河北工业大学城市学院毕业设计外文翻译

河北工业大学城市学院毕业设计(论文)外文资料翻译系：管理专业：市场营销姓名：徐香惠学号：074910外文出处：separatelyascendinghomebuyersConsultantpractitionersqualityanalyseCountermeasures【journalofhigherVocationaljounals】.2008-02-20inliaoning附件：1.外文资料翻译译文；2.外文原文。指导教师评语：签名：年月日注：请将该封面与附件装订成册。附件1：外文资料翻译译文提升置业顾问的从业者素质的对策分析摘要:阐述了随着分工的细化,许多房地产行业方面的管理咨询顾问公司相继诞生,这些公司为开发商提供专业的资讯管理、物业管理、销售推广等服务,并主要从薪酬水平、从业者基本特征、从业者的培训、职业发展、及激励机制方面对置业顾问作以分析,提出提升置业顾问的从业者素质的对策。关键词:房地产;置业顾问;激励机制;从业者一、人力资源与置业顾问的概念1、人力资源的含义人力资源是一种以人为载体的资源,存在于人体中,并以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等表现的经济资源。它具有双重性、能动性、持续性和时效性的特点。人力资源开发具有很强的正外部性,作为一种投资,又具有高收益、低风险的特征。2、置业顾问的职业界定置业顾问是从传统售楼员衍生和发展而来的。与传统的售楼员相比,置业顾问不再是单方面从房地产开发商角度出发的楼盘销售人员,而更加注重“人文关怀”,强调以“实现客户价值“为目标的服务理念。其主要工作职责包括两方面:一是负责为开发商进行楼盘的销售,二是为消费者提供符合客户要求的楼盘和地产购置方面的专业知识,并根据客户的要求(包括的地理位置、园区自然环境和人文环境、面积、材质、采光、隔音等)提供给客户选择的楼盘和自身从专业角度分析的置业意见。因此,置业顾问已不是单纯意义上的“售楼员”而是具有更深层次要求的新兴职业。3、置业顾问的从业要求鉴于置业顾问工作的自身特点,首先,要求从业者除了要有丰富的房地产销售经验外,还要具备房地产建筑方面的专业知识,这样才能为客户提供咨询指导服务。因此,对置业顾问的从业要求比“售楼员”要高,从业者要有相关的销售经验和一定的销售技巧。其次,要求从业者有房屋建筑方面的专业知识,能够对建筑材料、建筑架构的优缺点进行解析。最后,要求从业者有独立思考的能力,善于表达自己的见解,这样才能在客户置业过程中为客户提供建设性的置业指导意见二、置业顾问的现状分析1、从业者的基本特征及要求学历特征:从业者多为大专以上学历,专业以经济管理、市场营销为主,少数经验丰富者学历偏低,但接受过相关的营销培训。年龄特征:从业者年龄结构较低,多为20～32岁,平均年龄26岁,性别结构大致均衡。形象特征:从业者一般形象健康、仪表大方、口齿伶俐语言表达能力强,普通话较好,个别从业者甚至有流利的英语表达能力,能够自如的用外语与客户沟通。2、从业者的工资水平置业顾问的薪酬机制与多数销售行业相似,由三部分构成,即基本工资+绩效奖金+福利补助,绩效奖金即俗称的提成。基本工资一般为500～600元,各项福利补助(包括午餐补贴、交通补贴、通讯补助等)累计约200元。由于置业顾问市场人才流动性较大,因此,多数公司不给员工办理保险。从业者工作之初一般工资可达到1200～1500元,随着业绩的不断攀升工资可达2000～2500元,业绩突出者可达5000～8000元。此外,置业顾问的工资水平还受季节和楼盘的影响,在销售旺季工资水平较高,销售淡季工资水平较低,差距可达1000元。如果楼盘热销,置业顾问的工资水平也会随之提高。3、从业者的激励机制分析目前,房地产行业的人才流动性很大,特别是置业顾问的流动性更大。由于激励机制不完善,置业顾问的个人努力与实际收入脱节,个人价值目标无法实现,导致置业顾问经常跳槽,这既不利于企业的发展,也不利于置业顾问个人的职业生涯发展。置业顾问流动的主要原因是薪酬体系不合理,基本工资偏低,绩效工资弹性过大。三、社会发展对置业顾问素质的要求任何事物的发展规律都是适者生存,在当今这个瞬息万变的社会更是如此。社会经济环境和行业整体环境的变化对从业者又提出了新的要求。首先,信息技术的发展,改变了人们传统的学习和工作方式,也加快了人们的生活节奏。置业顾问的从业者必须清楚的认识到这一点,知识的更新,社会观念的改变,要求从业者具有持续学习的能力,不断的充实完善自己的知识体系,这样才能和客户进行更好的沟通。其次,市场竞争的加剧,使得从业者面临更大的工作压力,加之职业本身的弹性薪酬机制的特点,要求从业者除了具有更优秀的个人能力外,还要具备良好的心态和较高的抗压和自我调节能力,能在职业生涯陷入低谷时调整好心态,重新投入竞争之中。再次,社会环保意识的提高,使得消费者越来越重视自身所处的生存环境。从业者在给消费者做置业咨询时应注意强调环保的重要性,掌握一定的环保知识有助于从业者更好的分析不同楼盘的优缺点,给客户提供更好的咨询、指导和服务。此外,在提倡个性化的当今社会,为消费者提供个性化的服务,也是从业者在竞争中脱颖而出的关键。这就要求从业者除了具备营销和房产建筑知识外,还要注重分析消费者心理,为消费者提供独树一帜的置业建意。最后,置业顾问应当承担起开发商与消费者之间的沟通桥梁,把消费者的要求反馈给开发商,同时把开发商的理念传送给消费者,使两者双赢。目前,许多房地产开发商开始从事商业地产的开发,置业顾问的目标顾客也将有所拓宽,要求置业顾问具有一定的商业运作常识,才能在商业地产的购置和推广上给客户提供专业的市场分析和预测。四、提升置业顾问从业者素质的对策1、优化企业内部的激励机制分析在市场经济条件下,人才的流动是客观法则。影响人才流动的因素很多,相关统计数据表明,物质待遇的比值为14.4%;晋升机会公平的比值是21.2%;领导重视的比值是20.5%;人际关系和谐的比值为18.6%;工作对身体健康的影响德比值是11.7%;专业对口的比值是8.4%。由此可见,激励机制是影响人才流动的主要因素。激励机制的弹性要在一个合理的范围内,超过或低于这个范围,激励效果可能不明显,甚至起到适得其反的效果。为了避免过度人才流动给企业带来的损失,应该建立一种横向和纵向相互交叉的网络状阶梯式的薪酬激励机制。除此之外,还要在精神层面上建立一种家的归属感,适时的给优秀员工进行职位提升,建立起员工对企业的信任感,使员工感受到在本企业工作更有利于自身职业目标的实现。所谓横向激励,就是根据行业的平均水平和员工以往的工作业绩来确定基本工资,基础工资的水平随行业的兴衰变化而变化,随员工的累计业绩变化而变化。这样就使得跳槽到新公司的员工面临从头做起的局面,使得想要跳槽的员工放弃离职的打算,继续为企业服务。所谓纵向激励,就是绩效奖金的比例随着行业整体水平的变化而反响变化,行业旺季,绩效奖金比例较小,行业淡季绩效奖金比例较大。因为行业处于旺季时,员工的努力程度对业绩的影响较小,绩效奖金的比例基本不会影响公司总的销售业绩。反而在淡季时,较高的绩效奖金比例能够对员工的工作积极性起到很大的刺激作用,员工的业绩也能够真实的表现员工的努力程度和个人能力,这样绩效奖金才能够真正达到激励的预期效果,也有利于企业人才的挖掘和驻留。此外,良好的培训深造机会和职位升迁机会,也能够建立员工的企业忠诚度,调动员工的工作积极性。在激励过程中,要实施胡萝卜加大棒的原则,对消极怠工,滥于充数的员工要及时地举起大棒,以免影响整个团队的竞争力。而对于那些工作勤恳、业绩优良的员工更要适时的给予胡萝卜,使其感受到企业对他们的关心,体会到激励机制的公平性。好的激励机制,是企业可持续发展的关键,是企业吸引优秀员工的法宝。2、加大企业培训的力度由于大多数从业者是经济管理方面的科班出身,只有少数从业者接受过正规的建筑房产工程方面的教育,而这一职业又要求从业者有相关的建筑常识,因此对从业者进行岗前培训是十分必要的。多数企业在对置业顾问的人力资源管理方面都包括岗前培训的程序。岗前培训的方式主要有基础知识学习和实践学习两种。基础知识学习的内容包括营销管理、消费者心理学、营销技巧、金融投资、建筑设计、园区规划、室内装饰、美学、环保等。基础知识学习主要通过培训师在课堂上的讲授、及案例分析来强化从业者对这方面知识的领悟和认识,并逐渐建立起完整的知识体系和严密的逻辑思维。培训师可以是企业内的资深从业者,也可以是外聘的相关学科的教师。实践学习的方式主要是参观和实习,其目的使从业者深刻体会置业顾问这一职业所要面对的问题,通过自己前期的知识积累设法解决问题。通过岗前培训,可使从业者在最短的时间里迅速掌握相关知识,很快融入工作角色之中。3、加强企业文化建设企业文化作为企业竞争力的一部分,是提高企业凝聚力的有力武器。加强企业文化建设,使企业逐步向学习型组织转变,在企业内部建立一种学习的氛围有助于企业和员工自身的长远发展。在企业内部建立定期的学习交流制度,在交流中使从业者认清社会发展形势和客户需求变化及自身的不足,以明确进一步学习的目标。4、政府需要制定相关的政策首先,从政府角度出台相关的政策,对置业顾问的从业者提出从业要求。例如,明确规定从业者需要获得相关的职业资格证书、学历证书等;。其次,进一步完善行业规范,制定置业顾问从业者守则,建立健全诚信机制,对从业者实行制度约束,明确从业者的服务“雷区”。再者,政府应加强对从业者的职业道德教育,使置业顾问真正做到从客户角度出发,为客户提供最合理、最实惠的专业性建议。参考文献:[1]查尔斯·沃尔多.市场或政府[M].北京:中国发展出版社,1997.[2]易开刚.基于生命周期的企业文化演化及其启示[J].科技进步与对策,2006,(12).[3]张一驰.人力资源管理教程[M].北京:北京大学出版社,1999.[4]迈尔斯.房地产营销[M].仝晓秋,等,译.北京:中国对外翻译出版社,2002.附件2：外文原文（复印件或学校图书馆电子文件打印版）Ascensionhomebuyersconsultant'spractitionersqualityanalysecountermeasuresAbstract:thispaperdescribesasthedivisionoflabor,manyrealestateindustryrefinementofmanagementconsultantscompanysuccessivelybirth,thesecompaniesfordeveloperstoprovideprofessionalinformationmanagement,propertymanagement,salespromotion,andservice,andmainlyfromsalarylevel,practitionersbasicfeatures,practitionerstraining,careerdevelopment,andincentivemechanismwithofrealadviseranalysis,proposedthequalityofascensionhomebuyersconsultantcountermeasures.PractitionersKeywords:realestate;Realadviser;Incentivemechanism;practitionersA,humanresourcesandtheconceptofrealadviser1,humanresourcesofmeaningHumanresourceisakindofhumanresources,existinthecarrierofhumanbody,andwithfitness,skills,knowledge,ability,personalitybehaviorcharacteristicstrendofeconomicresourcesperformance.Ithasthedua