HR工作六模块项目表

HR工作六模块项目表序号工作项目工作内容工作目的备注1人力资源规划组织机构的设置对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作，是表明公司组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的框架。2组织机构的调整与分析通过对公司整合的剖析，从组织架构层面对公司整合的利弊进行分析，验证当前及未来组织结构的优缺点3人员供给需求分析公司人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。公司人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致公司组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，公司设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据公司人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使公司未来人力资源供求实现平衡。4人力资源制度的制定是公司组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以公司规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及公司组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。5人力资源管理费用预算的编制与执行根据公司的发展战略以及公司前一年度的人员及成本费用统计情况，对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度公司人力资源管理活动的指南。人力资源预算完成以后并不是静态不变的，根据公司的实际情况可以变更、修改和完善，使之具有现实可行性，因此一般采用滚动预算方式以适用企业发展的需要。6人力资源发展与开发计划为了达到公司的战略目标与战术目标，满足未来一段时间内公司的人力资源质量和数量方面的需要，根据公司目前的人力资源状况，决定引进、保持、提高、流出人力资源的预测和规划安排7人力资源风险预测与对策对人力资源的特殊性未把握好，缺乏有效的人力资源管理，从而给公司带来有形、无形的可能性风险。其包括劳动力成本上升的风险、员工队伍稳定的风险、人力资源供给不足的风险。在公司发展过程当中，应当给予人力资源足够的重视与思考。8员工授权与监管在分配工作的时候，赋予下属相应的权利，准许下属在一定范围内调度人力、物力和财力；同时在工作中，允许下属自行做出决定，以达成任务。权力就像握在手中的沙子，如果你用力地握紧它，它必定会从你的指缝中流失，造成公司内部的权力下滑，但如果你完全放松它，它会被风吹走，公司必将陷入一片混乱，只有在监督下行驶权力，方能使公司呈良性发展运作9员工职业生涯发展的路径、方向的搭建与规划针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程，通过规划求得职业发展，制定出今后各个阶段的发展平台，并且拿出攻占各个平台的计划和措施10人才梯队建设当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才11人力资源招聘配置招聘需求分析通过对本公司人力资源配置状况和人力资源需求进行分析，分析内外部环境的变化，确定人员需求，由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的变化，对于需求的不断变化，往往需要用人部门和人力资源部门对实际情况进行分析，然后做出招聘决定，因而有必要把招聘工作纳入人力资源管理活动中，分析招聘活动的环境及其影响12工作分析和胜任能力分析一是采用科学的技术或者方法，对公司组织中的特定工作的性质、任务和责任进行分析并作出界定，同时也对工作的承担者所应具备的素质与能力进行说明与界定，确定岗位的工作要素的特点，性质与要求的一系列行为过程。二是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构；是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。13招聘程序和策略为实现公司招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等14招聘渠道分析与选择对满足招聘任务一系列方法的调查与确认15招聘实施16面试、测评与结果评估采取一整套鉴别体系，以此来保障选择人才的正确性17特殊政策与应变方案满足人力资源稳定及突发事件的一种应急对策18人才库的建立每一位员工经过各项能力评估后，进入人才库管理，并按技术序列、职衔等级排序。公司有规律、周期性地对各类人才进行能力评估，确定其职衔等级。人才库也是公司组建团队、承接任务、选拔角色时的重要的人才源头。19离职面谈公司为了解进入离职程序的员工对于公司各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话。其目的在于可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。20降低员工流失的措施为保障员工队伍的稳定性，从而找出员工隐性离职与显性离职的有效策略，以降低离职所给公司带来的各项成本负担21人力资源培训开发培训政策与规则的拟制与宣导为营造学习型公司，优化和打造为我所用的各类人才，以此创造出更大业绩，提高员工教育的效率，所实施的一系列有效保障机制22培训需求调查特定工作的实际需求与在职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求，它包括公司在职人员的个人需求，部门需求以及公司因战略所带动的需求三个层面23需求项目的整合与评估它包括培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，对培训方案的各组成要素进行具体分析，一个好的培训项目就要有齐全的培训要素24培训师的建立与组织根据公司生产经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划开发培训项目，按制定的培训计划，有效开展教学活动的人员，是为某个专业与技能领域的突出者25培训的设计、系统方法与计划按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从公司组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。26培训课件的编制组织满足于培训教学的一种工具，通常以最精炼最直白的语言、图片、视频等信息来传递培训师所要表述的内容和意思，从而使受训者能够更直接更快速地领悟和接受教学知识。27培训与开发实施通常按培训策略操作，主要有计划性操作与非计划性操作两种28培训与开发结果的评估、应用、分析与补救用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程，包括训前评估、训中评估与训后评估三方面29人力资源绩效管理绩效管理的宣导一种系统性的过程，借以指引、评估、发展、激励和奖励员工的表现，从而支持公司的战略性发展，公司鼓励管理者与员工阶段性进行绩效交流，并定期统一安排全公司范围内的阶段性评估。也是管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法30业绩目标的规划根据公司所面临的内外部形势需要，制订出在一定时期内公司经营活动所要达到的总目标，然后由公司内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使公司的总目标得以实现，并把目标完成情况作为考核的依据的管理模式31业绩合约的建立各个岗位与上级就应实现的工作/业绩订立的正式书面协议,它定义了公司各管理层的主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定，确定了各主要考察内容的权重，并且参照历史业绩及未来策略重点设定业绩需达标准，参与决定合同受约人的薪酬与非物质奖惩32绩效指标的提炼通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把公司的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是公司绩效管理的基础。34考核实施与考核结果统计35绩效申诉的处理相关特定的组织（如公司薪酬绩效管理委会）依照规章制度的要求，对员工或部门提起的申诉进行审查、调查，并提出解决问题办法的过程36绩效沟通考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段公司与员工绩效改善和提高的一种管理方法。主要体现在四个方面:目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通--绩效沟通四阶段模型。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了公司的沟通系统。37考核结果的分析、改进与应用在于确定和测量期望绩效与当前绩效之间的差距，分为三个阶段:组织分析、环境分析和原因分析，其目的也是为了着力于寻求应对之策，服务于后一阶段公司与员工绩效改善和提高的一种管理方法。38绩效指标的再调整通过对上期弱项指标的改善与再检验，以提高和纠正绩效结果的偏差，使之人才能力及综合素质平衡发展39人力资源薪酬福利薪酬政策与规则的设计将公司战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想40内部薪酬现状的调查人力资源薪酬是人力资源成本的重要组成部分，也是公司支付能力的一个承受体现，内部薪酬现状的浮动范畴的合理性也是员工工作稳定的一个重要标志41外部市场薪酬行情现状的调查知己知彼是公司的生存与发展之道，薪酬是稳定员工的一个重要因素，了解公司外部薪酬情况，对吸引和留住内部各类人才起着决定性作用，同时对改善内部管理和调整内部薪酬起着科学的引导42薪酬调查与分析通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为公司提供薪酬设计方面的决策依据及参考43薪酬结构设计岗位评价与薪酬等级、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算44福利和其它薪酬问题福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计45薪酬结果的分析、评估与调整根据公司的实际情况，并紧密结合公司的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为公司的生存和发展起到重要的制度保障作用46人力资源劳动关系劳动关系建立人事档案（员工花名册的建立、身份证复印件、劳动合同的签订、保险文件、离职文件）47劳动关系纠纷处理国家劳动法律法规、地方劳动政策的宣导、员工与员工纠纷处理、员工与管理者代表纠纷处理、员工与公司纠纷处理48劳动关系调和员工祝贺、抚慰、节假日活动、旅游拓展、各类文体活动等49劳动关系终止劳动关系主体双方权利义务的消灭，它是劳动关系运行的终结，包括离职申请与岗位工作交接、开具终止劳动关系证明以及离职保密协议等