企业绩效考核存在的问题

浅析我国企业绩效考核中存在的问题一、前言绩效考核指企业在既定的目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的最终目的并不是单纯的利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升达到双赢。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，提升员工业绩水平，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。二、我国企业绩效考核存在的主要问题1、对绩效考核目的认识不够清楚在企业绩效考核过程中，绩效考核的目的在于对员工的工作效果进行考核，并根据员工的工作业绩确定薪酬福利待遇，同时将绩效考核结果作为员工职位晋升和岗位调整的依据。但是从目前企业绩效考核工作的开展来看，多数企业的绩效考核流于形式，对绩效考核的目的缺乏足够的认识，导致绩效考核工作开展效果不理想。所以，绩效考核工作在开展过程中，明确工作目的是十分必要的。结合企业经营管理实际，只有对绩效考核目的有正确的认识和理解，才能提高绩效考核工作质量。因此，在企业绩效考核工作中，应对绩效考核工作的目的有足够的理解，并明确工作目标，提高绩效考核工作实效。2、绩效考核体系不健全对于企业经营管理而言，绩效考核工作的开展，需要一系列的管理制度予以保障。同时，考虑到绩效考核工作的特殊性，建立健全完善的绩效考核体系，是保证企业绩效考核工作有效开展的关键。但是从企业绩效考核工作的实际开展来看，目前多数企业都存在绩效考核体系不健全的问题，不但制约了绩效考核工作的开展，同时也影响了绩效考核工作的实效性。因此，企业在绩效考核工作开展过程中，应结合企业经营管理实际，积极构建健全的绩效考核体系，保证绩效考核工作能够有健全的制度和体系作为依据，提高绩效考核工作的整体质量。3、绩效指标的设定缺乏科学性选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难以解决的问题。如何科学地确定绩效考核的指标体系，以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业考虑得并不周到。首先，绩效考核指标针对性不强。所有部门、所有岗位均设置为统一的考核指标。没有体现出不同部门的工作重点，导致考核结果难以体现实际工作差别和表现，影响了员工积极性；未能体现各部门在企业价值链中的定位和差异，生产管理部门、车间由于工作性质往往极易受到考核扣分，导致考核不公平，这些部门的员工意见很大。其次，考核指标不够量化，操作性不强。现有的考核指标中的定性指标多，量化不够。定性指标的考核标准不够明确，缺乏客观的考核数据来源，大多时候凭考核者主观决定是否考核，考核多少，不同的考核者对标准的把握难以一致，导致很多指标在实际操作中难以考核。4、考核周期的设置不合理所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。很多企业一年进行一次考核。这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。年底的一次性的考核，由于缺乏对被考核者工作产出的记录与了解，使得考核工作只有依赖主观判断。造成员工的抵触情绪，难以发挥考核对于绩效的改善作用。5、忽视考评结果的沟通与反馈很多企业认为绩效考评是企业管理层的事，员工只是接受者，只告知员工考评结果，按考评结果发放薪酬，没有必要进行其他的沟通和反馈。而员工了解自己的考评结果后，即使不满意或不知道错在哪里也没有渠道去反应，不能得到有效的指导。缺乏考评结果的沟通反馈，必将使得绩效考评失去价值。三、我国企业绩效考核的具体应对策略1、完善绩效考核体系考核体系是客观地、实事求是地评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的，最终实现员工和企业的共同发展。消除不同部门之间不同尺度、不同标准的差异，对原有的指标体系进行进一步强化和完善。同时考核体系的建立和完善，要紧密结合生产经营的实际情况。脱离单位的中心工作，绩效管理就成为无源之水、无本之木，要抓住该部门的重点工作指标和关键环节，量化、细化到每一位员工的绩效考核指标中，明确区分考核指标间的权重对比，同时考核指标要简洁明了、易于操作，减轻考核组织者的工作量。2、制定客观、明确的考核标准为了保证企业绩效考核工作能够得到有效的开展，企业应在经营管理工作中对绩效考核工作的内容和目的有足够的认识，并结合企业的现实需要，制定客观的绩效考核工作目标。同时，还要明确考核标准，保证企业绩效考核工作能够得到全面有效的开展，为企业绩效考核工作指明方向，提高绩效考核工作的针对性，满足企业绩效考核工作的实际需要。因此，企业在绩效考核工作中，应对工作目标有正确认识，并做到明确工作目标和内容，以此达到提高绩效考核工作效果的目的，推动绩效考核工作全面开展。3、选择合理的考评周期和考评方法结合企业绩效考核工作实际，在具体的绩效考核工作中，应建立健全的绩效考核工作体系，并以此为指导，推动企业绩效考核工作制度的建立。同时，还要把主要精力放在考评周期的选择和考评方法的确认上，使考评周期能够有效灵活，使考评方法能够有针对性，并达到提高绩效考核工作效果的目的。在具体的考核中，可以采取离散的形式进行员工绩效考核，即当每位员工在本部门工作满一个评价周期时对这位员工实施绩效考核。这样，可以把员工业绩考核工作的负担分散到平时的工作中。4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度对于企业而言，绩效考核工作虽然由人力资源管理部门推动，但并不是人力资源管理部门自己的事，而是与企业每一个部门和每一个员工都息息相关的事情。基于绩效考核工作的特殊性，以及绩效考核工作的现实需求，在绩效考核工作中，应对绩效考核的结果有足够的重视，并注重绩效考核反馈，做到根据绩效考核反馈及时调整绩效考核策略，提高绩效考核的针对性。同时，建立绩效面谈制度，也是提高绩效考核质量的关键。因此，企业在绩效考核工作中，应做好制度支撑和依托，保证绩效考核工作能够达到预期目标。5、正确运用考核结果考核结果的应用是人力资源管理中的重要一环，必须引起足够的重视。首先，用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划。其次，通过绩效考核的结果公平地显示员工对公司做出的贡献的大小，据此决定对员工的奖惩和报酬的调整。另外，根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。总之，就是要把绩效考核结果与人事管理的其它环节挂钩，为正确的人事决策提供信息。四、结束语总之，绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，考核中出现不同的问题在所难免。能够清楚地知道问题所在，并有针对性地、及时准确地采取适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，不断优化考核体系，激发员工主动参与意识，充分发挥绩效考核在激励员工方面的作用，让绩效考核发挥出其应有的作用，提升企业的核心竞争力促进员工与企业健康良性持续地共同发展。