20151229,招聘工作年终总结报告

12015年度工作总结及2016年度工作计划所属公司：XXX公司所属部门：人力行政部姓名：XXX本报告是对招聘工作进行的汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。本报告汇总和分析的对象为2015年（20150416-20151231）总经理获批的招聘计划完成情况，通过入职情况、招聘计划、用人部门沟通情况、初试复试工作、招聘渠道分布等多项工作指标进行说明。本报告计算使用的原始数据来源于每日更新的《2015初筛简历库》《2015招聘面试安排表》、经公司领导批准的《2015年度招聘计划》以及《人员需求申请表》。一、招聘时间：2015年04月16日-2015年12月31日二、本年度招聘情况：（1）期间入离职人员统计数据：4月份公司部门职位人数姓名招聘途径总公司人力行政部前台1张琬霞合计1人5月份公司部门职位人数姓名招聘途径净化公司预算部暖通预算员1吕雪芝（辞退）产品事业部采购部司机1张永辉合计2人（注：离职人员共1人，其中辞职0人，辞退1人）6月份公司部门职位人数姓名招聘途径净化公司设计部暖通设计员1苗鸿云（辞退）项目部资料员1仝文波财务部成本会计1王子洲研发部自控工程师1王磊研发部机械工程师1曹阳（辞退）产品事业部销售部销售内勤部长1郭英2总公司总经办董事长助理1王槟瑞合计7人（注：离职人员共2人，其中辞职0人，辞退2人）7月份公司部门职位人数姓名入职日期招聘途径精工公司营销策划部平面设计1韩建蕾（辞退）20150723智联招聘人力行政部实习生1申海健（辞职）20150727内部介绍总经办董事长助理1张鑫20150727内部介绍采购部采购员1薄怡（辞退）20150720智联招聘采购部仓库主管1张岱松20150727智联招聘生产部钣金工1王飞（辞退）20150702智联招聘生产部钣金工1高奇20150721内部介绍生产部焊接工1乔志朋20150702智联招聘生产部装配工1朱金福20150723智联招聘生产部装配工1史昀（辞职）20150729智联招聘销售部销售内勤1徐志静（辞职）20150707智联招聘财务部出纳1张兰英（辞退）20150727智联招聘净化公司研发部自控工程师1樊勇20150713智联招聘采购部采购员1焦雷兵（辞职）20150716智联招聘设计部给排水设计员1厉天乐20150713内部介绍项目部电气工长1贡黄兴（辞职）20150720猎聘网预算部实习生1孙宇航（辞职）2015720内部介绍合计17人（注：离职的人员共10人，其中辞职6人，辞退4人）8月份公司部门职位人数姓名入职日期招聘途径精工公司生产部焊接工1李建成（辞职）20150806智联招聘生产部焊接工1韩强20150804内部推荐生产部过滤器操作工1齐绍华（辞职）20150825内部推荐财务部出纳1张楠20150811智联招聘销售部客户经理1张永政20150824智联招聘净化公司经营部暖通预算员1张达20150803智联招聘经营部水电预算员1沈靖云20150825猎聘网设计部暖通设计员1杨雪（辞退）20150811智联招聘3设计部电气设计员1李俊20150825智联招聘项目部电气工长1王绍远（辞职）20150824猎聘网合计10人（注：离职的人员共4人，其中辞职3人，辞退1人）9月份公司部门职位人数姓名入职日期招聘途径精工公司生产部焊接工1胡鹏20150922智联招聘设计部钣金工艺工程师1李丹20150907智联招聘行政部前台文员1吴艳秋20150907智联招聘财务部财务主管1侯玉生（辞退）20150917智联招聘销售部销售内勤1王文颖（辞职）20150910内部推荐净化公司项目部实习生1张昊20150915内部推荐项目部电气工长1包响20150915内部推荐设计部装饰设计员1殷志明20150907智联招聘合计8人（注：离职的人员共2人，其中辞职1人，辞退1人）10月份公司部门职位人数姓名入职日期招聘途径运行公司项目部维保员1郭荃20151008内部介绍合计1人11月份公司部门职位人数姓名入职日期招聘途径总公司营销策划部文案1王晋20151102猎聘营销策划部平面设计1刘轩20151104猎聘净化公司经营部装饰预算员1王静20151109智联财务部会计1马秀然（离职）20151109智联财务部会计1韩媛媛20151124智联运行公司项目部维保员1张崑20151105内部推荐合计6人（注：离职人员共1人，其中辞职1人，辞退0人）12月份公司部门职位人数姓名入职日期招聘途径净化公司市场部市场专员1翟亚洲20151208智联合计1人总计53人（注：离职人员共20人，其中辞职11人，辞退9人）4（2）引进与留用情况：名称实际入职人数辞职辞退留用率招聘流失率备注公司3311962%21%说明留用率=在职人数/入职总人数招聘流失率=辞职人数/入职总人数注：本数据仅以可追查数据作为统计依据。三、招聘渠道人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：1.招聘渠道的目的性。即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。1、目前招聘渠道针对公司招聘岗位类型需求,我公司目前采用公司外部招聘和公司内部选拔两种形式。本年度的招聘渠道主要通过在智联招聘、猎聘网等网站发布用工需求的网络招聘。其次，通过公司内部招聘选拔。再次，员工推荐或朋友介绍。2、招聘渠道的扩大公司外部：1、校园招聘会：作为人员储备的重要渠道，校园招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分学校招聘会，我公司所需人才专业范围局限，作为未来。另外，参加校园招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。2、人才交流中心：这种渠道主要针对我公司产品事业部，这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。3、劳务派遣机构：针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量，另外可规避用工风险。4、猎头招聘：猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，针对性强，对5于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。但是猎头成本高，高端岗位招聘周期长。本年度所扩展的猎头公司情况汇总序号名称区域联系方式擅长领域备注1锐士方达北京孙先生13752170062金融、制造、医药2拓培广州(020)28865681,28865682,28865683能源、制造业、快消3高凡上海公司021-51021666朱小姐13817469360金融、地产、医药、制造4埃摩森上海021-51099767胡小姐技术服务5任仕达荷兰王倩13821751054公司(022)23215577医药、制造业6景程天津1586349564/18920122186房地产、快消、汽车有合作7人创众合天津公司(022)58526388医疗、制造、地产、快消8谷山天津qq51120492汪经理138210370719猎头金倩18910362133/qq142949184010猎头魏玮138125979665、圈子招聘：企业通过行业、专业网站及特定人群组织的网站、微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。公司内部：企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，内部招聘可以满足内部员工职业发展的需要，激励员工努力工作，实现个人职业计划，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。平调或轮岗：让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。四、招聘成本分析1、招募成本：本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘网站以及部分资料打印费。2015年招聘费用6序号招聘渠道招聘费用合作时间涉及岗位备注1智联招聘招聘计划表招聘计划表2猎聘网招聘计划表3校园招聘专业设计2016年招聘费用预算序号名目费用（元）备注1猎聘网2智联招聘3社会招聘4校园招聘5猎头公司6合计2、面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试的时间成本。3、录用成本：主要为试用期工资、食宿费用等，暂无社保公积金以及福利费。4、人员流失成本：本年度到岗后离职，离职手续办理成本。根据我公司招聘情况，应作出基本的成本分析，有利于提高我公司招聘效率及降低招聘过程中产生的无形成本。五、在职培训结合公司发展状况，人力资源部和其他用人部门制定月度培训方案和目标，并组织各公司员工培训的实施。培训档案管理：各类培训资料整理归档。培训效果跟踪：培训后员工意见反馈收集并做出整改方案。目前转正员工，根据目前职位情况，做目前岗位层级到下一层级的阶段性职业生涯规划。在晋升时，作出规划总结和下一阶段的职业规划。7六、目前发现的问题及改进措施：现以研发中心阶段招聘数据作为案例总结目前发现问题及改进措施，案例如下：2015年（20150601-0612）研发中心招聘情况序号岗位名称简历投递量（份）简历合格量（份）初试合格量（人）复试合格量（人）备注1自动化工程师32\\\2电气技术助理29\\\3机械技术助理37\\\4机械研发工程师899425技术文档管理员162\\6软件工程师92\\7资材管理员13\\\8自控工程师359319自控研发工程师78\\\10机械工艺工程师6\\\11嵌入式研发工程师102\\12总计2362473注：研发中心招聘计划下达时间为20150601，故本表单数据时间为20150601-0612，工作日共计10日。从数据表可发现问题：（1）简历投递量大，但与岗位契合度差距甚远，合格简历率仅为10%，与用人部门分析其原因，我公司发布招聘信息是以净化工程公司名义，其中投递简历者多数为施工方向。（2）研发中心初试合格率为30%，复试通过率为42%，与目前多数企业招聘数据基本吻合。（3）研发中心本次招聘周期短，简历筛选速度快，面试结果回复时间短。8根据全公司招聘情况，以及以研发中心招聘作为案例对比，在本年度的招聘工作中发现如下问题：序号问题涉及部门关键词解决方案及下年度工作计划备注1人岗不匹配用人部门岗位说明书准确描述职位说明书，申请岗位招聘前，做好调研，结合本部门实际需求及未来组织结构，准确定位岗位职级、岗位职责，提高人与岗的匹配度；人力资源部沟通在进行新岗位招聘之前，需与该岗位直接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息；2面试官对面试工作不能正确把握要点用人部门抓住重点问题1、提前了解应聘者基本信息，详细阅读应聘者简历；2、对岗位说明书有正确的理解，抓住胜任岗位的基本要素，提问问题清晰，目的明确；3、讨论工作内容及发展前景、薪资时应给予应聘者正确的导向，面试过程中，不以稳定性差、无发展等不可预见性的理由视应聘者不合格；人力资源部专业培训对面试官进行简单的面试工作培训。3薪资问题/准确在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者；94不按时面试用人部门面试测试题1、制定面试测试题及测试结果等级，各用人部门尤其项目或驻外用人部门，可提供专业知识面试题，未能参加应聘者初试的用人部门以面试题结果是否合格为判别标准。2、特殊部门，例如项目部、运行公司也可将初试安排在项目现场；3、及时通知人力资源部，调整面试时间；人力资源部面试安排表1、提前与用人部门沟通面试时间，并将面试时间安排表邮件方式第一时间发送用人部门面试官；2、对于出现三次未正常面试的用人部门，将取消本岗位的招聘计划。5不能按时回复简历人力资源部严格面试流程1、加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进公司面试流程的整合