2003—2009人力资源管理师三级真题答案

2003年6月份理论知识参考答案一、单项选择题题号51525354555657585960答案ACBCDBDCCD题号61626364656667686970答案CCDBBADABB题号71727374757677787980答案ABBACCBBDD题号81828384858687888990答案DAAAABBCCB题号919293949596979899100答案BBAACCACBB题号101102103104105106107108109110答案ABBBCCCCBC二、多项选择题题号111112113114115116117118119120答案ABCDEABCABEABCABABCDABCABDEACDEBCE题号121122123124125126127128129130答案BCEACDEABCDADEABDEACDEACDEBCDEABCDABC题号131132133134135136137138139140答案ACEBDEABCDACDEACDABCDABCDADEABACD三、判断题题号141142143144145146147148149150答案××√√×√√×√×操作技能答案一、问答题1．答：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3分）设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；（2分）“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3分）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2分）2．答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：确立集体合同的主体；（2分）集体合同的协商；（2分）政府劳动行政部门审核；（2分）集体合同的生效；（2分）集体合同的公布。（2分）二、计算题1.工作岗位ABCDEF序号A0+++++6B—0++—+4C——0——+2D——+0—+3E—+++0+5F—————01合计—5—1+3+1—3+50最终排序：A、E、B、D、C、F2.福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元）（8分）无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。三、案例分析题1.（1）RB公司的这次培训,不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；（2分）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（2分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；（2分）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2分）（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；（2分）对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；（2分）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验22.（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4分）B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。（4分）（2）为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：明确考评目的；（2分）根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；（3）考核指标的比重分配要合理；（2分）选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；（3分）重视绩效面谈的作用。（2分）四、方案设计题求职表应包括以下内容：个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况；（3分）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（3分）工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（3分）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（3分）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；（4分）其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等（4）附件1北京FT科技有限责任公司求职人员登记表填表日期：No：姓名性别出生年月照片籍贯民族政治面貌婚否学历专业身高cm体重kg欲求职位户口性质□农业□非农业电话身份证号码求职证号毕业证书号家庭详细地址邮编户口所在地档案所在地特长及爱好家庭成员基本情况姓名工作单位职务电话父母配偶户籍性质□农业□非农业子女学习简历工作简历其它信息2003年8月份考题理论知识参考答案一、单项选择题题号51525354555657585960答案CBBCCBDBAA题号61626364656667686970答案CACCCADCCB题号71727374757677787980答案AADBDBADBA题号81828384858687888990答案CACBBAABAD题号919293949596979899100答案BACDDCDABD题号101102103104105106107108109110答案ABCCCBCDBC二、多项选择题题号111112113114115116117118119120答案ABCDEABDEACDABCDABCDABCEABBDDEABCE题号121122123124125126127128129130答案ABCDEABCDEABEABEACDEACABCDEABCEABCDACD题号131132133134135136137138139140答案ABCEACDEBCDEABEABCDABDEBDEABDABCDADE三、判断题题号141142143144145146147148149150答案ABBAABABBA操作技能参考答案一、问答题1．企业制定人力资源规划应包括以下步骤：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。（3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。2．企业在对销售人员进行考评时应注意以下问题：（1）公平与开放的原则（2）反馈与修改的原则（3）定期化与制度化的原则（4）可靠性与正确性的原则（5）可行性与实用性的原则二、计算题解：投资回报率＝培训收益/培训成本*100%培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480培训成本＝1400投资回报率＝4480/1400*100%=320%三、案例分析题1.（1）TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作a、准备展位。为了吸引求职者，有效参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。（2）应该注意以下问题a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。c、注明可疑之处。不论简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。（3）向应聘者提出的4个问题开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的四个问题是：谈谈你的工作经验谈谈你对TZ销售工作方面的看法谈谈你对TZ产品的看法谈谈你认为最有效的销售方法2.答案要点：（1）企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。教材P277第三段。依据是《法律常识》P3倒6段（2）变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据《法律常识》P3第三段（3）变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前30天通知；《法律常识》P4第四段（4）企业应支付经济补偿金。（5）因企业未来得及提前30天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。（6）企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。四、方案设计题答：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3条基本原则：P2431．对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面，该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。2．对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。3．对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P2461．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司的工资总额。2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。5．薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪酬制度。6．了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪