2016秋华师-人力资源规划-满分作业

第1题(1.0)分微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少，但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适宜。正确错误第2题(1.0)分通常在预测中需要了解的员工信息主要有：员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。正确错误第3题(1.0)分从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。正确错误第4题(1.0)分企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。正确错误第5题(1.0)分当较高层次的职务出现空缺时，这时有内部晋升和外部招聘两种手段，企业一般优先考虑提拔企业外部员工。正确错误第6题(1.0)分对企业外部人力资源的供给预测，实际上就是对企业人力资源在当前状况下，依据企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。正确错误第7题(1.0)分企业发展战略规划应该包括层级战略规划。正确错误第8题(1.0)分在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。正确错误第9题(1.0)分用于评价员工的在职培训或自我进修情况的继续教育的评价指标包含继续教育结构。正确错误第10题(1.0)分一些刚开始进行创业的企业，这些企业的组织结构虽然比较简单，但是这种企业往往成长快速、变化迅速，往往实施的是直接的非正式的管理。这种管理组织是制度型。正确错误第11题(1.0)分企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。正确错误第12题(1.0)分由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广，而且常常由于历史数据不足，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用专家会议预测法。正确错误第13题(1.0)分在应用定量预测模型进行人力资源需求预测的时候可以采用MicrosoftExcel等计算机技术来完成，这样可以加快预测的实施、减少预测的费用。正确错误第14题(1.0)分企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：在初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。正确错误第15题(1.0)分对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。正确错误第16题(1.0)分如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。正确错误第17题(1.0)分由于科学技术对生产的渗透，使原先需要蓝领员工的企业纷纷出现了需要高级蓝领员工——高级技工的趋势，这一趋势随着科学技术的发展将会越来越明显。正确错误第18题(1.0)分企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。正确错误第19题(1.0)分马尔可夫模型假定：在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。正确错误第20题(1.0)分企业人力资源失衡的外部调整方法有：聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。正确错误第21题(1.0)分外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。正确错误第22题(1.0)分外部招聘的人员具有“外来优势”。正确错误第23题(1.0)分企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。正确错误第24题(1.0)分招聘通常的测试方法主要有心理测试、知识测试、情景模拟、面试和无领导讨论等测试方法，这些测试方法使用的效果各不相同，因此需要在补充规划中确定适合企业所需人力资源的测试方法。正确错误第25题(1.0)分流动成本包括人员被雇用后所支付代理费用及重新安置员工的成本，其中包含重新安置一个职位、提升雇员或将雇员转到另一个职位的成本。正确错误第26题(1.0)分技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需要的具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。正确错误第27题(1.0)分不同的经济发展状况会对企业人力资源需求产生影响，自然也要对企业人力资源规划施加影响。正确错误第28题(1.0)分新材料、新资源和新技术在企业中的应用，必然导致对企业人力资源需求的改变，且对人力资源质量、数量和结构提出了新要求。正确错误第29题(1.0)分企业在进行人力资源规划之时，必须要考虑到企业所处的特定发展阶段。正确错误第30题(1.0)分公众对工作和职业的态度反映了社会选择工作的取向和动力，对人力资源的招聘、培训和薪金分配都会产生影响。正确错误第31题(1.0)分企业人力资源规划工作，必须在企业战略管理和人力资源管理原则的指导下，从企业内外部环境的实际情况出发，根据企业和社会发展的需要，以求达到企业各类人力资源需求的平衡。正确错误第32题(1.0)分在企业人力资源规划中依照系统的统一性原则，让各种不同类型的人才恰当地组合起来，形成优势互补，实现组织的系统性整体功能。正确错误第33题(1.0)分企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别很大。这是企业人力资源规划制定的科学性原则。正确错误第34题(1.0)分1982年，WilliamKing提出了战略集合转移法(StrategySetTransformation，SST)。该方法把企业的总战略看成一个“目标集合”，包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。正确错误第35题(1.0)分流动成本的大小随着职务的高低有所不同。新进人员工或现有员工调动时有调动安家费用或差旅费用发生，由于职位变化而进行重新安置时有安置费用或预先支付的代理费用等。正确错误第36题(1.0)分SST方法的应用包含两个层次、三个步骤。正确错误第37题(1.0)分SST方法的应用三个层次是关联集团层、企业发展战略层和人力资源发展战略层。正确错误第38题(1.0)分人力资源信息分析报告描述了企业人力资源发展规律及其相关的主要因素之间联系。正确错误第39题(1.0)分在人力资源信息分析报告中对信息资料需要观点比较模糊，这样可以避免信息资料的外泄。正确错误第40题(1.0)分人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体表现，在分析中应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量，两者缺一不可。正确错误第41题(1.0)分人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力资源发展案例报告和人力资源发展历史报告。正确错误第42题(1.0)分企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资源队伍自身情况进行分析。对人力资源队伍的分析，需要从管理工作状况和人力资源队伍现状两方面进行。正确错误第43题(1.0)分ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统，人在系统中发挥决策主导的作用。正确错误第44题(1.0)分企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。正确错误第45题(1.0)分制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等。正确错误第46题(1.0)分如果某一地区的本地总人口越多，企业的人力资源供给就越充沛；本地总人口越少，企业的人力资源供给就越少。正确错误第47题(1.0)分人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。正确错误第48题(1.0)分一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门或高等院校研究人员共同进行。正确错误第49题(1.0)分在ERP的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事务。正确错误第50题(1.0)分人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点从内部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。正确错误第51题(1.0)分当预测任务承担者接受预测任务后，就需要对预测的对象进行初步调查，了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。正确错误第52题(1.0)分微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。正确错误第53题(1.0)分对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。正确错误第54题(1.0)分聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据《劳动法》，企业在不需要员工的时候，不能随便与之解除劳动关系。正确错误第55题(1.0)分季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人，销售淡季与之解除劳动关系。正确错误第56题(1.0)分企业内部的人力资源供给是指企业依靠企业的人员培训、调配等措施来填补企业的人力资源需求缺口。正确错误第57题(1.0)分美国学者卡兹的创造力寿命曲线从员工的个人创造能力发挥角度考察了员工流动的必要性和时机。正确错误第58题(1.0)分BSP方法的核心是调研。正确错误第59题(1.0)分在人力资源信息中有许多信息是基本的信息，例如，员工的姓名、性别、年龄、学历等每一个人都具有的信息。这些信息被称为人力资源定量信息。正确错误第60题(1.0)分企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力。正确错误第61题(1.0)分人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。正确错误第62题(1.0)分在进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。正确错误第63题(1.0)分企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。正确错误第64题(1.0)分在预测企业人力资源的供给时应该先预测外部供给情况，然后再考虑内部供给情况。正确错误第65题(1.0)分制定企业人力资源业务规划需要考虑员工的资历因素、工作成绩因素、潜力因素和企业的岗位需求等因素。正确错误第66题(1.0)分一旦企业各个层次的人数或某种类型的人数及其相应的替代率已经确定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。正确错误第67题(1.0)分工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工会的作用。识和择业心理偏好。正确错误第68题(1.0)分劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。正确错误第69题(1.0)分外部调整有利于吸引外部人力资源。正确错误第70题(1.0)分内部选拔可能造成“近亲繁殖”现象。正确错误第71题(1.0)分内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；但是内部招聘难以为企业带来新鲜空气。正确错误第72题(1.0)分在招聘