2014HR课程设计达夫特化学公司人力资源背景状况

河北科技大学经管学院人力资源管理课程设计-1-设计目的：通过本课程设计，运用所学人力资源管理知识与工具，针对附件给出的企业数据，通过分析数据，发现企业存在的问题，并提出合理的解决方案。你的角色：你是新入职人力资源部的大学生，达夫特化工公司委托你对公司人力资源管理中存在的问题进行诊断分析，并设计相应改善方案。设计任务：附件是达夫特化学公司提供的公司人力资源数据资料，其中包含前期公司内部诊断内容。你需要根据附件资料各项数据，发现达夫特化学公司存在的问题（特别是你从数据中发现的深层问题，而不仅是企业自我诊断的问题），写出诊断意见，并设计达夫特化学公司人力资源管理改进方案。避免仅复述或简单地总结案例中的事实；应该将事实之间建立联系，为证实自己的判断而引用事实。合理推测，大胆判断与推测，仔细论证和推理，注重逻辑与层次。案例分析的方案或建议避免空洞不切实际，提出解决问题的行动步骤和时间表。报告：诊断报告和改进方案应涉及公司人力资源管理整个过程，包括人力资源规划，招聘与选拔，人员培训，绩效管理，薪酬激励等方面。报告写作要求格式正确，言简意赅，突出重点。分析问题角度独特深入，合理引用人力资源管理工具，运用辅助图表说明。报告采用MS-Word排版。河北科技大学经管学院人力资源管理课程设计-2-附件：达夫特化工公司人力资源情况介绍1公司背景达夫特化工有限公司（以下简称达夫特）是一家以化工为主导产品的S省中型民营企业，创办于1995年。公司主要业务是化工产品的生产和销售，围绕以上主业的发展，公司在贸易、饮料、房地产等领域进行了积极的探索，争取在未来的一段时期内，发展成为以化工产品生产为主的大型综合性集团公司。公司现有固定资产3.39亿元，年产值达4亿元，年创汇3000万美元，年创利税4300万元。企业希望建立更加有效的人力资源开发与管理体系，为下一轮高速增长奠定坚实的人才基础，提高企业的经营管理水平。2人力资源基本数据截止到2010年8月26日，达夫特公司（包括一期、二期）共有正式员工865人，其中包括外聘员工21人。人力资源现状描述具体内容如下。1.1公司全体员工构成状况按职务等级划分，公司正式员工的构成情况如表1-1所示。表1层级高层中层基层管理基层合计职务公司领导财务总监部长科长副部长副科长车间正副主任工段长工长一般管理人员班长组长服务人员工人人数10115612287780190446865小计1133105716865比例1.3%3.8%12.1%82.8%100%按年龄段划分，公司全体员工年龄结构如表1-2所示：河北科技大学经管学院人力资源管理课程设计-3-表2年龄结构20岁以下21-30岁31-40岁41-50岁50岁以上合计人数614991737557865比例7.05%57.68%20.00%8.67%6.60%100%按文化程度来划分，公司员工的学历结构如表1-3所示：表3文化程度本科专科中专高中及技校初中及以下合计人数750247152410865比例0.8%5.8%28.6%17.6%47.4%100%按技术职称划分，公司员工(含外聘人员)的职称结构如表1-4所示。表4职称高级中级初级无职称合计人数72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.5%100%1.2中高层管理者构成状况公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人，占全部员工的比例为5.09%。按年龄段划分，中高层管理人员年龄结构组成如表1-6所示。表5年龄结构30岁以下31-40岁41-50岁51岁以上合计人数121171444河北科技大学经管学院人力资源管理课程设计-4-比例27.3%25.0%15.9%31.8%100%中高层管理者文化程度结构如表1-7所示。表6文化程度本科大专中专及以下合计人数2103244比例4.6%22.7%72.7%100%中高层管理者职称结构如表1-8所示。表7职称结构高级中级初级无职称合计人数61222444比例13.7%27.3%4.5%54.5%100%1.3外聘人才构成状况根据公司外聘人员多，并且在生产经营活动中发挥了重要作用的特点，特对外聘人员的情况进行分析，分析结果如下：外聘人才的学历和职称情况如下图表所示：表8学历状况职称状况本科大专中专其它合计高级中级初级其它合计1756216140121外聘人员年龄状况如下列表图所示：表9外聘人员年龄结构表40岁以下41－4546－5051－5555以上合计河北科技大学经管学院人力资源管理课程设计-5-016311211.4人员变动状况2009年元月－2010年8月，公司员工变动情况如下列表图所示：表102009年－2010年流入、流出情况汇总表流入流出增减数大中专毕业生其他人员增加数本人申请其它情况减少数本科专科中专本科专科中专其它53213317434402432568120＋2242人力资源管理现状经初步分析，达夫特公司目前存在的一些问题：1）在人力资源管理理念和规划方面缺乏现代经营管理和人力资源管理理念，缺乏有效的人力资源战略规划和工作计划。2）在管理组织和基础性工作方面人力资源管理组织不完整、不稳定，系统性比较差；人力资源部门人员的素质与能力不能适应现代人力资源管理工作要求；管理基础工作薄弱，人力资源管理工作的基础资料缺乏；员工管理工作不理想。3）在人员招聘与培训方面招聘管理制度不够完善，招聘前的基础工作不够扎实，招聘流程不规范；培训体系还没有建立，培训管理制度不够完善，培训工作对公司战略、业务的支持度偏低。4）在薪酬、考核与晋升方面薪酬管理制度和薪酬体系结构不够完善，激励手段贫乏、力度不够、效果不佳；薪酬体系与考核体系、晋升机制协调程度不高；考核管理制度不够完善，现行考核办法与战略、业务的关联度不高，考核管理流程不规范，考核实施过程不够到位，考核结果的运用范围较窄；晋升标准不够明确和统一、晋升管理过程不规范，晋升渠道河北科技大学经管学院人力资源管理课程设计-6-单一。达夫特公司人力资源开发与管理系统存在问题详细描述：2.1人力资源管理理念及战略规划人力资源管理理念是企业人力资源管理各项工作的基础，是各项工作开展的思想保障。企业的人力资源战略和规划是确保企业的经营战略得到贯彻和落实重要环节，是为企业的经营战略提供支持的必要保障，从公司的实际情况来看，在人力资源战略和规划方面存在的一些问题，主要有：1）缺乏现代经营管理和人力资源管理理念。由于缺乏对人力资源管理的系统思考，因而无论是在人力资源管理体系的建立方面，还是在人力资源管理的日常工作方面，都是把满足生产经营系统的基本需要作为工作的出发点。2）缺乏有效、明确的人力资源总体规划和工作计划。缺乏现代经营管理和现代人力资源管理理念，缺乏有效、明确的人力资源战略规划。公司各部门对人才的需求，是根据当前工作需要和短期的生产经营工作需求，确定需要什么样的人，数量是多少，没有明确的长远规划。在公司《2010年工作计划》中，对本年度的人力资源管理方面的部分工作提出了要求，包括：加大考核力度，完善经济责任制的强化管理；坚持能上能下的用人机制；修改和完善岗位技能工资制；评定专业技术职务任职资格，调动专业技术人员的积极性；办好养老保险，解决员工的后顾之忧；加强培训，大搞岗位技术练兵和技术比武活动；等等，但没有对本年度的人力资源需求计划提出要求。人力资源总体规划的缺乏，原因是多方面的：首先，对人力资源规划的重要性认识不足，造成在人力资源管理工作的系统性、有效性较差，不适合企业的市场化运作。其次，公司总体战略规划的缺乏导致人力资源规划的缺失。公司战略完全由董事长确定，没有成文的整体战略规划。公司人力资源方面的历史数据也是直到最近才逐步建立，管理信息系统也不完善，更谈不上对人力资源内外环境进行分析以及进行价值链业务规划。在这种情况下，人力资源规划的缺失反而成为很自然的事情。第三，公司高层领导和人力资源部门对人力资源规划工作的执行不足。河北科技大学经管学院人力资源管理课程设计-7-2.2人力资源管理组织和基础性工作在企业的人才战略和人才规划确定后，必须通过建立人力资源组织，负责具体实施工作；建立和完善基础性工作，为各项工作的开展提供强有力的支持。从公司这两年的人事管理工作情况来看，人事部门在人员招聘、培训、薪酬、业绩考评等日常人事管理的事务性工作方面做出了一些成绩，为保障公司生产经营活动的正常开展发挥了一定的作用。但由于多方面的原因，公司在人力资源管理组织及基础工作方面还存在一些问题，主要表现在：1）人力资源管理组织稳定性差。劳动人事科经过了几次独立、归并、再独立的组织变更，人事管理人员也发生了多次变动；这种状况造成了人力资源管理工作的系统性、协调性和连续性都不强，难以较好地发挥人力资源管理在管理体系中的作用。2）人力资源管理人员素质不理想。公司人力资源管理基础工作薄弱，如人事档案严重缺乏、人事管理制度不完善、相关人事管理办法之间协调性和一致性较差等等。造成这种状况的主要原因，除了人员经常发生变动外，公司承担人力资源管理工作的人员的整体素质不理想也是非常重要的原因。公司一直没有安排接受过人力资源管理方面系统培训的人员负责劳资人事科的工作，因而负责这项工作的人员普遍缺乏现代人力资源管理意识，在进行劳动人事管理工作时，没有积极主动履行职责，只是疲于应付日常工作。因此，公司目前的人力资源部门还难以为公司经营战略提供具有前瞻性的人力资源解决方案。3）基础性工作薄弱，影响了其它工作的开展公司在基础性工作非常薄弱，缺乏科学合理的工作分析、岗位评估、职位说明与职务规范等资料；各类人事档案非常零散，既不完整、也不系统；人力资源管理信息系统没有建立，资料严重缺乏；人员调动、职位调整、离职管理等工作仅仅是应付式的日常工作处理；考勤管理工作是各项基础工作中做得比较好的，但也仍然存在方法和落实方面的问题。可以说，这种状况是导致目前人力资源管理各项工作不能落实到位的重要原因。2.3人员招聘与培训方面公司自从成立以来，通过各种途径招聘了大量的人员，并对大部分人员进行了培训，为确保生产经营活动的正常开展发挥了重要作用。但由于各方面的原因，公司在招聘和培训方面还存在许多问题，需要进行改进，以确保能招聘到符合公司要求的人才为公司的快速发展河北科技大学经管学院人力资源管理课程设计-8-做出贡献。公司在人员招聘和培训方面存在的问题主要有：1）招聘前的基础工作做得不够扎实。为了保障招聘工作质量，招聘人员在招聘前，应做好招聘前的基础工作，这些工作包括：以岗位测评为基础制定的岗位任职资格、部门及人员岗位职责、定员定编资料、岗位编制审批手续已完成的需求单位招聘申请、各类招聘渠道的信息资料等。从公司的招聘工作情况来看，招聘前的基础工作做得不够扎实：公司的组织机构对总体战略的支持程度是不够的，存在一些薄弱环节；公司的组织机构还存在一些因人设岗、岗位重叠等现象，影响公司整体工作的效率；2）招聘制度不够完善，缺乏操作性强的实施细则。从公司提供的文档中，公司没有发现专门的招聘管理制度，只有一些以通知形式下发的相关的管理规定。招聘工作不仅仅是人力资源部的工作，还涉及到公司领导和相关职能部门，需要进行较好的组织和协调工作，因此在招聘管理方面还需要制定各种制度和操作性强的实施细则来规范部门和员工行为。3）在制度执行方面也存在一些问题。有关部门在人员招聘工作方面也存在着不认真执行公司制度的情况，造成了人员招聘用人工作的混乱情况，如针对有的车间、部门存在不经过劳资人事科同意擅自聘用人员的情况，公司于2007年4月23日下发了《关于临时用工暂行规定的通知》，但并没有真正得到贯彻执行，直到最近还有类似情况发生。新上任的劳资人事科长不得不再次下发通知：对于未经劳资人事科同意擅自聘用人员的情况，劳资人事科将不予核发工资。因此，公司应尽快制定正式的人力资源管理制度，规范招聘工作，杜绝用人单位越过人力资源部门擅自招人用人，对于不遵守制度的行为应予以相应处罚，以确保公司在引进人才时，能够选聘到符合公司需要的优秀人才。4）培训管理制度不够健全。公司在人力资源培训开发