《工作分析》精品(任正臣主编)--南京成才

工作分析单选1．工作分析最初产生于美国的工业企业中，当时被称为岗位研究（P2）2．系统的工作分析最早出现在19世纪末20年代（P2）3．系统的工作分析是在美国科学管理之父—泰罗的科学管理理论基础上发展而来的（P2）4．1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论（P4）5．工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”（P8）6．工作要素是指工作活动中不能再继续分解的最小动作单位，是形成职责信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书.(P18)7．职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。（P18）8．权限是为保证职责的有效履行，任职者必具备的，对某事项进行决策的范围和程度。199．职位即岗位，是某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。（P19）10、职务是主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（P19）11、职系又被称为工作族有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质吃那个分相似的所有职位的集合。（P19）12、职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。（P19）13、职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。（P20）14、工作分析主体是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析主要策划者实施者2415、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体，可以说，工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。(P25)16、工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据（P26）17、在对职位进行分析的过程中，不能仅仅从静态的角度分析某个职位的特征和任职资格，还应分析这个职位在组织中的位置，以及同其他职位的工作联系，这样才能从总体上把握这个职位的全部特征，这反映了工作分析的系统原则。(P30)18、工作分析决不是一劳永逸的事是基础性常规性的工作，这反映工作分析的动态原则3019、一切应本着节约、实用的原则，尽量利用内部资料，不能造成资金、时间的浪费，这体现了工作分析的经济原则（P31）20、分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格和条件，而不是分析在岗的人员如何否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题，这反映工作分析的岗位原则（31）21、访谈法既适用于短时间可以把物的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析（P40）22、问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或其它相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式（P48）23、除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方之一（P48）24资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。(P60)25一般说来，观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。（P63）26工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。（P66）27工作日志法使用范围小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定无大起伏的工作68）28工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作相对其他职位而言对组织的贡献度有多大（P88）29职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统（P90）30通用技能就是指使人能够将事、人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异（P91）31特定技能就是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分为不同等级（P91）32适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等方面（P91）33资料分析法适用于比较常见、正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用（P94）34观察法用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息，适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作；不适用于以脑力劳动力为主的、工作周期长且主观性较强的工作（P94）35工作日志法适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面信息；实用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂繁琐的工作（P94）36社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯。宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素（P104）37价值观是组织文化的核心（P105）38正式组织是人们按照一定的规则，为完成一共同的目标，正式组织起的人群集合体106）39非正式组织是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体（P107）40活动是构成业务流程的最基本要素（P120）41活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素(P120)42根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程（P121）43按照组织活动性质划分，可将业务流程分为营运（基本）流程和管理（辅助）流程（121）44、按照业务流程实现的功能划分，可将其划分为战略流程、经验流程和保障流程（P122）45、问卷调查法是指由工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的方法（P132）46、岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度工作责任大小和岗位配备人员必素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。13347、决策岗位主要指公司的高级管理层。（P134）48、管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。（P134）49、执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位（P134）50、在进行岗位设置时，应从组织整体情况出发，分析每个岗位在组织工作体系中的作用，凡是能发挥作用的就设岗；反之则不设岗，这表现了最低岗位数量原则（P135）51、在岗位设置过程中，应将组织目标和任务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成（P135）52、在岗位设置适应坚持有效管理幅度原则，即确保上级岗位与下级岗位的数量保持在一个适当的比例（P136）53、能级原则要求组织进行岗位设置时做到职权与职责对等，使得每一个岗位都有相应的职责和权力。（P136）54、岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况，这体现了一般性原则（P137）55、定编定员的原则中以工作为中心所强调的是人与工作的有机融合（P138）56、效率定编定员法是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法（P140）57、设备定编定员发是指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量以及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是种特殊方式（140）58、工作岗位定编定员发是根据工作岗位的多少、各岗位的工作数量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。（P140）59.比例定编定员法是根据组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员的方法。（P140）60、职责分工定编定员法是组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员的方法。（P140）61、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题，是工作分析过程中不可少的一个环节14862、工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节（P149）63、企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系（P154）64、我国的《职业分类大典》将职业分为大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）和细类（1838个）四个层次（P162）65、中类层次的职业分类是在大类的范围内，根据工作任务和分工的同一性进行的（P162）66、工作关系分析是对工作制约与被制约关系（P166）67、必备知识分析是指对工作执行人员所具备的基本知识技能的分析（P166）68、必备心理素质分析是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析（P167）69、必备身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平衡、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性。协调性等进行分析（P167）70、工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述（P172）71、工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志（P173）72、工作名称是工作标识中最重要的项目（P174）73、工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标（P175）74、在编写工作关系时要遵循两个原则，经常性和重要性原则（P176）75、工作职责是任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求76、工作职责描述，是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分（P176）77、工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权责范围、层级与控制力度（P177）78、确定绩效标准应遵循SMART原则，S具体，M可量度A可实现R现实性T有时限17979、工作规范又岗位规范或任职资格，是任职者要胜任某项工作必须具备的资格和条件18480、心理素质是指人的心理在遗传的基础，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求（P186）81、一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述与工作规范的主要内容（P192）82、岗位也是组织最小的构成单位（P209）83、岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素（P209）84、岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围（210）85、排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法（P220）86、排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法(P220)87、评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析（P220）88、通常可选取总岗位的10%-15%作为标杆岗位（P221）89、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业(P222)90、要素计点法适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业（P224）91、因素分析法是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法（P224）92、海氏三药素法主要适用于评估管理岗位的相对价值（P225）93、通常职务形态构成可以分为以下三类：上山型、平路型、下山型（P227）94、岗位评价中的准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节（P230）95、专家组培训阶段是岗位评价工作的主体，所有岗位的评价都是有专家操作（P231）96、评估阶段是整个岗位评价的关键环节，最终的评价结果有效与否基本取决于评估人员是否在评价阶段遵循正确的评估程序和基本的评估原则（P232）97、工作专业化时期是从19世纪初到20世纪40年代（P241）98、工作轮换和工作扩大化时期是从20世纪40年代到60年代（P241）99、工作分丰富化在设计时期是从20世纪60年代到80年代（