20110728优秀薪酬设计方案推荐

优秀薪酬设计方案推荐【牛津管理评论-讯】经专业人员精心设计的完美薪酬设计方案，值得一看。目录总则...2第一章薪酬体系...3第二章薪酬结构...4第三章年薪制...7第四章结构工资制...8第五章计件工资制...10第六章固定工资制...13第七章工资定级与调整...14第八章工资特区...16第九章其他...17第十章附则...19技术开发部设计提成方案(试行)...20营销分公司薪酬方案(试行)...23国际贸易部薪酬方案(试行)...26附件一奥康集团岗位工资等级表...28附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表...29附录三专业技术职系岗位分类...30总则第一条适用范围本方案适用于公司全体员工。第二条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。第一章薪酬体系第六条本薪酬体系包括五种不同类型：(一)与年度经营业绩相关的年薪制;(二)与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制;(三)与技术开发工作相关的提成工资制;(四)与完成工作量直接相关的计件工资制;(五)与岗位相关的固定工资制。第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂(车间)生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。第九条对于设计开发人员实行提成工资制。第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。第十一条对于后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十三条离退休人员的薪酬另行规定。第二章薪酬结构第一条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。l岗位工资，体现岗位的相对价值和员工技能因素，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级。岗位工资分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分与工作业绩直接挂钩，根据考评结果发放。l奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。l附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴。第二条岗位工资l岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，以岗定薪。同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。l岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：一、年底奖金的计算基数;二、加班费的计算基数;三、事病假工资计算基数;四、外派受训人员工资计算基数;五、其他基数。l确定岗位工资的原则一、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;二、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;三、针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，鼓励专精所长。l岗位、职称与员工岗位工资的关系一、岗位评价。依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件4个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序。二、按照岗位评价的结果在岗位归类的基础上将各岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系及相应岗类的起薪级别中。三、按职称调整。根据员工的评定职称将其对应到相应职称等级对应的级别。工勤职系人员不考虑职称因素。四、根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。具体参见附件一：《岗位工资等级表》(五)岗位工资的发放1.固定部分岗位工资固定部分作为员工的基本生活保障，按月发放。2.浮动部分浮动部分有季度浮动和月度浮动两种发放形式：季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务人员，与员工每季度的考核结果挂钩。月度浮动适用于分厂(车间)生产管理人员，与员工每月的考核结果挂钩。根据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定部分和浮动部分的比例不同，具体见下表：岗位工资分期发放比例表人员类别固定部分浮动部分月度发放月度发放季度发放中基层职能部门管理人员80%20%分厂(车间)生产管理人员50%50%专业职能人员、工勤事务人员90%10%第三条奖金奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总裁奖两种形式。l年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。l总裁奖发放对象为本年度工作中作出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团队给予奖励。奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经营状况进行规划，并报总裁审批后执行。总裁奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总裁审批后发放。第四条附加工资l附加工资=工龄工资+学历工资l工龄工资：是对长期工作员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励其长期为企业工作。服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工工资按累进制给予相应的回报。具体年资规定见下表：奥康服务年限XX≤3年3年资+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月如某员工奥康服务年限为12年，则其工龄工资=3×10+(10-3)×15+(12-10)×10=155元/月(三)学历工资：1、全日制毕业的学历工资见下表：学历中专大专本科硕土(双学士)博士学历工资(元/月)3050801502002、五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8。第三章年薪制第十九条适用范围年薪制适用于集团公司总裁、副总经理、营销公司总经理、品牌总监，分公司人员的年薪见分公司薪酬规定。第二十条年薪制的收入结构年薪总额=基本薪金+绩效薪金每一岗位年薪总额分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。岗位类别总裁副总经理营销公司总经理品牌总监3档2档1档3档2档1档3档2档1档年薪总额(万元)35302512108876第二十一条年薪制工资的支付方式一：(一)基本薪金年薪的50%作为基本薪金逐月发放，即月薪=(年薪×50%)/12。(二)绩效薪金年薪的50%作为绩效薪金，根据个人年度考评结果于下年初发放，即：绩效薪金=(年薪×50%)×个人年度考核系数×公司效益系数说明：个人年度考核系数为个人年度考核结果对应的系数，见下表：考核结果优良一般较差差考核系数1.51.210.60.3个人年度考评方法详见《绩效考评管理办法》方式二：(一)基本薪金基本薪金参照岗位工资制度每月发放，即基本薪金=岗位工资+附加工资。(二)绩效薪金绩效薪金即年薪总额扣除基本薪金部分，在年底根据个人年度考评结果于下年初发放。绩效薪金=(年薪总额-基本薪金)×公司效益系数×个人年度考核系数第四章结构工资制第一条适用范围结构工资制适用于中基层职能部门管理人员、分厂(车间)生产管理人员、专业职能人员及工勤事务人员、技术开发部技术工人、国际贸易部。第二条收入结构收入整体构成=岗位工资(固定部分+浮动部分)+年底奖金+附加工资第三条中基层职能部门管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、工勤事务人员收入l中基层职能部门管理人员包括除分厂(车间)以外的所有职能部门中基层管理人员;专业职能人员包括所有职能部门各类专业人员;技术开发部技术工人包括技术开发部的处于技术岗位的工人;工勤事务人员包括文员、接待员、信访员、车间统计员、开单员、仓管、司机、档案管理员等。l收入整体构成=岗位工资(固定部分+浮动部分)+年底奖金+附加工资l岗位工资固定部分=岗位工资×固定比例l岗位工资浮动部分=岗位工资×浮动比例×(部门季度考核系数×0.4+个人季度考核系数×0.6)浮动部分季度考核，于下季度第一个月发放。l年底奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×(部门年度考核系数×0.4+个人年度考核系数×0.6)说明：中层管理人员即部门经理的个人考核系数就是部门考核系数。(六)责任系数体现员工的责任风险，具体分布见下表：职位中层基层一般员工责任系数642第四条分厂(车间)生产管理人员收入(一)分厂(车间)生产管理人员包括总部各分厂的分厂厂长、车间主任。(二)收入整体构成=岗位工资(固定部分+浮动部分)+年底奖金+附加工资(三)岗位工资固定部分=岗位工资×固定比例(四)岗位工资浮动部分=岗位工资×浮动比例×(分厂月度考核系数×0.4+个人月度考核系数×0.6)浮动部分月度考核，月度发放。(五)年底奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×(分厂年度考核系数×0.4+个人年度考核系数×0.6)说明：分厂厂长的个人考核系数就是分厂考核系数。第五条国际贸易部人员收入国际贸易部人员薪酬见《国际贸易部薪酬方案》。说明：各类人员各项考评方法详见《绩效考评管理办法》。第五章计件工资制第一条适用范围计件工资制适用于分厂的生产操作工人、生产线检验工人。其特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。第二条收入结构收入整体构成=计件工资第三条计件工资计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。可结合工作或产品质量(一次合格率、废品率等)、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。针对不同的工作特点，计件工资的发放办法不同：l个人计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计件工资，如划料、落料、精品A等车间的操作工人和检验工人。计算方法如下：计件工资=∑[(合格品数量+料废品数量)×计件单价-工废品数量×工废品的单位赔偿金额]说明：料废品是指不是由于工人本人过失造成的不合格品。工废品是指由于工人本人过失造成的不合格品。对于工废品，不仅不计算工资，还要赔偿损失。(二)小组计件工资对针车、成型车间，由于产品加工需要若干工人分工协作才能完成，且每个人的经济责任不易分清，因此以车间为单位，计算出车间计件工资总额，再根据一定的分配标准，将计件总额分配到车间的每个员工。不同等级的技术工人工资分配系数不同，成型车间工人的日工资额以二级工日工资额为基数进行换算，针车车间工人的日工资以车包二级工日工资额为基数进行换算，具体换算比例见下表：成型车间等级工资换算表技术等级一级二级三级四级工资系数K1.51.210.8针车车间等级工资换算表技术等级工资系数k技术等级换算系数k车包一级1.1做包一级1车包二级1做包二级0.9车包三级0.9做包三级0.8车包四级0.8做包四级0.7注：成型车间检验工人与一级工的工资系数相同，针车车间检验工人与车包一级工的工资系数相同。各技术等级工人的计件工资计算方法如下：Yi=ki×y2×tiy2=∑车间计件工资/∑(ki×∑ti)说明：Yi—i技术等级的某工人的应得计件工资;y2—成型车间二级工/针车车间车包二级工的日工资额;ki—i技术等级工人的日工资系数;ti—i技术等级的某工人的工作天数;第四条等级工资换算系数的修订随生产技术组织条件的变化、技术工人的供给状况及劳动熟练程度的变化，等级工资换算系数须定期修订，保证先进合理性。第五条单位工件的工资含量的确定单位工件的工资含量由相关部门(生产部、营销公司、技术开发部等)根据公司的效益状况、工艺复杂程度等因素协商确定。第六条检验工和一级工保底工资的发放为稳定检验工和一级工队伍，当出现因公司产量不足导致该类人员当月计件工资低于200元时，公司将给予200元的保底工资。保底金额将根据公司当前的经济效益、可持续发展状况进行定期修正