薪酬制度比较与设计

李晓轩研究员中国科学院科技政策与管理科学研究所2/67前言发展现状：我国科研人员薪酬制度的发展和现状1国际比较：英美德法日韩科研人员薪酬制度分析2制度设计：未来我国科研人员的薪酬制度选择3前言：报告框架和关键概念我国科研人员薪酬制度的发展和现状4/67发展现状我国科研人员薪酬制度的发展和现状11.1我国科研人员薪酬制度改革回顾1993年事业单位工资改革，引入竞争、激励机制，加大工资中活的部分，建立津贴、奖励制度。2000年国家提出加大内部收入分配制度改革力度，科研机构开始实行三元结构工资制改革。2006年深化收入分配制度改革，规范事业单位工作人员收入，实行绩效岗位工资制度，固定人员经费从事业费中列支5/67发展现状我国科研人员薪酬制度的发展和现状11.2我国科研人员薪酬制度的现状样本单位样本概况中科院43个研究所地科院5个研究所林科院3个研究所院机关部分管理人员农科院8个研究所医科院9个研究所所调查5个科研机构工资制度大体相同，普遍实行三元结构工资制：（1）基本工资由岗位工资和薪级工资组成（2）绩效工资包括保障性补贴和激励性绩效工资两部分：保障性补贴分为国家政策规定的补贴、地方政府规定的补贴，以及本单位规定的补贴三个层面，保障性补贴是绩效工资中相对固定的部分。激励性绩效工资是绩效工资中真正体现员工贡献的活的部分。6/67发展现状我国科研人员薪酬制度的发展和现状11.2.1我国科研人员的薪酬水平职级薪酬（万/年）正高级12副高级8中级5初级3管理人员6注：各单位基本工资均按照2006年国家规定统一套改数据来源：5家科研单位现行三元结构工资调查单位：元/月中科院林科院地科院医科院农科院平均岗位工资正高243629641080177323652124副高17332209954155823651764中级13631813847131823651541初级10091466714109823651330管理153520711034133523651668绩效工资正高445434804655414830263953副高243818083068290323752518中级175013822177220218151865初级135713541775120414381426管理1872138032662165190121177/67发展现状我国科研人员薪酬制度的发展和现状11.2.2我国科研人员的薪酬结构基本工资绩效津贴岗位津贴中科院18-28%36-43%32-43%林科院26-31%28-39%33-42%地科院26-38%44-56%13-19%医科院24-42%36-46%19-36%农科院32-43%34-35%40%数据来源：5家科研单位现行三元结构工资调查以5家调查单位来看，在现行三元结构工资中，2006年其基本工资、岗位津贴和绩效津贴比例分别为：基本工资24－38%绩效津贴28－56%岗位津贴13－42%8/67发展现状我国科研人员薪酬制度的发展和现状11.2.3我国科研人员的薪酬来源其他收入包括：下属公司返还、“四技”收入、土地房屋租赁等数据来源：5家科研单位现行三元结构工资调查事业费创新经费课题经费其他收入中科院15%？林科院50%40%地科院20%70%10%医科院30%20%50%农科院√单位开发收入（具体额度没掌握）在三元结构工资中，基本工资来自于国家拨款；岗位津贴部分来自于国家事业经费，部分由单位自筹；绩效津贴基本上全部由单位自筹。绩效工资以课题经费为主，基本没有或很少有事业费补贴，极少数单位有一定其它收入。9/67发展现状我国科研人员薪酬制度的发展和现状11.2.4我国科研人员的绩效考核是否有绩效考核？对科研人员的考核各单位都有；对研究所的考核部分单位有；从国家层面对各大单位的考核，没有系统开展。绩效考核的目的？各单位都开展对科研人员的绩效考核，作为绩效津贴发放的依据。绩效考核的方式？考核方式各单位差异较大。考核的指标一般包括出版物、知识产权、获奖、承担的项目经费等。英美德法日韩科研人员薪酬制度分析11/67国际比较英美德法日韩科研人员薪酬制度分析2国别机构内容英国大学水平来源政策绩效评估美国科研机构结构来源政策绩效评估大学水平结构来源管理德国科研机构/大学水平来源改革法国科研机构/大学水平来源政策日本科研机构/大学水平来源政策韩国科研机构/大学水平结构政策调研方法：文献调研（网络搜索、资料查询）访谈（留学人员、在华从事研究工作的外籍科学家、国内薪酬专家、国际驻京机构）书面调查调研样本：12/67国际比较英美德法日韩科研人员薪酬制度分析2大学是英国科研的重要基础，科研机构则分属属于大学、部委、英国研究理事会。例如世界著名的卢瑟福-阿普尔顿实验室依附于牛津大学，最近几年英国相继建立的四个国家资助的纳米中心，分别隶属于华威大学、剑桥大学、UCL和帝国理工、谢菲尔德等北部七校。大学的科研中心和大学的联系紧密程度不同，有的相对独立性较强，有的完全从属于大学，因此其薪酬管理和大学的整个管理体系是密不可分的。2.1英国英国有很多工会（Unions）组织，工会在大学系统中作用非常强大，大学的工作人员几乎都参加工会，工会为会员解决与工作有关的各种问题，其中重要的方面是与学校协商确定会员的工资待遇。目前的趋势是英国各工会之间联系越来越紧密，2003年工会整合各行业人员的工资表，形成全国薪酬框架（NationalPayFramework）并于2006年开始实行统一的工资表英国大学不属于政府，是独立机构，有独立决定大学所有事务的权利，但由政府划拨经费。13/67国际比较英美德法日韩科研人员薪酬制度分析22.1.1英国大学的薪酬水平英国大学实行充分的大学自治，各个大学有权自主确定员工起始工资的等级，各所大学各个职位的工资水平差不多。一般新教师的起始工资在第30档左右，相当或略高于英国的平均收入25000英镑/年；教授的起始工资在45000磅/年左右；而商学院教师收入通常高于其他专业的教授，商学院知名教授工资可达到11万镑/年。与欧洲大陆其它国家相比，英国大学教师平均年收入高于德国、法国、荷兰、比利时等国家除了基本工资以外，大学还允许教师和研究人员有其他收入，如版权、专利等，还可以担任兼职，如咨询顾问、设立公司等，但通常来说需要报告学校兼职情况，确保不影响本职工作。但总的来说，绝大部分教师的主要收入仍是工资。14/67国际比较英美德法日韩科研人员薪酬制度分析22.1.2英国大学的薪酬政策工会为高校提供全国统一的工资等级框架和标准，高校自由确定每一个工作职位对应的工资级别和工资范围。高校在既定的工资框架下可以尽可能的按照自身实际的情况选择符合学校或学科发展方向的工资体系。高校教师的工资水平通常依据教员的学术成就和工作经验，教师可以与学校进行协商。对于高层次人才，如Professor及以上，各高校通常只设定了该类职位的最低工资水平，没有设定工资的上限，因此，在面临全球化人才竞争的情况下，英国高校仍然保留了较为灵活的工资机制，以吸引和保留人才。英国高校的薪酬政策，基本可以说是高校与工会博弈的结果。15/67国际比较英美德法日韩科研人员薪酬制度分析22.2美国美国主要科研组织美国国立科研机构国有国营（GOGO）国有民营（GOCO）大学公立大学私立大学企业联邦公务员薪酬体系由受托方决定政府管理或集体谈判校方与个人的合同制16/67美国国立科研机构（执行COGO模式的除外）的薪酬体系主要有两类：一般规则（GeneralSchedule，简称GS），一种宽带薪酬模式，适用于科研人员和低层管理人员，绝大多数雇员皆属于这一体系高级行政人员（SeniorExecutiveService，简称SES），最低标准高于GS的最高级别，适用于高层管理人员，诸如部分研究所所长、副所长、办公室主任等职务英美德法日韩科研人员薪酬制度分析22.2.1美国国立科研机构的薪酬体系对于承担特殊任务和使命的部门，美国也在尝试对其薪酬体系进行改革，赋予其对部门职位的公务员单独制定薪酬体系的权利，美国国立卫生研究院（NIH）即是其中之一。国际比较17/67EE/EG系统(SpecialExperts&Consultants)ST系统(Scientific&Professional)SBRS系统(SeniorBiomedicalResearchService)CC系统(CommissionedCorps)除GS、SES之外，与NIH所在医疗卫生领域相适应的辅助性薪酬体系包括：“Title42薪酬模型”针对少数非常杰出的、在生物医学或者相关领域拥有博士学位的科学家，其工资范围是从GS-15到第一级主管工资EX-I，即达到部长的工资水平针对少数优秀研究人员或专家，其工资范围是从GS15-step1到第四级主管工资EX-IV（局长）针对少数优秀专家，但其工资按小时或者按天计算，但换算成年薪后不能超过第四级主管工资EX-IV（全职、兼职、间断工作）仅提供军队服务，成员一般是各领域的医疗专家，美国法律对其薪酬有单独规定美国国会为NIH单独制定法律，授予其依据实际情况另外制定薪酬模式的权利。T42薪酬模型最高可以超过部长的工资水平英美德法日韩科研人员薪酬制度分析2NIH的辅助性薪酬体系（除GS/SES外）国际比较18/67美国大学每年都会制定该年的薪酬计划，依据教师的职务、学历、资历等因素将每位教师确定在一定范围的特定薪级上，给予相应的年薪，从总体上体现出薪级制的特点。美国大学的教授、副教授都是采取协议工资，学院院长有充分的权利和研究人员协定工资的水平，而研究人员的个人薪酬收入是保密的。美国大学的工资制度包括12个月工资制、10个月工资制、9月工资制与8月工资制等，具体实行哪种制度，依据学校、院系、学科的不同，在签订合同前由学校或院系与受聘教师协商确定。英美德法日韩科研人员薪酬制度分析22.2.2美国大学的薪酬模式美国研究型大学实行的薪酬模式主要为市场导向的薪级年薪制，尤其是私立研究型大学和企业的薪酬制定模式相似。国际比较19/67英美德法日韩科研人员薪酬制度分析22.2.2美国大学的薪酬模式国际比较教授副教授最高最低高:低最高最低高:低全美240,00058,0004.14倍155,00046,0003.37倍医学337,00078,6504.28293,90061,1704.80倍商学292,50076,0003.85205,00065,3603.14倍薪酬水平：因学校的性质、资金多少、学校所在地消费水平高低而有差异数据来源:；密歇根大学（UniversityofMichigan，UM）2006年薪酬数据调研20/67英美德法日韩科研人员薪酬制度分析22.2.2美国大学的薪酬模式国际比较薪酬结构：高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资或奖金和福利三部分构成基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，科研人员绩效工资的比例也因不同的大学而不同，绩效工资确定的标准主要是依据课题经费与项目绩效产出，来源主要是项目经费中的overhead部分。美国高校教师的福利和待遇名目众多，一般包括保险、退休金、休假计划、法律服务、亲属福利等。21/67英美德法日韩科研人员薪酬制度分析22.2.2美国大学的薪酬模式国际比较薪酬来源：渠道多样，包括联邦政府拨款、州政府拨款和企业界的资助等等，对公立大学而言，联邦政府机构是经费和项目的主要来源。对私立大学而言，基金捐助则是重要的经费来源。薪酬管理：充分体现“市场经济”的特点，每年都会根据经济和市场环境变化重新评估教师的薪酬范围，定期调整和确定该职位的最小和最大薪水值。与企业薪酬管理的方式非常相似。一般在学校人力资源部下设立专门的薪酬管理办公室，制定符合学校特色的薪酬目标、战略、决策和实