真实的信息掺杂其中，于是有几个业务员从我们这边离职“跳槽”去了收展部，对我们的一些伙伴起了动摇的不良作用。在此，我想与大家一起就这个问题分析分析，看看有没有道理。还是要从更深、更广的角度来看。首先，收展部的业绩从这两年的整体情况来看都是不好的，低迷的。以至于我们老总都在大会上说了，“那么多人，也就一年2000万业绩，不要也罢。”那为什么最近的业绩情况好呢？就是因为投连产品。公司的政策规定，有关于投连孤儿单的回访工作是由收展员来操作。我们都知道“投连回访工程”的四个方案，由于是孤儿单，如果转趸缴，收展员是不扣任何佣金的，所以他们没有障碍，大多数收展员都是把客户引导至“转趸缴”，再买新契约，所以才有了业绩。而一旦回访工作完了呢？他们怎么办？谁知道！从年末的业绩来看，他们业绩已经是迅速回落了。第二，很多业务伙伴羡慕他们的孤儿单名单。这也得从两个方面来看。我们去展业，有名单只是一个方面，不能把业务问题简单地理解为“有名单=有业绩”，我们业务问题主要还是销售技能的问题。同样的名单对于不同销售技能的业务员来说，结果是完全不一样的。同样的100个名单，给了销售技能高的业务员，可能会产生50单新业务，可如果给了销售技能低的业务员，可能就只能有10单新业务了。所以不要把问题简单化。第三，有一些收展员到我们营销队伍中进行“内部增员”，对我们的一些伙伴说了很多动听的话，许了很多诱人的承诺，可结果呢，真实的情况与介绍的情况有很大的出入，同一家公司，哪有那么大的差别，那么好的事情。后果我也找来了收展部的“基本法”，研究了一下，就很容易发现其中不实告知了。他