EAP-国外研究综述及国内发展探析来自《企业活力》张毛龙陈红

·2011年第12期·企业活力ENTERPRISEVITALITY85EAP：国外研究综述及国内发展探析□张毛龙1陈红2（1、2.中国矿业大学管理学院，徐州221116）［摘要］EAP（EmployeeAssistancePrograms，员工帮助计划）是企业为员工提供的一项资源，通过各种方式对员工的工作和生活进行全方位关怀和帮助，以促进绩效提高。中国本土EAP研究成果匮乏，其当前发展与企业的现实需求间还有相当的差距，政府、企业和研究人员等各方面都需对此加大投入。［关键词］员工帮助计划；EAP；本土化［中图分类号］F279.23［文献标识码］A［文章编号］1003-4919（2011）12-0085-06一、国外EAP发展概述EAP（EmployeeAssistancePrograms）在国内常译为员工帮助计划或员工援助计划，是一种工作组织为员工提供的全方位关怀和帮助。EAP起源于美国，最早的雏形是20世纪20年代一些社会团体帮助酗酒员工戒酒并恢复工作的一些非正式尝试，后来类似的工作被引入企业内部，并在20世纪60年代逐渐突破了只关注员工酗酒问题的局限性，开始关注所有可能削弱员工工作绩效的问题，由此即标志着早期EAP的产生。自20世纪80年代起，EAP迅速地发展普及，并不断与其他的员工福利项目相整合，产生了“全面EAP”或“综合EAP”（Extensive/IntegratedEAPs）的概念。EAP在国外的应用已经非常普遍。根据国际EAP协会（EAPA）提供的资料［1］，目前在美国有97%以上规模超过5000人的公司、80%规模在1001—5000人之间的公司和75%规模在251—1000人之间的公司提供EAP服务，其他国家的EAP也呈现发展上升的趋势。二、国外研究现状1.EAP的外延几乎所有可能影响组织和员工绩效的问题都可以纳入EAP的范畴，这些问题涉及员工、组织和EAP自身三个层面（Lewis，1986［2］；86E企n业te活rp力ris-e研究综述Vitality·2011年第12期·Bohlander，1992［3］；KaoruIchikawa等，2006［4］；EAPA，2010［5］等），如下表所示：表1EAP所关注的内容外延EAPEAP需要注意的是，虽然EAP的外延非常宽广，但并不是每一个EAP项目都要把这些内容全部包括，在建立某个特定的EAP项目之前，企业要首先结合所处的环境和背景，对组织和员工的需要进行评估，再相应地选择通过哪些形式、实施哪些EAP内容，这样才能在本企业建立有针对性的、高效的EAP。2.服务输送模式员工接受的EAP服务可以来自企业内部设立的机构，也可以来自有合作关系的外部机构，这反映了EAP服务的不同输送模式，前者被称为内部EAP，后者被称为外部EAP（Barker，2003［6］；InternationalFoundationofEmployeeBenefitPlans，2005［7］；DavidB.Goldstein，2006［8］）。按照RickCsiernik（1995）［9］的观点，内部EAP可以由企［收稿日期］2011-10-19［作者简介］1.张毛龙(1988—），女，江苏徐州人，中国矿业大学管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理；2.陈红(1969—），女，安徽淮南人，中国矿业大学管理学院教授，博士生导师，研究方向：战略人力资源管理、组织理论与组织行为、职业健康与心理干预。层面具体内容员工层面个人问题情绪控制、预防疾病、酗酒和物质滥用、婚姻家庭关系、法律咨询、理财、健康、人际关系、教育培训、中介服务等工作问题工作环境、工作公平、工作场所性骚扰、工作场所人际冲突、工作绩效、工作压力、职业生涯规划等组织层面对组织进行调查和诊断，提出组织发展建议特别服务，如酗酒帮助计划、健康促进计划或员工福利计划等紧急服务，为各种紧急、重大事项提供服务，如裁员或灾难性事件后的心理恢复层面鉴定对工作组织和个人工作绩效的影响业内部的志愿者（如曾接受过EAP服务的员工）提供，相关的企业内部职业咨询人员也可以介入，和企业的医疗机构、人力资源部门一起提供专业的EAP服务；外部EAP则由外部的社会工作者、相关专业人员、大型的跨领域的专业机构或一些协会等提供。TarynF.Goldstein［10］（1997）和PaulSteele（1998）［11］指出，内部模式更贴近企业的情况，能更好地与企业的政策、目标和其他项目（如培训）相结合，可及时提供预防和早期干预措施，并根据需要调整员工的工作。但TarynF.Goldstein认为，大多数员工愿意选择能够更好地保护隐私的外部模式，而且外部模式有更多类型的专家来处理不同类型的员工问题。PaulSteele则认为外部模式的优势表现在每个雇员的平均成本较低等方面。需要指出的是，截至目前，国内外对于不同的EAP服务输送模式所带来的不同效果的研究都很缺乏，企业在建立EAP项目时，应根据需要选择适合的EAP服务模式。另外还可以采取组合EAP或联合EAP等模式，组合EAP是指企业既建立内部EAP、又寻求外部机构提供外部EAP，联合EAP是指多家企业共同与某个EAP专业机构签约、实行资源共享。在建立内部EAP的经验不足或企业规模无法支持实施内部EAP的情况下，企业不妨先从外部EAP做起。3.对EAP作用的评估由于实施EAP需要一定的成本，企业理所当然要对EAP带来的回报进行评估。一般认为对EAP的评估有两个目的：一是证明EAP带来的效用，二是确认该EAP的目标是否已实现（Highley&Cooper（1994）［12］）。EAPA（2010）［6］认为，评估EAP要衡量其过程和产出两方面。MacDonald（1986）［13］提出了一个包含五个步骤的过程来全面评价一个组织的EAP项目（如图1）：需求评估——确定整个项目的目标和方向；该过程中五个步骤的解释分别为：提出的评价过程模型88E企n业te活rp力ris-e研究综述Vitality·2011年第12期·开发计划——对此项目进行描述，包括其合法性和目标；投入评估——确定项目的各部分是否已正确实施；产出评估——确定项目目标是否已实现；过程评估——确定在该项目进行中做了些什么、做得怎么样。国外对EAP的实证评估为数众多（如：Maiden，1988［14］；KarenK.Chan等，2004［15］；GloriaGonzalez，2005［16］；MutsuhiroNakao等，2007［17］；ElizabethS.LevyMerrick等，2011［18］），这些研究以案例研究为主，基本上都证明EAP带来的利益是明显的。对员工来说，这些利益包括精神幸福感的改善、更好的工作效能、提高工作及生活满意度、人格完善与成熟、更加积极的个人职业生涯规划等；对组织来说，包括降低病假率、离职率及事故率，节省招聘和培训费用，降低企业风险和损失，促进内部沟通，并改善外界形象等。可以说，在国外，有效的EAP能为企业带来巨大的回报，这已是不争的事实。企业活力ENTERPRISEVITALITY87研究综述三、对EAP概念的分析和界定国外的EAP是经过几十年的实践、探索，逐渐发展成熟的，对它的概念界定并不统一，其中的代表性观点有如下几种（如表2），它们之间存在着共同或相似点：提出者时间对EAP的界定主体对象关注的问题Roman&Blurn［19］1985一项雇主提供的资源，使用特定的核心技术，通过预防、识别、解决有关个人和生产率的问题，改善雇员和工作场所的效率。雇主——有关个人和生产率的问题Bohlander［3］等1992企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面的问题，消除员工各方面的困扰，达到预防问题产生、提高员工工作生活质量的目的。企业员工社会、心理、经济与健康等方面的问题Barker［6］2003雇主为雇员提供的服务，用来帮助他们克服可能会对工作满意感或生产率产生消极影响的问题，如酒精或药物依赖、婚姻或家庭问题、职业咨询等，也包括将员工转交给专业的独立的护理机构。雇主员工可能会对工作满意感或生产率产生消极影响的问题InternationalFoundationofEmployeeBenefitPlans［7］2005一种基于雇佣关系的健康服务，目的是帮助识别和解决一系列广泛的员工个人关心的、可能影响工作表现的问题。————员工个人关心的、可能影响工作表现的问题Arthur［20］2005针对存在心理问题的员工及其家庭成员，提供相应的心理评估、咨询辅导与治疗服务及家庭、法律、医疗与财务等方面的援助的过程。——存在问题的员工及家庭成员心理、家庭、法律、医疗、财务EAPA［5］2010一项基于工作场所的计划，旨在帮助工作组织处理生产效率问题，并帮助“雇员客户”甄别和解决个人所关心的问题，这些问题包括但不限于健康、婚姻、家庭、财务、酗酒、滥用药物、法律、情感、压力以及其他可能影响工作绩效的个人问题。——工作组织和雇员可能影响工作绩效的个人问题表2对EAP概念的界定·2011年第12期·90E企n业te活rp力ris-e研究综述Vitality·2011年第12期·本文结合以上观点，对EAP的概念界定如下：首先，无论EAP服务由什么机构提供，产生的费用都是由企业支付的，因此企业是从根本上提供EAP的主体。其次，由于企业提供EAP的出发点是提高组织绩效，因此EAP关注的内容虽然广泛，却只限于可能影响员工绩效的问题，这是由企业追求效益最大化的性质所决定的。再次，EAP旨在为员工提供更好的工作和生活条件，以促进员工工作绩效的提高，因此它不能只关注出现问题的员工，而要面向全体员工，并包括家庭成员在内。最后，在EAP的性质上，本文认为把EAP称为一项资源比认为它是一种服务或一项福利更为合适，因为“服务”本身也是一种资源，同时，资源的“可自主选择是否利用”这一特性也比福利的“被动接受性”更好地传达了EAP的基本原则之一——自愿原则。综上所述，本文提出的对于EAP的定义是：企业免费提供给员工及其家庭成员的一项非直接货币性资源，通过甄别、诊断、辅导、咨询、干预等多种可选的服务方式，发现、解决、预防及追踪员工个人所关心的、可能影响其工作绩效的问题。四、中国企业发展EAP的现实需求及面临的挑战中国EAP的发展现状EAP进入中国只有十年时间，最早是由一些跨国公司带入的，联想集团在2000年为其客服部员工实施的EAP服务标志着中国本土企业开始了EAP的实践探索。随后，中国移动、国家电网公司的部分子公司等一些企业都建立实施了EAP项目。一些本土的EAP专业服务机构也先后成立。但目前中国本土EAP的研究成果还很匮乏，尚没有建立适用于中国国情的EAP理论。2.中国企业发展EAP的现实需求目前中国EAP的发展与企业的现实需求间还有相当的差距。一方面，随着中国经济的腾飞，企业可持续发展成为备受关注的新问题，EAP作为有利于平衡企业高速发展与员工压力过大之间的矛盾关系的一项资源，能够提升企业人力资本，从而促进企业可持续发展。同1时，尤其是对于大型国有企业来说，实施EAP不仅对企业自身发展有益，还是企业承担政治责任、社会责任和经济责任的体现。因此，中国企业需要实施EAP，EAP是一项明智的投资，而不是额外的成本。另一方面，中国企业员工的职业心理、生理健康状况不容乐观，需要企业通过发展EAP对其进行帮助。《国家职业病防治规划（2009─2015年）》指出，我国近年的新发职业病例数仍呈上升趋势［21］；中国社科院发布的2011年《社会蓝皮书》［22］表明，中国仅有半数居民对自己的职业状况感到满意；2010年富士康公司员工连续跳楼自杀事件引发了人们对员工心理帮助的关注和呼吁；根据国家统计局2010年公布的数字，我国煤炭行业的从业人员数量超过500万，煤炭是我国的基础能源，保证煤炭行业健康发展的重要性不言而喻，而由于煤矿作业环境和条件的特殊性，煤炭行业从业人员，尤其是井下作业人员的身心健康需要得到特别重视，要从心理、生活、工作以及身体各个