2010高校图书馆人力资源管理的思考

1知识经济时代高校图书馆人力资源管理策略徐钟灵＊(作者单位：南京特殊教育职业技术学院图书馆，江苏省南京市，邮编210038，摘要:高校图书馆的人力资源管理处于传统人事管理阶段，缺乏现代管理理念；人才队伍结构不合理，缺少培训以及激励机制；高校图书馆要解决人力资源管理问题，需要创新人事管理,倡导以人为本的管理模式；实行人才租赁，减少人力资源成本和用人风险；完善和强化竞争和激励机制；完善培训机制，提高馆员整体素质以及人力资源管理的部分功能进行外包。关键词：高校图书馆；人力资源；激励机制；人才租赁；人力资源外包中图分类号：G251StrategyofUniversityLibrary'sHumanResourceManagementinKnowledgeEconomyEraAbstract:Themodeoftraditionpersonalmanagementisstillinhumanresourcesmanagementofuniversitylibraryandmodernpersonalmanagementideadonotintroduced.Manyproblemsarecaused,suchasinvalidstructureofhumanResources,lacktrainingandincentivemechanism,etc.So,somemeasuresshouldbeusedtoinnovatethepersonalmanagementofuniversitylibrary,suchaspeopleorientedmanagementmode,personnelrent,introductionofincentivemechanism,improvementoftraining,somehumanresourcesfunctionoutsourcingandsoon.Keywords：universitylibrary;humanresources；incentivemechanism；personnelrent；humanresourcesoutsourcing美国的图书馆学专家迈克尔·戈曼认为,一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍、馆藏、供检索馆藏使用的书目控制系统是图书馆拥有三大资源。在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展2中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源[1]。由此可见馆员对于图书馆的重要性，人力资源是第一资源，最为图书馆第一资源的馆员的管理显得尤为重要。知识经济和网络的发展使得高校图书馆管理模式和服务方式、内容呈现出新特点和变化，人力资源是图书馆提供各类服务动作的主体，是图书馆事业的灵魂，是图书馆生存与发展的生命线。目前传统的图书馆的人力资源管理模式已经不能适应现代图书馆发展的步伐，为此有必要构建现代的科学有效的人力资源管理机制，以促进高校图书馆事业更好地可持续发展。1．高校图书馆人力资源管理现状许多图书馆受计划经济体制的影响，一直沿用传统的人事管理模式，高校图书馆在人力资源管理的长久发展上存在很大瓶颈，主要表现为以下几个方面。1.1基本处于传统的人事管理阶段，缺乏现代管理理念长期以来,中国高校图书馆的功能主要体现在：以传统的藏书建设为工作重心,在对所收藏的图书资料进行保存、组织的基础上为读者提供各种服务,为教学和科研服务。在这种功能定位的基础上，人力资源管理则采取传统的人事管理，主要关注于行政事务性工作，强调馆员的工作纪律和服务态度等,缺乏对工作人员的素质、服务内涵的深化和服务质量的提高的系统考虑,不重视对馆员的继续教育和培训[2]。大多管理者认为图书馆的发展就是靠投入,资金短缺是图书馆发展的瓶颈。实际上，在知识经济时代，高校图书馆发展的真正危机是缺乏一支高素质的图书馆员队伍。高校图书馆在人员设置、培训以及收入分配等方面都要遵从学校的指示,缺乏自主有效的人力资源规范化制度,从而出现了知识老化、技能落伍、人才流失等各种不合理现象。落后的管理思想难以调动馆员的工作能动性,阻碍了图书馆工作的开展和工作效率的提高。1.2图书馆人才队伍知识结构不合理许多图书馆受计划经济体制的影响，一直沿用传统的人事管理模式，图书馆的人员构成上存在很大的不合理性，如知识结构、年龄结构、性别结构等都存在不合理性，就其原因主要是，因为行政干预,管理落后。如高校图书馆经常会出现人员随意组合、学非所用、干非所长,人员调配上缺少长远计划和宏观调控现象。图书馆经常成为上级领导安排相关人员的收容所；随着近几年高校引进人才力度的加大，图书馆又成为引进人才的家属的归属；高校在绩效考核过程中，那些在教学或科研岗位上考核不合格的人员的归宿往往又是图书馆，这些都导致了图书馆人力资源管理的难度。网络环境下的图书馆服务日益多样化，这就要求图书馆人才队伍的知识结构也相应的多3样化。而现今的图书馆人才队伍中，专业人员知识老化，知识结构单一，懂图书馆专业的人员,对其他相关专业知识了解不多；有其他专业知识的人员，又没系统地学习过图书情报等相关知识，难以开展与拓展深层次的业务工作；另外，图书馆对馆员的继续教育重视的不够，致使馆员们的计算机、网络知识及外语水平普遍不高。从目前图书馆的发展情况来说，如果计算机和外语人才跟不上，图书馆的许多高端服务工作就难以拓展。因此，图书馆工作人员知识结构的调整，也是当前面临的非常重要的问题。1.3对馆员培训和继续教育重视程度不够与图书馆人才队伍知识结构不合理相随的是大多数馆员综合素质不高，很多馆员都没有受过专业的教育和培训，对图书馆的专业知识知之甚少。随着时代的发展，图书馆朝着电子化、数字化、网络化的方向发展，图书馆员的角色不再仅仅是“图书保管员”同时也是“信息导航员”和“信息工程师”，这种角色定位上的变化也对馆员知识结构和技术水平提出了更高要求。但长期以来一些管理者对图书馆员的角色认识普遍存在偏差，认为图书馆员就是单纯借书还书的教学辅助人员，不需要太多的专业知识和素养，什么人都可以胜任，因而忽视了对馆员的培训和继续教育工作。使许多馆员的知识不能及时更新，技术水平得不到进步。虽然现在很多高校图书馆开始意识到这些问题，开始每年都花费很多精力与经费去引进部分年轻人才，但如果不重视对现有馆员的知识改造，加强对馆员的培训和再教育，就不能从根本上改变工作团队整体水平落后的现状，也就无法适应新型图书馆的发展需要[3]。1.4缺乏合理有效的激励机制高校图书馆更多的是事业单位编制，人员构成的复杂性等历史遗留问题，促进图书馆在人力资源管理上普遍存在着能级不分、职级岗位错位、管理失衡和聘任制有名无实等与现实格格不入的现象，缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制和业绩考核等方面的制度。薪酬分配上不能体现“对内体现公平，对外体现竞争”性的原则，很难调动馆员的积极性，更谈不上工作的创新。工作绩效的优劣在待遇上得不到体现，难以调动人员的工作积极性，由此也导致部分馆员进取心不强，对图书馆的工作产生职业倦怠，使整个工作队伍缺乏应有的活力和效率。2．高校图书馆提升人力资源管理水平的策略图书馆只有树立以人力资源发展为核心的指导思想，充分而合理的利用人力资源，进行科学合理的规划。2.1创新人事管理,倡导以人为本的管理模式以人为本，建设和谐社会，是社会发展的方向，图书馆的人力资源管理也应树立这样4的“以人为本”的科学管理理念。“以人为本”对于提升图书馆的整体水平，充分发掘图书馆的服务潜力，改善图书馆的服务环境，树立图书馆的崭新形象，无疑是提供了一个广阔的发展空间，为图书馆指引了一个明确的方向和思路。所谓以人为本的管理模式，就是将馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据和支撑点。人事管理部门要由以事为重心，把人降格为“执行指令的机器”,转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事、也重视为人设事的管理模式。2.2实行“人才租赁”，减少人力资源成本和用人风险“人才租赁”制度是目前国际上通行的一种新的人力资源配置方式，它最早起源于美国、日本等发达国家。近年来，随着中国人才政策的放宽、人才市场需求的多样化以及新一代求职者就业观念的变化，人才租赁在我国悄然出现，并且在不同层次的人才市场得到逐步发展和完善。目前，部分高校图书馆也采用了这种人才租赁制度，有时也称为“雇员制”但实质上就是人才租赁制度。针对图书馆在人才使用上要分层次分类型，并非只有一个标准或唯一的要求，“人才租赁”制度具有适应性和灵活性。例如针对常规性的但又需要一定专业知识和技能的工作岗位，如上书排架、借书还书等工作，可考虑租赁本科毕业生甚至更低学历的员工。图书馆可以根据本馆情况租赁一定量的本、专科或研究生层次的人员，以缓解图书馆用人短缺的现状。更重要的是，“人才租赁”制度本身就是一种引入竞争机制，与市场接轨的用人制度，这种制度会激励租赁人员把工作做得更好，既有利于图书馆找到责任心强，工作热情高的工作人员，减少用人风险，又有利于图书馆根据实际工作的需要，增加或减少人员，以使人力资源的需要与供给处于一种动态的平衡，在一定程度上降低用人成本。2.3完善和强化竞争和激励机制完善和强化竞争机制和激励机制对于强化馆员的竞争意识、效率意识，全面提高馆员的综合素质有着十分重要的作用。所谓激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。员工激励就是指通过各种有效的激励手段，激发员工的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求目标过程中保持良好的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。图书馆的激励机制关键在于引导馆员的行为方式和价值观念，提高工作队伍的凝聚力，调动全体馆员的工作积极性和创造性，从而提高馆员的工作效率。激励机制在实施上可以将物质激励和情感激励结合。在物质激励方面，图书馆应克服分配上的大锅饭，采取赏罚分明的奖惩制度，强化对馆员业务水平、服务态度、工作业绩和读者评议等方面的综合考核，让考核5的结果和薪酬分配相挂钩，对平时工作认真负责或在学术上刻苦钻研取得成果的馆员进行物质上的奖励，而对工作作风散漫、不思进取、好逸恶劳者进行适当的惩罚。在用人制度上也应通过上述的考核对工作成绩优秀、能力突出的馆员进行提拔，实现在馆员评聘上任人唯贤、优胜劣汰的目的。由此促进良好的竞争气氛的形成，激发馆员的内在潜力并在竞争中不断充实和完善自我。情感激励方面，通过加强与职工的沟通，尽可能去了解员工在物质和情感等各方面的需求，体现以人为本的管理理念，努力在馆内营造一个和谐的工作氛围。2.4完善培训机制，提高馆员整体素质高校图书馆人力资源配置结构目前的状况是缺少能够开展高层次、高质量的信息服务所急需的各类复合型人才，人员配置处于结构性短缺状况。未来人力结构将逐渐形成以信息研究和信息技术人员为主，传统技术人员和管理人员为辅的人力结构新模式。目前高校图书馆的工作人员大多数是非图书馆专业毕业的，并且其中很大一部分还是在特定条件下安排的一般工作人员。虽然在工作实践中可以对图书馆专业知识有所了解，但是由于缺乏系统性的学习，其认知缺乏系统性和完整性，往往不能胜任工作。而即使是图书馆专业毕业的馆员也必须随着时代的发展不断进行知识更新。所以就必须加强对馆员的培训和再教育。由于数字化图书馆和学科馆员制度发展的需要，在培训和再教育的内容上不仅应该有图书馆专业的基础知识，还应该包括相关的英语、网络和计算机方面知识，而对不同学科的学科馆员也应有针对性地加强其相关专业知识的学习。鼓励和支持新老馆员参加进修学习；定期开展各种相关的培训并举办学术讲座，加强学术交流。2.5图书馆人力资源管理的部分功能进行外包图书馆人力资源管理外包作为外包的一种,是图书馆根据需要将某一项或几项人力资源管理职能外包出去,交由人力资源机构进行,以降低人力成本,实现效率最大化。通过外包,可以使图书馆人