XIN我国中小企业人员流失的探讨

北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）北京理工大学继续教育暨现代远程教育学院毕业设计(论文)类别：专业：工商管理班级：北船院(教学站)姓名：李鹏毕业设计题目：国有企业人才流失问题的研究指导教师姓名：张晓甦北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）I论国有企业人才流失的原因与解决对策摘要企业的竞争实力最终应体现在人才的竞争上。如何吸引人才、留住人才、用好人才已成为组织管理的核心。目前，我国的国有企业普遍存在着严重的人才流失现象：有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；拔尖型人才留不住；热门专业及紧俏专业人才留不住。人才流失已成为广大国有企业领导普遍关注的重大战略性问题之一。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。在知识经济社会里，人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。如果不找出企业人才流失的原因与对策将会使企业蒙受巨大损失。如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。全球化趋势下外资企业大量涌人中国市场及国内企业的蓬勃发展使得中国人才竞争日益激烈，人才流动越来越频繁。人才流动是一种必然的趋势，但应控制在一定的范围之内。目前，人才流向呈现向经济发达的大城市、待遇较高的外资合资企业、机制较灵活的民营企业、等高新技术产业流动的趋势。尤其以高素质、高层次的专业人才和复合型管理人才流失比例较高。人才流失给国有企业造成的损失是显而易见的。综合上述，人才流动是一种必然的趋势，国有企业人才流失现象越来越严重，如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。当下应当从束缚发展的管理体制与机制、复杂的人际关系、员工自身、企业持待遇等方面分析造成国有企业人才流失现泉的原因,并从环境、工作支持、员工发展、薪酬、福利待遇等方面防止国有企业人才流失。关键词：国有企业/人才流失/成因与对策北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）IIONSTATE-OWNEDENTERPRISESBRAINDRAINCAUSESANDSOLUTIONSABSTRACTThecompetitivenessofenterprisesshouldeventuallybereflectedinthetalentcompetition.Howtoattractandretainqualifiedpersonnelwithgoodtalenthasbecomethecoreoftheorganizationandmanagement.Atpresent,China'sstate-ownedenterprisescommonseriousbraindrain:someworkexperienceintheyoungeragetalentmaynotstay;top-notchtypeoftalentmaynotstay;popularprofessionalandtightprofessionalsunabletoretain.Thebraindrainhasbecomeoneofthemajorstrategicissuesofcommonconcerntothemajorityofstate-ownedenterprises.Partofthestate-ownedenterprisespersonnellackofthreeandthreefaults,namely:education,lackoftechnicaltalent,high-level,highcapacityoftheshortageoftalent,management,andcompoundtheshortageoftalent.Intheknowledge-basedeconomy,talentisincreasinglybecomingavaluableresourceforenterprisestoenhancetheircompetitiveness.Howtoattractandretaintalentisallenterprisesattachgreatimportancetotheproblem.Thetrendofglobalization,foreign-fundedenterprisesalotofpouredintotheChinesemarketandthevigorousdevelopmentofdomesticenterprisesmakingChinathetalentcompetitionbecomingincreasinglyfierce,theflowoftalentisbecomingmorefrequent.Theflowoftalentisaninevitabletrend,butshouldbecontrolledwithinacertainrange.Atpresent,thebraindrainrenderedeconomicallydevelopedcities,betterpaidforeignjointventures,北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）IIIamoreflexiblemechanismofprivateenterprises,suchastheflowofhigh-techindustrytrend.Inparticular,ahigherproportionofthelossofhigh-quality,high-levelprofessionalsandcompoundmanagementtalents.Lossescausedbythebraindraintothestate-ownedenterprisesisobvious.Keywords:state-ownedenterprises,BrainDrain,CausesandCountermeasures北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）IV目录中文摘要………………………………………………………………………………Ⅰ英文摘要………………………………………………………………………………Ⅱ目录…………………………………………………………………………………………………Ⅳ前言……………………………………………………………………………………………....11我国国有人才市场发展…………………………………………………………….21.1我国国有人才市场的发展历程.................................21.2我国国有人才市场的发展现状.................................21.3新时期人才流动对我国国有人才市场的要求.....................42国有企业人才流失的主要原因………………………………………………….62.1人才流动的宏观环境发生变化.................................62.2人才流动管理机制滞后.......................................62.3缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系.................72.4缺乏有效的人才开发和培养机制...............................73解决国有企业人才流失的对策思考…………………………………………….93.1感情留人是关键，事业留人是根本.............................93.2为人才提供竞争性薪酬.......................................93.3向人才提供教育和培训机会..................................103.4推行弹性的自助福利计划....................................103.5将人才流失同企业决策层的考核相结合........................113.6培养企业文化凝聚力........................................11结论………………………………………………………………………………...12致谢……………………………………………………………………………………………….13参考文献…………………………………………………………………………….14北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）1前言随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）21我国国有人才市场发展状况1.1我国国有人才市场的发展历程自1983年沈阳市成立首家人才交流市场以来，我国国有人才市场已经将近30年的发展历史，作为我国人才市场的主体，其发展很不均衡，在中国不同地区的发展历程不尽相同。1994年，中组部、人事部颁发了《加快培育和发展我国人才市场的意见》；1996年1月29日，人事部义颁布了《人才市场管理暂行规定》。转型阶段(2001年至今)2001年，为适应我国加入世界贸易组织和人才市场自身发展的需要，人事部和国家工商总局共同发布了《人才市场管理规定》，并于同年10月1日生效，此规定允许外资有条件地进入中国人才中介服务领域，从此我国人才市场向外资开启了大门。2002年10月，美国两大猎头公司海德思哲和光辉国际分别领取了《北京市人才市场中介服务许可证》，标志着我国人才中介市场迈出了对外开放的第一步，由此我国国企人才市场进入了一个多元化竞争的、新的发展阶段。人才流动也经过了三个阶段：一是以计划调配为主，人才流动为辅，充当一个普通的配角；二是人才流动和计划调配并重，两条腿走路各有侧重；三是人才市场成为主体，成为人才资源配置起基础作用的机制。2003年12月中共中央、国务院召开全国人才工作会议，对我国人才市场建设工作提出了新的、更高的要求。到2011年底，据不完全统计，全国已建立137个人事人才信息因特网服务站点，建成1475个综合性人才信息库，人才市场正在由“集市型”向“信息型”转变。虽然我国人才市场已初步形成了一定的体系和层次，但与现代化、专业化和产业化还相距甚远，与建立市场经济的要求很不适应。这种状况远远不能满足高技术产业发展对高层次人才的需求。1.2我国国有人才市场的发展现状我国国有人才市场已经将近有30年的发展历史，同时我国的人才市场取得了很大成就，目前人才市场已经成为我国市场体系中最为活跃的要素市场之一，显示出了强大的生命力和巨大的活力。我国以国有人才市场为主体的人才中介服务体系已经基本形成，市场机制在人才资源配置中逐渐发挥基础性作用，市场业务不断拓展，市场监管初见成效。随着市场法规建设得到较快发展，市场管理逐步走向规范。近北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）3年来，国家人事部相继出台了一系列人才市场及人才流动的政策，江苏、上海、北京、山东省十几个省市由省级人大通过了人才市场建设的地方性法规；天津、河南、广州等十几个省市发布了有关人才市场管理的政策规章：各地普遍建立了人才市场的运行监督体制。全国各地人才市场政策法规的建设，进一步从法制上确立人才市场的主客体地位，加快了人事制度改革步伐，为国有人才市场