最新劳动争议案例集锦

最新劳动争议案例集锦——HR操作实务目录1.录用通知的法律风险知多少？2.未签订书面劳动合同怎么办？3.试用期内不符合录用条件，如何证明？4.试用期要制定并公示考核标准。5.派遣工不同意变更主体用人单位要给经济补偿。6.调整工作岗位的合同变更。7.如何合理调整员工工资？8.劳动合同协商解除后不能要求经济补偿？9.员工手册未含相关内容单位解除劳动合同违法。10.解聘，慎用“客观情况发生重大变化”。11.严重违纪解除合同。12.员工绩效考核末位遭淘汰公司解除劳动合同被判赔偿。13.员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？14.对于乙肝员工如何处理?15.医疗期：劳动合同期限即将届满员工称病不想解除合同。16.如何处理怀孕期员工?17.竞业限制，单位未履约，员工要求补偿金。18.服务期辞退要求员工承担培训费。19.返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？20.企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？【案情】（选自中国人力资源开发，2008年10月，唐付强）据中国法院网报道，2004年11月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外航服务公司（以下简称外航服务公司）在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。8位女性于2004年12月至2005年2月参加并通过了初试、复试和体检，并被确认录用。2005年2月至6月间，这8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后8位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求8位准空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这8位准空姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为我自愿放弃马航的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利的中英文放弃书上签字，而且声称如果原告签署了放弃书，便可拿到11000元人民币的礼物，否则便无法获得该礼物.因放弃书显失公平，8名准空姐毅然拒绝签署。2007年9月，8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二被告继续聘用，并连带赔偿经济损失42900元-93200元不等。庭审中，被告马航认为，该公司与8名准空姐之间尚未形成合同关系，因此该公司对8名准空姐也不承担任何合同义务。同时，马航表示，作为马来西亚注册企业，其在华办事处不能自行招聘中国员工，而只能接受中国特许的外事服务机构派遣的劳务人员。中国雇员与外事服务单位之间存在劳动合同关系，外事服务单位则与外企在华代表机构之间存在合同关系，因此，在这种情况下，即使8名原告已经由外事服务单位派遣到该公司工作，马航与8名原告之间仍然不存在任何合同关系。外航服务公司则表示，该公司作为有相关资质的劳务派遣机构，于2004年9月与马航建立了劳务派遣合作关系。基于此，应马航的要求该公司在网站上发布了此次招聘广告，并组织人员到马航安排的场所应聘。在招聘过程中，该公司未向马航和应聘者收取任何费用，并全面履行了与马航之间的合作协议和委托的相关义务，并为应聘者提供了准确的招聘信息和应聘服务，因此该公司不应承担赔偿责任。1.录用通知的法律风险知多少【法院判决结果】2008年6月下旬法院判决法院经审理认为，招聘者与应聘者在合同的订立过程之中，均享有订约自由。但是，磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。如果在订约过程中，招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖，应聘者依据该合理信赖从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。外航公司受马航要求为其招聘空乘，与马航之间系劳务派遣关系。因此，马航对外航公司在按其要求进行招聘活动中对应聘者应承担的民事责任应承担连带责任。鉴于除法定情形外，不应强制招聘单位与应聘者建立劳动关系，因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。【本案件适用相关法律条款】（一）《劳动合同法》相关条款：《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。（二）《合同法》【案例点评】本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定；而如果解除的是一段劳动关系，则适用的是《劳动合同法》及相关规定。此外，如果解除的是一个民事合同，则不可强制双方履行；如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，也即可以强制执行。（一）录用通知的性质界定录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。（二）企业撤销录用通知的法律风险录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。候选者接受录用通知，而企业撤销，则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约。尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过不能强制企业和候选人履行的方式，因为民事合同具有不可强制性，而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，则企业应该对该等损失承担赔偿责任。具体在本案中，不能强制马航、外航服务公司和8位准空姐三方主体之间建立派遣关系，但8名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖，且8位准空姐证明了其遭受的损失，因此，8名准空姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失，招聘单位应当适当予以赔偿。【操作提示】（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模式是先体检，后发通知；第二种模式是先通知后体检。建议在操作中采取第一种模式。第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定。如果在在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别是在2008年1月1日《就业促进法》实施以后，企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。（2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同时丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。（二）录用通知书的失效在实务中，会出现这样的情形：1.回复过晚，另有人选。【建议】在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。2.按时回复，承诺按时入职，不见人影。【建议】可以在录用通知上设定，如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式，（1）明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；（2）明确劳动合同签订后，某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；（3）对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一种模式，这样可以最大限度的减少后患。2.未签订书面劳动合同怎么办【案情】小王是上海某服装公司（以下简称服装公司）的一名检验员，于2007年6月3日进入服装公司工作，至今未签订书面的劳动合同。2008年4月9日，服装公司因订单减少，业绩下滑，要适当调低小王的劳动报酬，同时，鉴于《劳动合同法》已经开始施行，故要求与小王签订书面劳动合同，于是，服装公司当面交给小王一份书面劳动合同，该合同将小王原来的3000元工资调整为2800元，小王不同意2800元的月薪，故没有签订劳动合同。同日，服装公司向小王发出终止劳动合同的书面通知，但没有对小王作出任何补偿。小王认为服装公司不与其签订劳动合同是违法行为，应当赔偿其损失，而且应当支付经济补偿金；服装公司认为是小王不愿意签订合同，不是公司不与其签订，鉴于双方没有书面合同，故随时可以通知小王不用上班，不需要进行补偿。双方协商不成，小王诉至劳动争议仲裁委员会，要求服装公司支付2007年7月3日至2008年4月9日期间的两倍工资，并要求支付一个月工资的经济补偿金。小王的请求能否得到支持？【分析】上述案例是关于事实劳动关系期间的二倍工资以及终止时经济补偿的问题：一、关于一个月的“宽限期”及双倍工资《劳动合同法》第十条第二款规定，已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这里的一个月我们俗称为“宽限期”，换言之，用人单位可以在这一个月内的任何一天与劳动者签订书面劳动合同，过了一个月未签订书面劳动合同的，用人单位就应当支付两倍工资了。本案中，小王是在07年6月3日进入服装公司工作的，此时双方已经建立了劳动关系，由于双方未签订书面劳动合同，那是否意味着从用工之日起的第二个月（07年7月3日）开始服装公司要向小王支付两倍工资？答案是否定的。理由是：《劳动合同法》是在08年1月1日施行的，该法规定的“一个月内”是指08年1月1日至1月31日，即服装公司应当在08年2月1日前与小王签订书面的劳动合同，否则，自08年2月1日起，服装公司就应当支付小王二倍的工资。故，小王主张自07年7月3日支付两倍工资无法得到支持，仲裁仅能支持08年2月1日至4月9日期间的双倍工资。二、关于经济补偿根据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。本案中，服装公司是在与小王形成事实劳动关系一个月后，即2008年4月9日，与其终止劳动关系的，且终止劳动合同的原因是小王不签订书面劳动合同，符合《劳动合同法实施条例》的规定，服装公司可以通知小王终止劳动关系，但应当向小王支付经济补偿。至于经济补偿年限的起算时间应当自用工之日起，即从07年6月3日起计算小王的工作年限，故服装公司应当支付小王一个月工资的经济补偿，该一个月工资的标准是小王在服装公司的月平均工资。【建议】在一个月的“宽限期”内，法律对于用人单位终止劳动关系作出了规定。根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定，在一个月的“宽限期”内，如果劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，且无须支付经济补偿。对于用人单位来说，应在一个月内及时与劳动者签订劳动合同，如果劳动者不签订，可以依法终止。1、用人单位在一个月的“宽限期”内与劳动者终止劳动关系，必须符合三个条件：第一：书面通知劳动者签订劳动合同，但是劳动者不与其签订；第二：书面通知劳动者终止劳动关系；第三：必须在用工之日起一个月内，即在“宽限期”内，完成上述两个步骤。2、用人单位在实务中，应当注意证据保留：第一：留存两次书面通知及签收回执的凭证；第二：留存支付劳动报酬的凭证。3、用人单位应当在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同。3.试用期内不符合录用条件，如何证明？【案情】2008年1月，黄某参加了北京市某区主办的专场招聘会，经面试，被一家模具公司录用为销售部经理助理。2008年1月21日，双方协商一致，签订了2年期固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。黄某入职一段时间后，公司领导认为其工作态度十分认真，但专业知识和业务水平都不理想，