2013版江苏自考劳动关系学树状图更新至第三章

1、劳动关系：我国劳动法中的劳动关系：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。劳动关系相关概念(1)劳动：是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。2、劳动(2)我国劳动关系意义上的劳动：指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。a从主体上看，它是以职工(雇员)身份所从事的劳动.(3)种类b从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。c从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。d从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。1、合作：劳动关系双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种心理契约的形式，规定彼此的权利义务。是非曲直。(1)由于目标利益和期望出现分歧产生冲突2、冲突(2)对于劳动者罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等(3)对资方而言关闭工厂、惩罚或解雇(1)是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的表现形式的决定因素。3、力量(2)劳动力市场力量，反映工作的稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定，技能越高，市场力量就越强。劳动关系的本质(3)双方对比关系力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。(1)在劳动关系中，管理方享有决策权力。决策权力是管理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和安排，以及影响劳动者行为和表现的各种方式。4、权力拥有决策权力，使管权力理方在劳动关系中处于主导优势地位，(2)这种优势地位也不是固定不变的，在某些时间和场合，也可能会发生逆转。5、本质：合作、冲突、力量和权力相互交织。6、特点：平等性兼隶属性，人身性兼财产性。7、以加强和巩固伙伴关系为原则，以双赢为目标，使劳动关系良性发展。(1)定义：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。1、概念(2)狭义：一方是雇员以及以工会为主要形式的雇员团体，另一方是雇主以及雇主协会。(3)广义：还包括政府，通过立法介入和影响劳动关系，调整、监督和干预作用不断增强。A、定义：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者。(1)传统意义a、蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者，低层管理者，不包括自由职业者、自雇佣者。b、第二和第三产业，工业、服务业中不具有决策权的劳动者A、定义：指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。(2)劳动关系中a、被雇佣的人员b、在雇主管理下从事劳动的人员c、以工资为劳动收入的人员d、法定某种或几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业人员、家庭佣人，企业高管(1)定义：雇员团体指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。(2)分类：工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会工会是最主要的形式。中华全国总工会成立于1925年(1)定义：也称为“管理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并需支付工作或报酬的法人或自然人(2)雇主处于管理方地位，其最重要的意义在于享有对员工的“劳动请求权”和“指示命令权”，享有决策的权力。5、雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中6、政府：政府在劳动关系中的角色。一是劳动关系立法的制定者。二是公共利益的维护者。三是公共部门的雇主。四是提供有效的服务B、范围B、范围2、雇员3、雇员团体4、雇主劳动关系主体第一节劳动关系概述第一章劳动关系导论(1)定义：是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。一是劳动者要服从用人单位的工作规则。A、人格上的从属性二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。个体劳动关系与(2)特点三是接受监督、检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。集体劳动关系B、经济上的从属性：重点在于劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。(1)定义：是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系集体劳动关系(2)种类：一方是工会组织另一主为雇主或雇主组织。一是独立自主性，集体劳动关系的主体，即工会与雇主或雇主组织之间不存在着互相隶属或附属的关系。二是明确的团体利益意识，集体劳动关系具有明确的团体利益，工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。劳动关系的特点：个别性与集体性。平等性与隶属性、对等性与不对等性、经济性、法律性与社会性。1、合作的含义：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。2、合作的根源：合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。合作的根源3、“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。(1)主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。4、获得满足(2)大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。(3)管理方也努力使雇员获得满足。1、冲突的含义：指劳资双方的利益，目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰冲突的根源(1)可以分为“根本根源”和“背景根源”。2、冲突的根源(2)根本根源是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突包括异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质(3)背景根源是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突.包括广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性1、冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突。2、明显的冲突有：罢工。冲突的表现方式3、不太明显的冲突形式：各种“不服从”行为；怠工、辞职；4、权利义务的协商1、文化因素的解释，它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化(1)“客观”的工作环境（在文化因素相同的环境中，也或多或少存在着差别，工作的性质和条件会对冲突的程度产生很大影响）(2)管理政策和实践（正如管理主义学派所认为的那样，如果这些管理政策和实践是进步的，劳动者的工作满意度就会高些，工人的信2、非文化因素的解释任和认同感也会上升）(3)宏观经济环境和政府政策（如失业率和失业保险制度，也会对冲突的产生有很重要的影响，因为它们能够影响工人“被迫合作”的程度，以及工人对工作的态度和预期）(1)任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存(2)从根源和影响因素之间的比较，我们可以从以下两个方面有所收获3、冲突和合作的根源因a．人力资源策略的局限性：尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想素之间源与影响的关系的还是有非常大的出入。b．理解工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分个体劳动关系(3)特点劳动关系概述冲突与合作的影响因素第二节劳动关系的实质：冲突与合作第一章劳动关系导论1、所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。2、经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比。经济环境(1)一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；(2)另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场。1、技术环境，技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度(人均资本投资量)的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。技术环境2、如果企业的产品易受新技术影响，那么员工不服从管理会给管理方带来更多的成本，因而雇员岗位的力量就会增强。相反，那些不易受新技术影响或者低资本密集度的行业，雇员岗位的力量就弱些政策环境，政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。法律和制度环境，是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。社会文化环境，由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估1、比较有代表性的五大理论学派，把他们按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列：2、新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。概述3、相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。(1)对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；4、其主要区别体现在(2)在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；(3)对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；(4)在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。英国1999年对劳动法的修改，在罢工持续八周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人核心：核心部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商。周边：周边部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商第三节劳动关系的外部环境第一章劳动关系导论第一节劳动关系理论质：各学派的观点五大学派主要观点1、组成：新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。(1)这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合理的待遇。新保守派2、主要观点(2)新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。(3)资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。(4)劳资双方的冲突就显得微不足道。工会的作用就不大了。3、典型模式：美国模式1、管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。(1)该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。(2)该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的管理主义学派2、主要观点(3)劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。(4)该学派对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关系。(5)管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。3、典型模式：日本模式1、正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成.(1)该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。正统多元论学派2、主要观点(2)雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是互相冲突的。(3)这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，并且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”(4)正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。3、典型模式：德国模式1、自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。(1)该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。强调产业民主和工人自治。(2)该学派的观点，在五学派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，(3)现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派2、主要观点(4)自由改革主义学派的最大特点是提出